永齡健康基金會執行長的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

醫願：永齡明日醫療首部曲 臺大癌醫

為了解決永齡健康基金會執行長的問題，作者陳建豪 這樣論述：

從思念家人的心願  到胸懷天下的醫願 永齡健康基金會 潘冀建築師事務所 臺大醫院 用心打造一座天人合一的明日醫院 為世界癌症醫療開啟新的里程碑 　　一本關於臺大癌醫中心醫院從無到有的幕後故事。 　　如何建下一座於十年、百年後，都仍是當代典範的醫院？歷經十年光陰，臺大癌醫團隊帶給台灣醫療界一個不一樣的答案。 　　◎聚集眾人之心 從醫願到醫院 　　臺大癌醫集結眾人之力，在願景上，抱持著全面提升臺灣癌症醫療的水準，邁向華人頂尖，世界一流的重要使命；在實踐上，結合了永齡健康基金會創辦人郭台銘的「天下利」、臺大醫學院的「良醫」風範、建築師潘冀的「天人物我」，以及永齡基金會與眾人們的創新問道等精

神，交織成為了臺大癌醫的建築內涵。 　　◎結合光線、綠意、生命的建築特色 　　臺大癌醫主建築的兩道大弧線設計，模仿葉子外觀象徵生生不息，又有如整座醫院張開雙手，先給人們一個溫柔擁抱。為了引進光線，臺大癌醫所有病房皆有窗戶。其中，院中「翠微生活街」靈感來自唐朝詩人李白詩句「蒼蒼橫翠微」，挑高三樓的長廊設計，讓自然天光藉由精準計算，沐浴著每一位行人；「希望光塔」的塔頂為一大片圓弧形玻璃，光線聚集而下頗像是淨化了整座醫院。而戶外的四季庭園、光塔頂端的空中花園，則為這棟醫療建築增添了綠色的生命力。 　　◎從使用者體驗出發的設計 　　臺大癌醫為此舉辦了多次空間模擬，甚至是全台首度的一比一大型空間模擬

（兩千坪），透過模擬病人、醫護的使用動線與心情來調整空間。例如病房路徑的設計，將常見的筆直長廊，刻意「折」成大三角路徑，以縮短護理人員往返病房的距離；設置「病友資源中心」，安排有醫護背景的志工提供相關醫療資訊，並提供康復用品等，好讓病友們感受自己並不孤單；「多功能教室」讓病人稍微活動筋骨、正念減壓，或舉辦心靈分享活動；院內各處並設有小天地，讓病人與家屬能舒緩情緒。 　　◎用科技預留生命的溫度 　　因預見AI人工智慧、物聯網等科技趨勢必成醫界未來，臺大癌醫不僅處處預留設備擴充的空間，例如手術室裡已留下了5G基地台位置，建築空間先預留伏筆以便日後進行小規模更新時，不至於影響醫院運作；同時，現階段

也利用「科技」降低醫護辛勞，例如以機器手臂調製化療藥品、引入ADC系統（自動調配藥櫃）等，好讓醫護人員有更多時間，有溫度的去關懷病人。 　　臺大癌醫中心是一間真正實現以「人」為本的有機建築體。在這座涵蓋天人物我的醫療典範建築：人與生命、人與人、人與環境、人我共存，交織成美麗的生命圓舞曲。 　　永齡健康基金會 　　創辦人郭台銘兩位親人因為癌症離世，痛失至親更加堅定抗癌決心，於2007年成立永齡健康基金會，攜手國立台灣大學展開抗癌計畫。近年陸續捐贈成立的機構包括: 2008年台成幹細胞中心、2014年永齡生醫工程館、2018年臺大癌醫中心醫院；另輻射科學暨質子治療中心將於2021年完工。永齡健

康基金會許諾[Making a difference in fighting against cancer]，集合產學研創新團隊，精研智慧醫療，以尖端醫學解決病痛，未來著重預防醫學，期待為台灣的醫療創造永恆的價值。  

