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國立陽明交通大學 科技法律研究所 邱羽凡所指導 黃子珊的 勞動基準法第十一條「無適當工作可供安置」於解僱保護法制中發展之研究 — 以我國法院判決之分析為中心 （2021），提出勞動基準法第 12 條 懲戒解僱之 法定關鍵因素是什麼，來自於解僱、資遣、解僱最後手段性原則、安置義務、安置、勞基法第11條、勞基法第12條。
而第二篇論文東吳大學 法律學系 張義德所指導 雷修瑋的 解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心 （2021），提出因為有 解僱、法定事由、終止的重點而找出了 勞動基準法第 12 條 懲戒解僱之 法定的解答。
除了勞動基準法第 12 條 懲戒解僱之 法定，大家也想知道這些：
當前勞動法與企業實務之對話
為了解決勞動基準法第 12 條 懲戒解僱之 法定 的問題，作者unknow 這樣論述：
隨著勞動事件法之通過，勞動法相關爭議在實務上之運作以及在法院之訴訟樣貌，預計將出現重大的變化。勞動事件之調解程序以及相關爭議的舉證責任變化，將使勞資爭議的處理從提前在調解階段就必須引入勞動法理論以及法院針對相類似案件之判斷基準，甚至在勞資爭議尚未出現之前，實務企業之人資法務在制定相關勞資政策時，就有需要提前以勞動法理和法院之標準來制定相關制度，以避免後續出現相關訴訟時，遭遇到不利。對於實務企業和勞動法學者律師等專業人士來說，如何在這波改革中，做好準備以因應法律施行後預期出現的各種挑戰，應屬近年首要之務。 本書擬針對當前之特定重要議題，邀集學者、律師和企業人資法務進
行焦點對話，同時結合理論、司法實務、以及企業實務之真實挑戰與樣貌。透過即時的法律和判決基準整理，和實務進行直接的對談，檢視現行法理論或者是法院判斷標準，在實際運作上遭遇何種挑戰，有無實施上的困難，以及相關的建議。 希望可以透過本書，促進學界、法院和企業勞資實務之對話和溝通，並且達到互相了解、精進之效果。
勞動基準法第十一條「無適當工作可供安置」於解僱保護法制中發展之研究 — 以我國法院判決之分析為中心
為了解決勞動基準法第 12 條 懲戒解僱之 法定 的問題，作者黃子珊 這樣論述：
我國法以勞動基準法（下稱勞基法）第11條等規範所定事由，限制雇主解僱權之行使。另外，在我國學界與法院實務中，亦發展出有關終止勞動契約之理論與解僱保護之原理原則，其中解僱最後手段性原則為我國解僱保護法制中，最重要之一環，該原則要求雇主終止勞動契約前，必須先採取勞基法上保護勞工之規定，亦即其他對勞工權益侵害較輕微之手段，除非已經別無選擇，於不得已之情況下，雇主始得終止勞動契約。由於勞基法第11條第4款解僱事由條文中含有「無適當工作可供安置」之要件，故安置勞工至適當工作普遍被視為雇主應採取之一種迴避解僱之手段。在法院判決中該要件被廣泛討論，尤其是在不同解僱事由上之適用、適用之範圍與審查標準等問題。
本文以「無適當工作可供安置」之要件為核心，進行法院判決之實證研究。另外，本文也對企業界進行質性訪談研究，藉此瞭解企業實務落實安置之流程與操作方式，並且比較法院見解與企業運作之差距，作為未來司法實務或企業法遵之參考。
解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心
為了解決勞動基準法第 12 條 懲戒解僱之 法定 的問題，作者雷修瑋 這樣論述：
終止制度對未定期限之繼續性債之關係有其存在之必要性，對於勞動契約而言，基於勞雇雙方基本權衝突之結果，為了保障勞工之權益，以限制雇主單方終止權限之終止保護制度隨之形成，惟我國採取不同於比較法之立法技術，以必須具備法定事由方能解僱之方式限縮雇主之解僱權限，致解僱法制長期受到關注及檢討。本文首先探討我國現行勞動基準法第11條之「資遣解僱事由」、第12條之「懲戒解僱事由」，以及其餘法規之相關限制，發現相關爭議多已因司法實務及學界之穩定見解而解決，且非法定要件之解僱最後手段性原則及解僱事由告知義務亦已受我國司法實務採納，故經本文整理司法實務見解及學界研究意見，亦參考比較法相關資料，得出我國目前尚無捨棄
法定事由主義之必要，並針對現行法提出修法建議。