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另外網站中年失业是个什么感觉？ - 知乎也說明：职业的原因，接触了一些中年失业的人，其中北上广深35-45岁之间的职场人居多，接触多 ... 落地，从几千款产品中挑选最适合客户的产品，让客户买对不买贵，保全又保足。
正修科技大學 經營管理研究所 陳國雄所指導 花玉霖的 建構退伍軍官就業輔導機制評估體系之研究 （2017），提出中年失業 保全關鍵因素是什麼，來自於職業軍人、退伍軍官、退輔機制、決策實驗室分析法。
而第二篇論文中國文化大學 法律學系 邱駿彥所指導 王聯雅的 懲戒解僱之法律問題研究 （2015），提出因為有 懲戒解僱的重點而找出了 中年失業 保全的解答。
最後網站[閒聊] 父母中年失業要怎麼協助他們- WomenTalk則補充：... 理想的工作但他又不會考慮轉行，就想做類似的事情做到退休想請問父母中(老)年失業他們的壓力是不是真的會比較大作為子女的我們該怎麼幫他調適心情比較好我除了協助 ...
最強保險搭配法則：只要活用「社會保險及商業保險」，就能花小錢聰明打造CP值最高的 超級保單
為了解決中年失業 保全 的問題，作者吳家揚 這樣論述：
．假設A小姐在離職後一個月發現懷孕3個月，她可以申請勞保給付嗎？ ．假設B先生在9月11日上班，但因為提供資料不齊，9月12日上午資料補齊後公司才郵寄勞保局，卻不幸在9月12日下午3點發生意外導致失能，他是否可以申請勞保給付？ ．你知道勞工保險和國民年金保險有哪些保險給付嗎？ ．你知道非因公生病住院４天以上，有無勞保給付？ 如果你對現行社會保險沒有清楚的概念，就會非常非常容易把錢花在不該花的地方，而那筆錢你原來是可以用在投資上、或是提升生活品質。 人吃五穀雜糧，總是會有倒楣事發生，因此需要買保險，以轉嫁風險。風險的轉嫁不是無價，但是要如何把費用降到最低，免得因為
「保險」而產生財務「風險」？ 一個最基礎的概念，就是商業保險要與社會保險妥善的搭配，用商業保險補社會保險的不足。很可惜，多數人上班多年，還是不太清楚自己的社會保險有哪些。反正出了事，去會問公司人事就好了。 在這樣的情況下，談什麼商業保險和社會保險的搭配呢？ 我國社會保險超強，提供以下左列的給付，不足之處則用相對應的商業保險（右列）來補足： 死亡給付 →人壽保險、投資型人壽保險 老年給付 →年金保險、投資型年金保險 失能給付、健保 →長期看護險、特定傷病險 生育和傷病給付 、健保 →醫療險，重大疾
病險、特定傷病險 重點是以社會保險為基礎，補不足之處。如果你擔心遇到重大的意外，「人沒有死」，但是失去工作能力，怕因此而拖累家人，所以你想買長期看護險、特定傷病險來消除風險，那你應知道在勞保的保險期間內，因故（不必是因公）「終身無工作能力」，你可以申請失能年金給付，日後死亡時，則得由其符合資格的遺屬選擇請領遺屬年金。 如果你確知你失能年金的給付金額是多少，不足之處，就用商業保險補足。這樣才可以把資金用在刀口上，更健全你的人生保障。如作者建議：「我認為的『最少』保障原則：癌症險住院日額1萬元，重大疾病100萬元，失能扶助險每月理賠4萬元。保障不夠的人，應逐漸將安全網買足。」 「
最基本的商業保險防護網為壽險主約附加意外險、意外醫療、實支實付、住院日額、癌症，有錢再逐漸加強到完整保障，才能享受高品質的醫療和退休後生活。如果體況或年紀已經無法買商業醫療險，只好多存一些錢來因應。」 把錢花在刀口上！投保商業保險為的是補足社會保險之不足，不要白白浪費一分錢。本書不但是收入有限的上班族必備，也是每位認真繳稅的國人保障自己權益必須知道的保險之道！ 本書特色 ◆提供保險要訣，讓你少付多領 例如，如果你在職場生涯中，曾短期兼差，可能可以增加百萬以上的老年給付。以以下例子說明： 志明50年次，在甲公司專職工作40年，65歲請領勞保老年給付。近10