永齡健康基金會執行長進入發燒排行的影片

COVID-19下的人權與法制衝擊初探 --以台灣防疫措施為研究主軸

為了解決永齡健康基金會執行長的問題，作者陳靖雅 這樣論述：

COVID-19疫情自2019年底於中國武漢爆發迄今已近二年，除造成全世界數千萬人傷亡外，亦導致各國經濟重創，隨著病毒的變異，各國採取各項不同強度之防疫管制措施，而防疫如同作戰，面對看不見的敵人-病毒，防疫措施之選擇與強度之拿捏掌握，囿因世界各國國情與民俗文化之不同、人民防疫意識水平之落差，突如其來之舉措，亦造成許多社會問題及具高度自由民主意識之民眾反抗與侵犯人民自由、隱私權之爭辯，均讓各國政府面臨了前所未有之挑戰。公共衛生與政治、公共衛生與人性、公共衛生與法律間所形成之錯綜複雜網絡，衍生病毒與國家、法律、人權、人性間之齣齬。本文透過該疫情之進演，探討各國與台灣所採取之防疫手段、管制措施、疫

苗採購與接種順序分配、以及運用新興科技防疫之適法性與人權、民主、自由間之衝突爭辯。

微破壞：梅約設計思考法的轉型式創新

為了解決永齡健康基金會執行長的問題，作者尼可拉斯．拉魯索芭芭拉．斯珀里爾吉安里科．法魯吉亞 這樣論述：

大處著眼、小處著手、迅速行動的 轉型式創新體驗 　　創新不可能偶然發生，而本書是你唯一需要的一本創新指南 　　轉型式創新是一種「微」破壞，是「使用者」導向，也是反覆破壞。轉型式創新匯集了不同專業領域，也融合設計思考與科學方法來產出成果。設計思考就是以人為本的設計精神，不僅考慮人的需求、行為，同時也考量技術或商業的可行性。而梅約診所正是設計思考的翹楚。 　　梅約診所深信「創新不可能偶然發生」，便結合不同領域的專業人才，成立「梅約創新中心」(CFI)；創新因而成為梅約的組織文化，也就是以最佳病人體驗為核心、持續精進專業技術、開創出「無所不在」的健康照護模式。本書除了分享梅約歷經的健康照護組織

轉型故事之外、並將設計思考徹底融入組織管理與領導，以「微」破壞開啟組織變革、融合既有傳統與組織文化、逐步進化至轉型式創新。 　　對日新月異的商業世界來說，創新同樣是企業組織生死存亡的關鍵。《微破壞》也提供各式產業組織開啟團隊創意潛能、激發團隊合作，迎向永續創新的體驗。創新就是在這個快速變遷的世界中，企業組織永續成功的關鍵。 名人推薦 　　撰序人 　　經濟部部長 李世光 　　廣達電腦副總暨人資長 李瑋 　　政大EMBA執行長 邱奕嘉 　　推薦人 　　台大醫學院麻醉科教授 王明鉅 　　永齡健康基金會執行長 尹彙文 　　先行智庫／為你而讀執行長 蘇書平 　　我認為對於任何重視創新與推動企業

內創新的大企業來說，《微破壞》是本值得仔細研讀的好書。同樣對於希望能在醫療專業本身以外各種醫療流程，也提供更好的病患體驗的國內醫院來說，更有許多值得參考的地方。──王明鉅 台大醫學院麻醉科教授 　　沒有一次到位的完美設計。本書推行的「轉型式創新」等同將醫院的傳統去蕪存菁， 整合未來醫院服務、管理與科技，引領新世代醫療場域永續創新的潮流，有志於醫院設計者不讀不可。──尹彙文 永齡健康基金會執行長 　　《微破壞》應該是目前我看過唯一有把不同創新學派整合，並實際導入的一本經典好書。對目前正在創業，或一些在企業遇到職涯或商業轉型困境的人來說，絕對是一本值得推薦的實戰好書。──蘇書平 先行智庫／為你

