企業文化定義的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

飯店企業文化塑造：理論與案例

為了解決企業文化定義的問題，作者林璧屬 這樣論述：

　　如何塑造飯店企業文化，鑄就飯店企業終極競爭能力？ 　　本書以企業文化的基本理論為綱，深入剖析世界著名飯店的企業文化安全，為專業經理人和熱衷於企業文化研究、企業文化塑造的人們提供理論參考和經驗借鑑。 　　每章開篇都是關於飯店企業文化塑造的一些基本理論或基本程序，中間部分結合飯店實務探討企業文化塑造的具體方法，最後則分析世界著名飯店的企業文化建設經驗，既有世界著名飯店集團 ，也有著名獨立飯店，還有中國國內一些知名飯店企業。 　　本書可以幫助飯店經理人辨析各種概念、觀點，透過各種蕪雜的文化現象把握事物的本質，從而根據企業的情況，找到適合企業文化建設的門徑。對於開設飯店企

業文化建設、飯店戰略管理課程的專門學校，也可以本書作為教材或教學參考書。  

企業文化定義進入發燒排行的影片

教育訓練適切度對新進人員離職意圖之探討-以海運承攬業P公司為例

為了解決企業文化定義的問題，作者林欣怡 這樣論述：

本研究主要探討海運承攬業P公司員工的教育訓練、員工的壓力與離職意圖之關聯影響關係。近年來，海運承攬業為擴大營運範圍，企業越來越重視組織人才的培育及任用，當員工在面臨工作負荷增加及時間緊迫壓力的狀況下，倘若員工紛紛離職，就是把好不容易訓練好的新進人員亦或者是有經驗的資深人員流失掉，進而造成企業不斷徵人補人的輪迴，且留不住人才會成為企業的一大致命傷。過去研究大多和教育訓練與組織績效有關聯，鮮少研究教育訓練是否與離職傾向有直接的關連性，本研究進而深入探討，當員工面臨工作負荷和專業知能增加情形下，引發離職的真正意圖。為了降低離職意圖的產生，須進一步了解產生員工壓力之問題所在。因此本研究採用網路問卷調

查方式和紙本問卷方式，運用假說檢定去驗證教育訓練及員工的壓力與離職意圖之關聯影響關係，期能替企業事先未雨綢繆的防範，降低員工產生離職意圖。研究結果發現：(1)教育訓練對員工壓力具有正向影響；(2)員工壓力對離職意圖具有正向影響； (3)員工壓力在教育訓練與離職意圖間具有部分中介效果影響。最後，根據研究結果，本研究對海運承攬業者如何降低員工流動率，提出人力資源管理策略建議方案。

企業文化生存與變革指南：變革時代的企業文化之道

為了解決企業文化定義的問題，作者（美）埃德加·沙因 這樣論述：

如何定義企業文化？企業文化涵蓋了哪些內容？企業文化的維度和關鍵元素有哪些？何時以及如何評估文化？文化是如何被組織成員獲得的？在不同發展階段的企業，其文化的動力機制如何？在企業面臨危機時怎樣有效地進行文化變革？沙因教授都將在本書中為上述問題進行巧妙解答。 本書對企業文化的分析和對於相關問題的對策精闢到位，再加上書中大量列舉的諸如英特爾公司、IBM、數位設備公司，汽巴–嘉基公司等知名企業的案例，閱讀本書你絕不會感到枯燥乏味，而且會時時體會到企業文化隨時隨地在發揮著其神奇的魔力。   本書的第一部分，解釋了一些基本概念，並指出文化為何至關重要，以及在探索文化的內容時要審視哪些維度。本書的第二部分從

一個十分重要的章節開始，介紹一些普通變革理論，以及這些理論是如何在文化中應用的。本書的第三部分會介紹處於不同發展階段的組織是如何處理文化問題的。 埃德加·沙因，美國麻省理工大學斯隆商學院終身榮譽教授，世界百位具影響力的管理大師之一，企業文化與組織心理學領域開創者和奠基人，被譽為「企業文化理 論之父」。1947年畢業於芝加哥大學教育系，1949年在斯坦福大學取得社會心理學碩士學位，1952年在哈佛大學取得博士學位，此后一直任職於斯隆商學院。 在組織文化領域，率先提出了關於文化本質的概念，對文化的構成因素進行了分析，並對文化的形成和文化的間化過程提出了獨創的見解，為業