年工資都是36,000元，勞保投保薪資為36,300元，健保投保金額36,300元。先不考慮勞（就）健保費用的調整。 A：志明每月甲公司勞保負擔=36300×11.5%×20%=835元；健保負擔=36300×5.17%×0.3=563元。勞健保40年總負擔=（835+563）×12×40=671040元。如果志明領年金而非一次金，勞保年資40年，65歲退休開始請領，到85歲身故。 勞保B式=36300×40×1.55%=22506元（擇優給付）。 假設志明也同時在乙公司部分工時兼職5年，工資4,000元。勞保投保薪資為11,100元，健保投保金額24,000元。志明每月乙公
司勞保負擔=11100×11.5%×20%=255元；不需重複繳交健保費。勞健保5年總負擔=（255+0）×12×5=15318元。乙公司的型態可能是大賣場、清潔工、速食店、便利商店、保全等等行業。 兼職後的勞保投保薪資為上限45,800元（36300+11100>45800）。 勞保B式=45800×40×1.55%=28396元（擇優給付）。 有兼差的新制勞保老年給付每月多5,890元（=28396-22506），20年多領1,413,600元（=5890×12×20）。5年只要多繳15,318元，就可以達到多領1,399,620（=1413600-13980）元的
效果。 ◆圖文對照，快速掌握重點 許多抽象的事物，用敍述的方式讀者不易理解，本書用大量的圖例，讓你輕易了解複雜的觀念，內心不再糾結。 ◆大量案例，化抽象為具體 抽象的文字說明，有時讓人難以理解，但是一個實際的案例，就說明了一切。本書用大量的案例說明，讓你由新手變專家。如： 志明45年次，在53歲就離開職場，當年國保開辦不久，自然就被納入國保。57歲國保期間因意外死亡，國保年資有4年，同時還有勞保年資20年，退保前最後10年的月投保薪資都為43,900元，遺有1子滿26歲。57歲的志明申請勞保老年減給年金，才領幾個月就身故。志明身故後，兒子可以申請什麼給付？ 勞保
退保當下，53歲的志明還不具請領勞保「一次請領老年給付」資格。57歲時，志明可以領取勞保老年年金減給給付=43900×20×1.55%×（1-3×4%）=11976元（以公式B擇優領取）到身故。 志明屬於勞保斷保族，除非後來再重新加入勞保，否則勞保權益就會中斷。若請領勞保年金其間死亡，遺屬只能依規定請領遺屬年金，不得改請領差額。因遺屬不符資格，所以也無法請領遺屬年金。 ◆參考資料、主管機關詳列 法規不時變動，你要如何跟上？本書詳列各內容主管機關的相關網址，讓你必要時可以查到最新的規範及案例。 重磅推薦 中華電視公司總經理 莊豐嘉 中央廣播電台新聞部經理 沈聰榮
國立政治大學教育系教授 秦夢群 中鋼公司智財與檢測技術處專家室工程師 黃延真 磐安智慧財產教育基金會董事長 劉江彬
建構退伍軍官就業輔導機制評估體系之研究
為了解決中年失業 保全 的問題，作者花玉霖 這樣論述：