而讀執行長   作者簡介 尼可拉斯．拉魯索（Nicholas LaRusso, M.D.） 　　梅約診所創新中心首屆醫療主任暨查爾斯．溫曼（Charles H. Weinman） 醫學、生化學與分子生物學榮譽教授，也是梅約診所傑出研究員、血液科醫師、前醫學部主任。 芭芭拉．斯珀里爾（Barbara Spurrier） 　　梅約診所創新中心創始至今的行政總監，在健康照護策略與經營方面擁有超過25 年的經驗，常受邀至各地講授創新概念。 吉安里科．法魯吉亞（Gianrico Farrugia） 　　卡爾森尼爾森（Carlson and Nelson）梅約診所個人醫學中心榮譽主任、梅約

診所創新中心創辦副主任；同時也是消化系內科醫師、NIH 計畫臨床研究人員、梅約診所醫學與生理學教授。 譯者簡介 台灣大學智慧生活科技整合與創新研究中心 　　台大智慧生活科技整合與創新研究中心（iNSIGHT，簡稱智活）是國內推動以設計思考帶動創新的先鋒，致力與協同合作夥伴打造以使用者經驗為核心的創新產品與服務，同時也為企業提供設計創新訓練課程及工作坊；自2008 年成立以來，已成功協助許多指標企業建立創新與轉型（如7-11 二代ibon、中華電信門市改造、台大癌醫中心醫院規劃等）。   推薦序　創新思考：產業轉型的引擎 推薦序　轉型創新 推薦序　決心，是創新轉型的起始

譯者序 誌謝 引言 第一篇 病人需求至上 第一章 親切友善的體驗 第二章 改變的意願：健康照護的必要轉型創新 第三章 打造新型創新生態系統：梅約診所創新中心 第二篇 大處著眼，小處著手，迅速行動 第四章 融合設計思考與科學的嚴謹：融合式創新模式 第五章 從融合到灌輸：溝通與知識管理 第六章 加速灌輸：創新加速平台 第七章 領導力轉型：CFI 2.0的故事 第三篇 梅約創新模式實踐 第八章 院內、院外、無所不在：CFI專案展示 第九章 梅約創新之道：創新處方經驗談 附錄 2014年創新中心專案列表   推薦序 創新思考：產業轉型的引擎 經濟部長 李世光 　　「創新」是台灣經濟發

展新模式的核心要素，其不僅是產業轉型與升級的驅動力，更能帶來優質的就業與更均衡的分配，從而推動經濟結構轉型與永續發展。目前經濟部的施政藍圖中，從各項產業創新研發計畫、創新創業育成、能源轉型與電業改革、多元且永續的水資源管理系統、修正產業創修條例與公司法等法規制度革新，到拓展經貿新連結等重點，都必須從創新著手才能克盡其功。創新之所以如此重要，是因為創新可以讓資源與知識產生持續不斷的正向循環。2002 年我到美國參加一個全球科技會議時，美國商務部長提到「發明」（invention）與「創新」（innovation）的差異。「發明」是讓金錢等資源變成知識，創新是將知識變成金錢等資源，以創新為驅動力的

資源投入，將讓整個結構產生更多知識與資源，達到永續發展。此外，創新並非僅限於硬體或製造研發。制度創新、組織創新與商業模式創新等各式各樣的創新，都極具價值。然而，創新並非一蹴可及且毫無困難，推動創新的轉型過程會面臨許多阻礙與難題，這也是政府會跟產業界一起排除與克服的重要環節。 　　《微破壞：梅約設計思考法的轉型式創新》以梅約診所（Mayo Clinic）為例的創新流程實際個案，探討如何利用設計思考、專案管理與科學實證的方式，在複雜的醫療組織內部實現「轉型式創新」（Transformative Innovation）。在今年公布美國《新聞與世界報導》（U.S. News & World Repo

