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探討遊戲公司徵才：以嚴謹性、外向性和接受差異作為前因

為了解決legacy徵才的問題，作者莊耘欣 這樣論述：

目錄指導教授推薦書 ............................................................................口試委員審定書 ...........................................................................致謝 ............................................................................................ iii摘要 ............................

.................................................................iv Abstract.........................................................................................v目錄 ........................................................................................... vii圖目錄 ................................

..........................................................x表目錄 .........................................................................................xi第一章 緒論 .................................................................................11.1 研究背景與動機 ...........................................

.................... 11.2 研究目的 ........................................................................ 31.3 研究流程 ........................................................................ 3第二章 文獻探討 ...........................................................................62.1 遊戲產業 ..............

........................................................... 62.2 線上遊戲定義與參與動機 ................................................ 62.3 數位遊戲之人口統計變化 ................................................ 72.4 線上遊戲團隊的影響 ....................................................... 82.5 五大人格特徵 .....................

............................................. 92.6 接受差異 ........................................................................ 13第三章 研究方法 ..........................................................................153.1 研究假說 ........................................................................

153.2 研究模型圖 .................................................................... 193.3 問卷設計 ........................................................................ 203.3.1 問卷設計 ............................................................... 203.3.2 問卷前測作為 ......................................

.................. 213.4 研究問題 ......................................................................... 213.5 研究工具 ......................................................................... 223.5.1 SPSS ....................................................................... 223.5.2 人格特質量表 .........

................................................. 22第四章 實證分析 ............................................................................234.1 實證分析 ...........................................................................234.1.1 敘述性統計分析 ........................................................ 23

4.1.2 嚴謹性、外向性信度分析 .......................................... 264.1.3. 接受差異信度分析 .................................................... 274.1.4 因素分析 ................................................................... 274.2 嚴謹性、外向性跟接受差異對於到遊戲公司就業影響 ........ 28第五章 結論 .....................................

................................................325.1 研究發現 ............................................................................ 325.2 管理建議 ............................................................................ 345.3 研究限制 ..............................................................

.............. 35參考文獻 ...........................................................................................37附錄 ..................................................................................................43附錄一 ..............................................................................

......... 43附錄二 ........................................................................................ 45附錄三 ........................................................................................ 54圖目錄圖1 研究流程圖.......................................................................................

5圖2 研究模型圖.....................................................................................20圖3 未來是否考慮到遊戲公司上班.........................................................26表目錄表1 五大人格特徵.................................................................................10表2 人格特質原始使用題項.....................

.............................................22表3 人格特質刪除後剩餘題項...............................................................22表4 敘述性統計分析表..........................................................................25表5 人格特質信度..............................................................................

...27表6 接受差異信度分析..........................................................................27表7 人格特質之旋轉成分矩陣................................................................28表8 接受差異之旋轉成分矩陣................................................................28表9 模型摘要表........................................

.............................................31表10 迴歸係數分析表............................................................................31表11 假說成立表...................................................................................34

求職者個人資訊保障之研究

為了解決legacy徵才的問題，作者詹岱蓉 這樣論述：

雇主在招募過程中，為了提高企業的生產力或行政組織的效率，防免契約、侵權責任的發生，必須謹慎挑選人才，因此通常會以詢問或檢測（如人格測驗）盡量蒐集與求職者相關的資訊，來遴選合適員工。但是，雇主得要求應徵者揭露多少資訊？求職者在雇主的要求下，為了提高獲聘的機會，是否只能拋棄個人的隱私利益？這些疑惑均值得思考，從中也顯現出了雇主與求職者間利益衝突的問題。關於求職者個人資訊的保障，我國目前的基本規範為「個人資料保護法（簡稱個資法）」及「就業服務法（簡稱就服法）第5條第2項第2款」。雇主如欲蒐集求職者的個資，除必須符合個資法的特定條款外，假若涉及隱私資訊，尚須通過就服法第5條第2項第2款「就業所需」的

檢驗。在這看似簡明的基本架構中，事實上存有許多令人困惑的地方，以個資法特定條款的蒐集事由為例，如：「執行法定職務必要範圍內」的意涵具體所指為何；「與當事人有類似契約之關係」是否包含雇主可請求當事人以外的第三人（如：前雇主）協助為履歷調查；以及「經當事人同意」在勞動關係不對等時其有效性的爭議等。而就服法第5條第2項第2款最讓人頭痛之處則為應如何詮釋「就業所需」。是以，我們須要更多的實務及學說見解來填充個資法與就服法勾勒出的雇主與求職者間利益權衡框架。本文將先探討雇主通常是基於什麼考量而對求職者為哪些詢問及檢測；而應徵者面對這些詢問及檢測往往會有什麼憂慮。接著借鏡美國法制，剖析我國針對求職者個人資

訊保障的判準，並關注在個資法修正與就服法第5條第2項第2款增訂後，過往的實務見解是否依舊恰當或有所革新。最後比較美國與我國法制的異同，提出檢討與建議，期望能在保障求職者個資的同時，也兼顧到雇主的利益。