職業軍人是個保家衛國的行業，軍官養成教育自15歲就讀中正預校至22歲於陸軍官校畢業任官至今，服務至20年需面臨退伍，然而正當青壯年44歲，家庭經濟負擔正處於繁重的階段，面臨最大問題就是中年失業，沒有學歷、沒有證照、沒有民間專長、沒有民間人脈，僅能靠職訓局學習的課目，結訓後另謀他路，從事三保「保險」、「保全」及「寶塔」行業，引發起危機意識。就以職業退伍軍人在工作準備和求職過程中所經歷的複雜情況，以及目前為解決中年失業問題所做的努力，有鑑於此，本研究旨在探討建構退伍軍官就業輔導機制評估，透過文獻探討和專家訪談將退伍就業輔導機制之內容分為四個構面和十二個準則，並以陸軍步兵訓練指揮部熟悉退伍軍官就業
輔導機制之資深校、尉階15位軍官為研究對象。運用專家問卷的方式，透過訪談彙整意見，再利用決策實驗室分析法分析專家問卷，找出關鍵因素，建立改善退伍就業之決策系統結構模型。再結合決策實驗室分析法與網路層級分析法找出評價系統各個構面與準則之權重，最後結合折衷排序法求取最佳解決方案。運用決策實驗室分析法分析專家問卷發現在四大構面中，主要影響源是專業銜接構面，在四個構面的準則中，分別為職訓學習、工作抗壓、退伍專業及社會接軌為主要影響源的準則。
懲戒解僱之法律問題研究
為了解決中年失業 保全 的問題，作者王聯雅 這樣論述：
近年來由於產業經濟高度發展，企業內勞資糾紛也相較於從前有增加之趨勢，且勞資爭議問題也比過去多樣化、複雜化。勞資雙方從訂立契約開始，勞工本質上就處於一個經濟力量較懸殊之地位，無法真正立於實質平等，因此勞資雙方間之關係很難以一般傳統民事糾紛等同視之。為此，國家頒佈了許多勞動法令取代傳統民事法律來處理勞資雙方之糾紛。勞基法中規範許多勞動條件最低基準，要求雇主僱用勞工使其從事勞動時，必須遵守法定最低基準，儼然有保障勞工權益之精神。保障勞工權益中之諸多規範，最重要者莫過於工作權之保護。畢竟勞工如果失掉工作機會，其他勞動條件之保障也屬於空談。因此勞基法中對於勞工工作權之保障不遺餘力，主要規定於第十一條、
第十二條、第十三條與第十四條等。勞資爭議中有關解僱之糾紛，於勞資爭議件數中占了非常大的比例，實務上在處理勞資糾紛時有很大部分是在處理有關雇主行使其解僱權是否適法的問題，亦即其終止勞動契約是否有符合勞基法上關於解僱、資遣的法定要件。而之所以在解僱這一部分爭議問題會特別多的原因，不外乎是因雇主行使解僱權，會造成勞方經濟生活基礎的喪失。一般情況下，勞工相較於雇主是屬於經濟力比較弱勢的一方，因此雇主一旦行使解僱權，肯定會嚴重影響到勞工的工作機會，甚只嚴重者影響到勞工家庭的生存機會。就算勞工可能再重新覓職，也會給勞工帶來另覓新職的高度壓力，如果被解僱者不再年輕，中年失業就很難再找到理想的工作。因此雇主行
使解僱權限時，其解僱權之行使是否符合法定要件，是否屬於合法解僱等問題，即成為保障勞工工作機會即為重要的課題。按雇主為維護公司整體之外部形象及內部秩序，對於不遵守相關規範之員工得予以懲戒，相較於警告、記過與扣薪；「懲戒解僱」係剝奪勞工受憲法所保障之工作權，實屬當中最為嚴厲之手段。然而，早期實務上時常發生懲戒處分根據不明、雙重懲戒、處分過當或不公平等情事發生，對此，為兼顧企業與勞工雙邊利益及建立良好企業秩序，近年來，我國司法實務逐漸形成解僱「最後手段原則」及嚴格認定本法第十二條第一項各款之客觀標準，不僅可避免雇主濫用懲戒解僱權，亦可有助於各款法理之釐清。勞基法施行以來迄今不過三十年，許多解僱相關爭
議型態都是國內不熟悉的領域，勞動法領域之因應、司法實務判決也呈現許多分歧現象。為了能夠釐清勞基法中有關解僱規範之解釋運用，本論文研究除了將著重在法釋義學外，也將透過對於判決研究，歸納整理相關爭議之法理與效力判斷基準。期能透過本論文研究，對於解僱相關爭議之處理，能夠有更清晰的輪廓，此乃本論文研究之主要動機。