rt）中，梅約診所獲得美國最佳醫院排行榜第一名。從小診所發展到現今，梅約已擁有完備的醫療 保健系統、醫學研究單位與教育機構。梅約一直不斷創新，其中的推手就是「梅約創新中心」（Center for Innovation, CFI）。CFI身為組織的內部單位，採用由內而外的創新模式，秉持著「大處著眼，小處著手，迅速行動」的策略，引領著21 世紀健康照護服務模式的轉型。CFI 所研發出的梅約創新模式以系統化的方法建構出創新架構與運作機制，首先於組織內發展創新平台培養創新能力及串聯創意概念，爾後向外將創新思維擴散至其他組織，漸進地在各組織發酵、轉化、融合，從而達到全面的產業創新。對試圖在複雜環境中引動

大規模創新的產業而言，本書剖析了複雜組織的十五大創新阻礙，並以之作為產業自我評估的準則，也提出促成組織內轉型式創新的七大特性作為執行建議與方針，對轉型願景的落實提供了實質的引導。 　　本書提供了CFI 十一年來於組織內轉型的寶貴經驗。在台灣正如火如荼推動創新產業之際，本書所提出以設計思考出發、創新改變為導向的策略架構，將可作為產業實現轉型式創新的參考範例。我推薦這本書給任何一個即將進行或正在進行創新的複雜組織，藉由這本書瞭解產業創新的架構與方法，將有助於加速創新概念的形成並達成實質轉型。 推薦序 轉型創新 邱奕嘉 博士 政治大學經營管理學程（EMBA）執行長 科技管理與智慧財產研究所教授

　　當企業推行創新變革時，最常使用的不外乎是小幅改變的漸進式創新或大刀闊斧的突破式創新，對經理人而言，無論選擇何者都是兩難：若採用漸進式創新，對現有的營運基礎衝擊較小，但其獲得的創新利益自然較低；貿然採用突破式創新，除了會造成現有基礎受到侵蝕外，也可能因創新高風險而失敗，最後一無所有。在克里斯汀生（Clayton M. Christensen）提出破壞式創新理論後，將經理人的焦點從解決產品／服務變化程度的兩難，轉移至那些未消費或過度服務的顧客群中，希望能從中找到新的商機。然而，不論是那一種創新模式，在發展上仍局限於某一關鍵點，無法從全知角度去思考轉型成功的關鍵，尤其是執行層面的推廣與落實，

使得創新的成功率難以提高。 本書藉由梅約診所轉型的例子， 提出了「轉型創新」（transformative innovation）的觀念與作法，這種轉型式的作法採取破壞與維持兼容的概念，透過「大處著眼、小處著手、迅速行動」的方針，成功實踐創新之道。 　　首先，梅約診所將所有的創新業務圍繞在病人體驗上，只要是能改善病人體驗，不論是維持型與破壞型，皆投注資源發展。雖然以顧客利益為核心，是一個再簡單不過的道理，但在實務發展過程中，經理人決策的慣性使創新發展，易回到自身的產品服務，以致產生曲高和寡的創新方案。為了落實這個觀念，在梅約診所創新中心（Center for Innovation, CFI）

裡，有兩個平台專門針對顧客利益發展，一個以外部客戶為主，一個則聚焦在內部顧客。透過專職平台的功能，CFI 可以更有系統地挖掘、了解顧客的痛點，使得創新發展能有清楚的目標。 　　「轉型式創新」強調執行與實踐，梅約醫學中心推動創新的組織結構與一般公司有很大的不同。大部份的公司發展創新時，往往是以成立任務小組的方式進行，成員來自四面八方、各自有份內的任務要做，無法全心在創新活動上。CFI 目前約有60 多位的專職成員，其分工方式與職掌職責的設計更是一絕，例如：有所謂的創新協調員、服務設計師的職位。這樣的組織設計與分工，使得創新不再是年度會議的口號，更不會是公司文宣的標語。 　　「轉型式創新」強調

