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勞基法施行細則第21條的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品
勞基法施行細則第21條的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權寫的 勞資實務問題Q&A(3版) 和蔡信章的 勞動法隨觀(第三版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站108年宣導會-勞動基準法重點概要.pdf也說明：勞基法施行細則第 14條之1） ... 因天災、事變或突發狀況（ 勞基法第32條第4項、勞基法 ... (勞基. 法施行細則第23-1條)/勞動部103/5/21勞動條字第103013094號函釋） ...
這兩本書分別來自書泉 和翰蘆所出版 。
中國文化大學 勞動暨人力資源學系 謝棋楠所指導 李詩韻的 我國三節獎金與年終獎金工資屬性之研究 （2021），提出勞基法施行細則第21條關鍵因素是什麼，來自於三節獎金、年終獎金、工資、勞資爭議、勞動基準法。
而第二篇論文國立臺灣大學 法律學研究所 徐婉寧所指導 戴丞偉的 論日本法上職業災害救濟制度調整規定—兼論對我國職災抵充規定之啟示 （2021），提出因為有 職業災害、職災補償、併存主義、抵充規定、調整規定、損益相抵、損益相抵式之調整的重點而找出了 勞基法施行細則第21條的解答。
最後網站勞動基準法施行細則第七條 - Fabiodemartini則補充：勞動基準法施行細則 EN. 法規類別：. 行政＞ 勞動部＞ 勞動條件及就業平等目. 第7 條. 一、工作場所及應從事之工作。. 二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、 ...
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決勞基法施行細則第21條 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
我國三節獎金與年終獎金工資屬性之研究
為了解決勞基法施行細則第21條 的問題，作者李詩韻 這樣論述：
企業績效掛帥，雇主巧立各種給付名目以低底薪高獎金之複雜薪資結構，期透過獎金或福利的名目混淆該給與之法律屬性，尤其我國商業慣行之三節獎金及年終獎金給與，均無非是企業規避相關工資法令規範以降低勞動成本，蓋因獎金之法律性質是否為工資或恩惠性給與之認定，與勞工是否具有該獎金之請求權及納入平均工資計算基礎有緊要連動關係，影響勞工權益甚鉅，因此，對於獎金法律性質之認定原則？乃至於工資的判斷標準，有必要予以釐清。依據勞基法第2條第3款工資的定義「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，可知獎金亦得為工資屬性之
給與，此與勞基法第29條依盈餘為要件分配之年終獎金，即使勞雇間有契約約定，仍屬恩惠性給與之本質不同，由此觀察下，在勞基法下以獎金為名之給與其法律性質有二元化之區別。本文擬透過歸納相關文獻資料、近十年司法判決，及訪談勞資爭議調解人、勞工行政人員及工會代表等，並運用問卷調查事業單位人資與勞工等方式蒐集相關資料，另輔以美國獎金認定原則為參考，嘗試探討分析後整理出一認定原則供參。而我國商業界慣行發給的三節及年終獎金，雖原則上認定為恩惠性給與，但在特定條件下，應依據個案事實認定之，如勞雇間以契約、工作規則、公告、承諾、企業習慣、團體協約或獎金發放辦法等約定者，雖不必然屬於工資，但若依該約定之本質符合勞動
對價或經常性給與之工資意義者，其性質應屬工資，且不得逕以勞基法施行細則第10條之規定排除，反之，則為恩惠性給與。
勞動法隨觀(第三版)
為了解決勞基法施行細則第21條 的問題，作者蔡信章 這樣論述：
本書以2020年6月10日最新修正公布的勞動基準法及2020年1月1日施行之勞動事件法為核心,採逐釋義的方式，謹以法律條文的立法理由、主管機關勞動部的函釋,以及司法實上的見解作為論述的依據,並以日常生活中經常發生的一百多件具體案例、2021年4月30日公布之勞工職業災害保險及保護法、職業安全衛生法(原名稱:勞工安全衛生法)、勞動檢查法、大量勞工解保護法、勞資爭議處理法、工會法、就業服務法、就業保險法、性別工作平等法、勞工退休金條例、勞工保險條例、企業併購法、全民健康保險法等法規來解說,方便讀者快速理解勞動基準法、勞動事件法及其他勞動法規等相關重要的梗概,以收事半功倍之效。 著者
以具體的案例方式,簡潔、扼要說明勞動法規的精義,著重實務上的見解,除了可作為引領中小企業經營者、人資部門(HR)、關心己身權益的各行業勞動者及對勞動法規有興趣學子研讀、參閱之入門書籍外,更適合實務界人士處理勞資爭議相關法律問題之參考,對於修習勞動法的學子面對國考也能有所助益。
論日本法上職業災害救濟制度調整規定—兼論對我國職災抵充規定之啟示
為了解決勞基法施行細則第21條 的問題，作者戴丞偉 這樣論述：
我國的職業災害救濟制度，係採取職災補償與損害賠償同時並行的併存主義；其中，職災補償則採取雙軌制的體例，而由勞動基準法上雇主的補償責任與職業災害保險給付所構成。關於此等複數救濟管道間的關係，在勞動基準法第59條但書與第60條中，則設有抵充規定予以處理。關於抵充規定之適用，在我國實務存有諸多爭議，諸如慰撫金得否作為抵充之客體？是否以補償與賠償的請求權人同一者為限？將來的職災保險年金給付得否予以抵充？勞基法上之抵充與損益相抵之關係為何？等問題，均有待深入檢討。日本的職業災害救濟制度，亦係採取併存主義與雙軌制的立法例，對於複數救濟管道間的關係，於日本勞基法第84條第1項與第2項，亦設有調整規定，其功
能即相當於我國之抵充規定。有鑑於在日本法上之調整規定，業已累積相當豐富的學說討論與實務運作案例，而自從日本最高法院明白創設「損益相抵式之調整」的判例法理以來，近年日本實務更是穩定地以「損益相抵式之調整」作為處理職災保險給付與損害賠償的根據。本文即以現行我國抵充規定的適用疑難作為契機，透過介紹日本法制，並以日本法上調整規定與「損益相抵式之調整」此一判例法理的生成、適用實況與相關討論，作為分析重點。最後並希冀能夠在此基礎之上，以日本法上操作調整規定的經驗作為借鏡，藉以探詢對於我國抵充規定之啟示。