勞基法工資的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

勞基法攻略：工資傳( 2版)

為了解決勞基法工資的問題，作者黃柏欽 這樣論述：

　　本書針對「基本工資、平均工資、一日工資（按月計酬者）、平日每小時工資額、平日延長工時之工資（平日加班費）、休息日工作之工資（休息日加班費）、國定假日工作之工資（國定假日加班費）、總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日（選舉投票日加班費）、特別休假工作之工資（特別休假加班費）、例假工作之工資（例假加班費）、補休未休畢工資、特別休假未休畢工資、產假期間工資、原領工資補償、預告期間工資、資遣費、退休金、獎金或紅利、年終獎金及節金、婚假工資、喪假工資、普通傷病假工資、公傷病假工資、事假工資」等25種「工資類型」，一一逐步以「案例」、「案例解析」、「法學小辭典」架構，來使讀

者易懂、易學、易用。

勞基法工資進入發燒排行的影片

我國三節獎金與年終獎金工資屬性之研究

為了解決勞基法工資的問題，作者李詩韻 這樣論述：

企業績效掛帥，雇主巧立各種給付名目以低底薪高獎金之複雜薪資結構，期透過獎金或福利的名目混淆該給與之法律屬性，尤其我國商業慣行之三節獎金及年終獎金給與，均無非是企業規避相關工資法令規範以降低勞動成本，蓋因獎金之法律性質是否為工資或恩惠性給與之認定，與勞工是否具有該獎金之請求權及納入平均工資計算基礎有緊要連動關係，影響勞工權益甚鉅，因此，對於獎金法律性質之認定原則？乃至於工資的判斷標準，有必要予以釐清。依據勞基法第2條第3款工資的定義「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，可知獎金亦得為工資屬性之

給與，此與勞基法第29條依盈餘為要件分配之年終獎金，即使勞雇間有契約約定，仍屬恩惠性給與之本質不同，由此觀察下，在勞基法下以獎金為名之給與其法律性質有二元化之區別。本文擬透過歸納相關文獻資料、近十年司法判決，及訪談勞資爭議調解人、勞工行政人員及工會代表等，並運用問卷調查事業單位人資與勞工等方式蒐集相關資料，另輔以美國獎金認定原則為參考，嘗試探討分析後整理出一認定原則供參。而我國商業界慣行發給的三節及年終獎金，雖原則上認定為恩惠性給與，但在特定條件下，應依據個案事實認定之，如勞雇間以契約、工作規則、公告、承諾、企業習慣、團體協約或獎金發放辦法等約定者，雖不必然屬於工資，但若依該約定之本質符合勞動

對價或經常性給與之工資意義者，其性質應屬工資，且不得逕以勞基法施行細則第10條之規定排除，反之，則為恩惠性給與。

勞基法攻略：請假暨部分工時傳

為了解決勞基法工資的問題，作者黃柏欽 這樣論述：

　　本書以「請假」與「部分工時勞工」兩大主題為主，務實且實用。 　　「請假篇」部分，將勞工所有可請的假「婚假、喪假、普通傷病假、傷病留停、公傷病假、事假、公假、生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產假、育嬰留停、育嬰留停期滿復職、哺（集）乳時間、工時減少及調整、家庭照顧假、謀職假、特別休假、請假手續及證明、天災停班、防疫照顧假、防疫隔離假」等26個「請假類型」，逐一羅布及完整剖析。 　　「部分工時篇」部分，將易被忽視但卻為多數的部分工時勞工（俗稱PT（Part Time）人員）之「定義、常見型態、僱用、工作年資、工資、例假休息日、休假、特別休假、婚喪事病假、產假、安胎休養及

育嬰留停、產檢假、陪產假及家庭照顧假、生理假、哺（集）乳時間、資遣與退休、職災補償、工作規則、職工福利、勞保與就保、安全衛生、義務、勞動契約參考範本」等22種「PT勞動條件」，逐一陳列及深入解析。 　　每個單元不是只寫法條與理論，而是逐步以「案例」、「案例解析」、「法學小辭典」為架構，「作者分享」為補充，用案例、圖表、函釋來使讀者易懂、易學、易用。

工資認定之學理與實務發展─以激勵性給與為核心

為了解決勞基法工資的問題，作者謝欣羽 這樣論述：

工資即勞工提供勞務所獲得之報酬，係勞工及其家屬維持生活不可或缺之來源，相對於雇主係成本，二者間有利害關係對立之本質，爭議油然而生。雇主為追求利潤最大化，常見之手段有盡可能壓低本薪，再以獎金或津貼之方式取代，將產生工資認定之爭議，然而實務上對於工資之認定標準未趨於一致，導致相類似案件有前後不一之情形，且在我國認定工資與否，將牽動一連串權利義務關係，包含加班費、資遣費、退休金之計算，將嚴重影響勞工之權益、勞雇關係之和諧及對司法的信賴。承前所述，可見法院在工資之認定，攸關全民的生存福祉，在對價性及經常性之內涵及變遷，雖已有許多整理及分析，但因工資認定之標準尚未一致下，且伴隨工資結構彈性化的多元趨勢

，近期判決在激勵性給與之部分，更常見雇主加入其他決定發給之要件，例如：以公司有盈餘為前提、須經上級考核或董事會決定、在職與否，以及非財務性之考量等等，都可任意作為給付之要件。換言之，某給與加入許多非關勞務提供之要件時，延續工資理論之判斷，將增加實務上認定勞務對價性之難度與疑慮，如何影響工資認定之標準，值得關注。另於2020年1月1日勞動事件法施行後，有關訴訟程序中舉證責任之轉換，在實務上對於工資認定之影響，值得觀察。有鑑於此，即促成本論文研究動機，本文欲以激勵性（勉勵性）給與為核心，將法院有關工資認定之判斷標準再做探討，並歸納近期法院在激勵性給與之工資認定所累積的相關判決，如全勤獎金、績效獎金

、久任獎金以類型化之方式建立認定標準，並參考比較法之作法，以期實務日後在處理有關於激勵性給與時，更能清楚釐清並做出具客觀可預測性之認定。