快速行動。傳統的創新活動類似於「發射火箭式的創新」，必須準備妥當後才能推出，也唯有在按下升空按鈕後才知成功與否；但真正的創新應該是透過小規模的實驗，迭代發展而形成。尤其創新的本質是實驗，其檢討的方式與指標，就不能用傳統經營管理指標與方法來驗證，應該學習科學實驗的精神，不斷修正推理假設與檢討學習成效。事實上，學習成效的盤點才是檢討創新的最重要關鍵。 　　一般人的印象中，醫院往往是最需要紀律的組織，創新似乎僅存在於醫療的技術與方法。但梅約診所卻勇於突破此限制，以病人醫療體驗為核心，系統性、組織性、持續性地推動創新業務，讓梅約在醫療中心的主要功能與定位之外，更是服務創新的最佳典範。這樣的勇氣結合非

常務實的轉型創新系統，可以成為台灣各企業經理人學習與效法的對象，也讓創新突圍不再只是憑運氣的賭注，而是系統性的管理工具。 　　創新活動中，新與舊的比例該怎麼配置、調和，是所有創新理論的建構基礎。轉型創新巧妙的「執兩用中」，將突破式創新與漸進式創新冶於一爐，鍛造出無堅不摧的企業利器。 推薦序 決心，是創新轉型的起始 李瑋 廣達電腦副總暨人資長 　　當出版社給我訊息邀寫推薦文時，我正處於一種前所未有的病痛，也像常見的人球一樣在各科間被推來推去，得不到各科的整合診斷及照護。只有靠著上網搜尋、及向友人詢問更恰當的醫療資源，自力救濟。我仍然相信有很多優秀熱心的醫生，只是這次我沒碰到。     

本書所提到的梅約診所，正是我所需要的，相信也是很多求醫者，尤其是需要多科會診的病人所期待，希望台灣也能有這樣的醫院、醫療體系出現。梅約之所以不同，是因為體認了健康醫療照護必須改變。不只是想法而已，梅約切實做出了創新與轉型。 　　同理心易言難行　Not Just Talk 　　梅約診所將核心價值信念、願景、制度、流程，透過「設計思維」，非常具同理心地服務其「目標對象」（target audience），因為能夠體會客戶（或病人）難以言喻的需求、醫治其病症，並滿足了其需求。梅約診所不只得到非常多客戶的肯定，也得到許多同業的肯定。 　　是的，就是「同理心」，這個大家常掛在嘴邊，但很難做到的一

件事。這是設計思考首要的心態及能力，也是非常重要的起始步驟，能夠做好做對這一步，之後的解決方案才會更容易切中所需且有效。 　　梅約診所的核心思維：「病人所需，優先考慮」（The needs of patient come first.），但什麼是病人需要的，有時可能病人也表達不清楚。那麼就非常需要服務提供者（service provider）能洞察人心人性。IDEO執行長提姆．布朗（Tim Brown）曾在《設計思考改變世界》（Change by Design）一書中明白提醒我們要「看人們做和不做的、聽別人說和不說的，是一件需要練習的事」。梅約邀請提姆．布朗擔任CFI 外部顧問，導入設計思考

，以同理心從瞭解人的需求做起。2011 年， 廣達自史丹佛大學d. school引進design thinking program。董事長希望我們要從原本非常「工程思維」（engineering-centric）文化，轉型到「人本思維」（human-centric）或「使用者思維」（user-centric）的組織文化。在過去幾年我們推廣設計思考的過程中，幾乎所有學習者都認為學習同理心是其中最難的事。很多醫院都提醒醫護人員要「事病如親」，這就是同理心啊，但真的很不容易做到，這是需要不斷練習實踐的。有沒有同理心，並不是自己說的，而是使用者感受的。 　　思維落實成作為 Make Things H

