中高齡職位空缺的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

高齡勞工就業權益與保障之研究

為了解決中高齡職位空缺的問題，作者沈坤勳 這樣論述：

人類終究是一種動物，脫離不了所謂「老化」的「生物變化原則」，自然而然也衍生出錯綜複雜的老人問題，特別是老人基本人權保障的問題。近半世紀來，世界人口年齡組群版塊移動產生莫大的轉變，老人族群增加至為明顯且速度頗為驚人。國際社會也開始重點關注高齡者人權，從聯合國透過推動下所制定的「世界人權宣言」、「兩公約」「老齡問題維也納國際行動計劃」、「老齡問題宣言」、「聯合國老年人原則」。以及國際勞工組織制定的第102號「社會安全最低基準」公約、第128號「失能、老年與遺屬給付」公約、第162號「老年勞工」的建議書、第166號「工作終止」的建議書。前揭公約、宣言、決議對高齡人權提出的相關主張、原則、標準規範及

主流觀點，可以揆之目前高齡化問題的概況，已從過去將高齡者視為依賴者和福利、服務的接受者，而將之排除於工作及社會生活之外，轉變成從人權的思考觀點將高齡者作為權利的主體，足見高齡人權已成為特定人權議題，受到先進國家之重視。從「老有所為」、「老有所用」概念，強調許多科學研究已否定「年老必衰」、「每況愈下」的陳舊觀念。對於高齡者就業不僅應避免以年齡為由的歧視，更應致力協助其就業、再教育或訓練及職業指導的機會，提升自身的就業能力，達到最佳潛能之開發，繼續對經濟和社會作出貢獻。有了穩建的經濟能力，方能活的更獨立、更自我、更有尊嚴。爰此，在高齡與少子化的雙重夾擊之下，我國高齡者就業的需求、權益實不應一再地被

漠視。在2018年底，我國65歲以上人口有為343萬3,517人，較10年前增加逾103萬1千餘人。但勞動參與率自2008年起至2017年止，10年間變動幅度小於1個百分點，約在7.93%至8.78%之間且都低於10%（遠低於韓國的31.5%、新加坡的26.8%、以及日本的23.5%），高齡就業人數只有27萬2千餘人左右。如此偏低的勞參率，與1111人力銀行2015年的調查指出，有高達8成6的上班族退休後仍想繼續工作，調查結果與實際勞參率狀況大相逕庭。惟低勞參率並非代表高齡者參與勞動的「意願」低落，極有可能因就業機會不足致使退休離開就業市場，亦即是高齡勞動力的需求（工作機會）不足。又勞參率低落

原因除了勞工個人的選擇自由外，傳統社會文化觀念的束縛、雇主統計上的歧視、產業結構轉型加上偏頗的高齡教育及職業訓練觀念，致就業能力不足，出現所謂“失業與職位空缺”並存的現象，皆是阻礙高齡勞工在工作維持、轉業與再就業的重要因素。此外，也與勞基法強制退休與社會保險規範有關係。我國現行勞工及社會法令上皆是以65歲作為規範保障上限，就業安全法制所推行的促進就業措施皆以65歲以下為適用對象，以致對65歲以上高齡者並未有保障，凡此種種使高齡就業出現不利的誘因與裂縫。為此，本文就勞動基準法、勞工保險條例、就業保險法、就業服務法、職業訓練法等法制條文，逐一檢視是否符合國際高齡就業人權規範標準後，發現不利高齡工作

維持、再就業的有：(1)勞基法缺乏均等待遇明文規範，造成高齡勞工工作平等上的差別待遇、(2)勞基法限齡退休制度不適用於目前高齡勞工之預期壽命、(3)勞工保險條例及就業保險法定有強制加保年齡上限，忽視並排除高齡勞工，衍生保險給付的漏洞、(4)勞工保險及就業保險對已領取勞保老年給付之差別待遇，不利我國高齡人力的運用、(5)就業服務法安全法制未明確定義高齡者，致未納入就業服務特定協助之對象、(6)職業訓練法未訂定有關高齡者再就業職業訓練之條文，無法有效解決高齡就業力不足問題。對此，本文針對上述不利高齡就業之相關法制條文，以國際公約作為保障高齡就業相法制之規範基礎，提出法制改進之建議，作為建構高齡友善

職場，達到高齡勞動者就業保護、穩定就業與發展經濟之目的。

空運進出口報關人員人格特質與工作投入 、工作績效關係之研究

為了解決中高齡職位空缺的問題，作者賴駿青 這樣論述：

摘要 人，是公司最大的資產，也是公司最大的財富。凡事以人為本，以人為出發點的企業最能獲得為工作奉獻、投入的員工，才具有強大的競爭優勢，為企業帶來永續發展。而「人員甄選」可以說是整個組織人力資源管理活動中一項重要的策略，藉此員工能在企業裡有著適性發展，並回饋在工作投入上，相對工作績效將會有更高展現。　　本研究主要以財政部關務署台北關轄區空運進出口報關人員做為研究對象，員工的人格特質與工作投入、工作績效的關係作探討。並採用非隨機的便利抽樣法的方式進行問卷調查總計發出500份問卷，回收400份，剔除無效問卷後總計有效問卷382份，回收率為80%，有效填答率為95.5%，依據回收之問卷資料進行

描述性統計分析、單因子變異數分析、T檢定及簡單迴歸分析後，得到以下結果。一、不同背景變項員工對工作投入與工作績效有顯著的影響。二、人格特質、工作投入與整體工作績效之間具有中度以上正相關。三、空運進出口報關人員人格特質、工作投入對工作績效具有預測力。最後，依據研究結果提出結論與建議，期望提供產業界及後續研究者研究方向之參考。關鍵字：報關人員、人格特質、工作投入、工作績效