界公認的「企業文化」一詞的「發明」者。親自創立並參與了組織心理學中強制說服、職業錨理論、過程咨詢、組織文化以及謙虛探詢等5個概念的形成與演化，成為享有盛譽的組織發展理論奠基人。曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、摩托羅拉、惠普、殼牌、數字設備公司、國際原子能機構等知名企業做管理咨詢。其主要著作《組織文化與領導力》《沙因組織心理學》《職業錨》等都是管理學領域的經典著作。 第一部分 文化的結構和內容 01 企業文化為何至關重要 企業文化與領導力的相互作用 亞文化 企業文化與領導力相互作用的案例 文化合併的四種方式 文化在企業發展的不同階段所起的作用 文化，一個群體的共同屬性 02 企業文

化是什麼 企業文化的三個層次 如何定義企業文化 企業文化定義的啟示 文化的複雜性 03 企業文化的維度和內涵 關於文化評估和維度的普遍認知 文化內涵1，在外部環境中求生存 文化內涵2，在內部人員中求整合 04 企業文化的深層假設 文化的民族和種族基礎 關於人與自然關係的假設 關於人性本質的假設 關於人際關係的假設 關於客觀和真理本質的假設 關於時間的假設 關於空間的假設 應對未知和不可控 05 企業文化的評估 調查法 為什麼調查法不能用於企業文化評估 能否通過自我分析來解讀企業文化 做個“文化解讀者”，一個四小時的練習 案例分析 第二部分 企業文化形成、發展和變革的動力機制 06 企業文化的習

得、摒棄及變革 三階段簡化模型 證偽性信息 生存焦慮與學習焦慮 學習焦慮與抵制變革的心理基礎 變革的兩項原則 創造心理安全感的八項條件 認知再定義，內化帶來真正的改變 模仿、認同與試錯 重構，尋求一種新的平衡 07 企業初創期的文化形成、演化和變革 企業創建和早期成長階段 案例：鐘斯食品公司 創始人和領導者怎樣植入企業文化元素 文化學習、演化和變革機制 規模和發展階段的影響：官僚化及喪失“工作熟悉性” 管理接班人問題 08 企業成熟期的文化機制 由所有者管理到職業經理人管理 企業發展中期的文化變革機制：通過並行學習系統規劃和管理文化變革 變革管理團隊和變革五步驟 制度和流程幹預 讓員工參與 0

9 企業的中期危機和潛在衰退期的文化機制 變革改造核心文化中的無效元素 可能的變革途徑 變革領導者和變革代理人 第三部分 多元文化主義的現實 10 文化的相遇，收購、合併、合資及其他多元文化合作 多元文化問題 文化評估在企業並購、收購及合資中的角色 合作體和其他多元文化企業的新問題 文化陷阱，“我們已經相互理解”的錯覺 不同文化間的對話需要 11負責任的領導者需要瞭解的文化現實 關於“文化是什麼”的現實 關於“文化涵蓋哪些內容”的現實 關於文化解讀的現實 關於文化變革過程的現實 關於文化評估和變革時機的現實 關於企業合併、收購、合資和合作的現實 致謝 後記

企業生態系與文化對創意生成影響之研究-達爾文悖論觀點

為了解決企業文化定義的問題，作者顧家榮 這樣論述：

企業彼此間相互競爭，適者生存，不適者淘汰，企業必需持續保持進步，維持競爭優勢，並有足夠的創意能力，在企業策略的運用下而與其他企業相互合作形成一個商業系統，企業生態系統的成形包括了多個相關的產業，包括多樣的競爭廠商、相同產品、互助企業、知識技術、上下游供應商、工作伙伴，及衍生出的各種組織，組織成員來自中游、下游，上游，也有可能不是市場參加者，互相依靠但也可能同時存在著競爭與合作的關係。企業生態系統中須要存在著大量的創意能力，讓生態系成員可以在這個平台上演化、獲得利益，才能永續的發展，不然就可能讓生態系中的企業規模日益縮小或甚至消失不見，成員的生存會發生危機。　　因此在資源貧瘠惡劣的環境中，企業

生態系可以因為加強了成員之間的互助合作能力，並透過創意能力與職能角色的共同演化（co-evolution）形成一個互助合作平台，推展出其他競爭企業無法加以模仿的產品及服務，而成為一個適合該生態系的商業模式。若再加入企業文化這個可增進組織間的向心力及歸屬感的重要因素，促使成員對所在的環境產生感召力，而願意在該企業文化的引導下，致力於企業成長目標的達成，可見企業文化對企業組織創意能力也有很深刻的影響，本研究論文是以達爾文悖論的關點，闡述企業生態系與企業文化間對創意生成影響做質化分析的研究。