appen 　　以設計思考做創新，並不是妝點門面、不是製作單一產品，也不只是創造一次經驗，而是一個連續的過程。管理大師彼得．杜拉克早在〈創新的紀律〉（“The Discipline of Innovation”）中就談到創新的落實需要方法程序。值得一提是，梅約的融合式創新模式（fusion innovation model）就紮實地做到了。其中有三個關鍵要素，我把其歸為想法、方法及做法： 　　1. 想法：「設計思考」先行，瞭解病人真正需要， 找出真正的問題所在(issue)，並產生洞見（insight）。 　　2. 方法：「科學實驗」方法緊接在後，以理性、嚴謹、合邏輯的方法與驗證過程，找

出適切的解決方案（solution）。 　　3. 做法：「專案管理」模式繼續推進，讓所想所願徹底落實。這個模式值得任何一個想要創新轉型的組織學習。在此也願意與各位分享在廣達以設計思考推動創新，我稱之為「AIPAI 模式」，讓想法落實。 　　Awareness－先讓同仁理解什麼是設計思考；Internalization－體驗式學習加深個人內化的功夫，否則成人學習很容易「即學即忘」；Practice －公司提供試煉的平台／舞台、用內化的功夫把創新想法做出來，接受各種回饋不斷改善，並有機會參與競賽，獲得獎勵。Actualization －帶回各單位內找機會溝通落實，成為單位創新的做法，解決問題或

創造新商機。最終希望達到Institutionalization －形成整體創新文化。 　　不斷不斷改善進化 Innovation never ends 　　創新一旦啟動，就難有停止的一天，一旦停歇，不但很快落後，客戶及使用者，也會很快不見了。梅約診所或我們仍不斷在改善及精進。組織中的策略、流程、方法、工具等都好改換；最難的是文化與習慣。梅約診所有起始力、有行動力、有持續力，也建立了成果！在各式各樣的組織或產業中，醫療組織其實是屬於較難變革的系統。梅約診所，做到了。如果醫療系統都可以變革、可以創新，那麼其他性質的產業或組織，只要想創新，都有很大的機會。決心，是最關鍵的起始。  

非營利組織接班人計劃之初探

為了解決永齡健康基金會執行長的問題，作者劉寄萍 這樣論述：

論文提要內容:今日臺灣的非營利組織面臨轉型期，大都已脫離人民權利階段，進入完全競 爭階段，這些非營利組織要能夠持續運作，其中一個重要的要素就是人力資源。 所以非營利組織從人力資源規劃開始，就要探討為現在和未來人力需求而制定接 班人計劃。臺灣非營利組織面臨之環境是日益競爭，但關於探討非營利組織接班 人計劃的論文卻不多，實際上有實施接班人計劃的非營利組織並非多數，在訪談 中，除了中大型非營利組織有專人和專責單位在負責外，小型非營利組織首要的 課題是如何生存，幾乎都是執行長兼作接班人計劃負責人。本研究邀請五位非營 利組織制訂接班人計劃之人力資源主管和執行長進行訪談，探討非營利組織接班 人計劃的現況

、挑戰並發現影響非營利組織接班人計劃成功之因素，為本研究的 重要動機。本研究採質性研究的深度訪談法，運用實地訪談的方式蒐集資料，以 半結構式訪談法的訪談問題作為訪談基礎，訪談後並整理成逐字稿，進行資料編 碼、整理、分析與歸納。本研究發現非營利組織接班人計劃之所以能成功，與組 織內部因素和接班人個人因素有非常大的關連性，並將訪談結果歸納為重要的八 大命題，組織內部因素包括:(1) 高階主管參與;(2) 組織使命清晰;(3) 能力發 展導向;(4) 薪資架構彈性。接班人個人因素包括:(1) 投入時間學習;(2) 接納 多元信仰;(3) 重視組織承諾;(4) 接受創新挑戰。本研究根據上述結果，提出實

務上建議供業界參考。