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中油僱用人員甄試(事務類專用)：4合1歷屆題庫全詳解(共同+專業科目)

為了解決勞基法最低薪資勞健保的問題，作者宏典文化中油招考對策研究小組 這樣論述：

　　網友點名「中油」就是能讓你爽待一輩子的好公司！111年持續大量招考，現在就開始準備！ 　　中油如同一般公家機關，分為15職等，新進員工為2等，薪資3萬7125元，一年之後會晉升3等，薪資4萬500元；新近雇員薪資則為2萬3625元，半年後可領到2萬7000元。中油指出，公司業務非常多樣性，從上游探勘、買天然氣油品、至國際貿易等區塊都有涉略，對不喜歡安逸的人而言，是能夠提供非常多學習空間的地方，「跟民營企業一樣有挑戰性、但又同時擁有公家的穩定性以及氣氛，這大概是中油那麼受歡迎的地方吧！」   　　坊間國營事業招考用書品質參差不齊...選擇宏典，滿足您購買題庫最簡單的二大

需求： 　　1.「考古題」收好收滿：本書完整蒐集近年所有中油招考試題。一書在手即可飽覽近年考試全貌，看看都考些什麼題目！而面對部分新考科目考古題較少者，本書更貼心依據實際考情設計出「超仿真模擬試題」，讓您在考前仍有足夠試題演練，更有自信上考場拿高分！ 　　2.百分百「題題解析」：考題沒解析還需要買書？宏典題庫堅持「題題詳解」－方便做錯題目快速查照解析內容，無須再回頭翻閱課本，滿足您寫考古題時「現作現學」的需求！ 　　台灣中油股份有限公司僱用人員甄試「事務類」專用題庫→最新共同科目＋專業科目「四合一設計」、「題題詳解」，考前衝刺最佳工具書！ 　　國文考情分析與準備策略 　　「國文」是各類公

家機關、國民營事業、銀行乃至郵政招考的重點考科之一，眾多考生對於「語文類」的科目，往往憑藉的是自己多年以來積累的語文功力，不願多花時間準備。造成這樣的準備方式，主要是因為這類型的考科範圍太過廣泛，導致準備時間與分數報酬往往不如預期，使得考生不願意投資有限的時間在這些考科之上。 　　中油招考同樣有國文測驗，由歷年試卷題型內容可以了解考試趨勢，大部分的內容落在文意與文句分析、形音義、成語以及應用文的範圍，特別是文句與文意分析、應用文等類型佔了最多數。此外，文句與文意分析又以文言文為數較多，且此類之題型本就屬於高階的程度，故建議可於此題型多投注些心力，以便取得更佳的分數效果。 　　因此，如您是有

志於加入台灣中國石油公司的考生，請仔細地練習宏典文化出版的中油招考五合一題庫，內容收錄歷屆試題與模擬試題演練，可以讓您在最短時間內成為答題高手，順利通過筆試門檻。 　　英文考情分析與準備策略 　　英文在中油招考中為共同科目之一，佔總成績的15%。往年筆試最低錄取分數依類組不同，低分落在5、60分，高分則可達7、80分以上，落差劇烈。從錄取分數來看，英文平均應拿個30～40分（滿分50），也就是六至八成的答對率，若低於此就得靠其他科目來拉高總成績。 　　中油招考的英文測驗在國民營事業考試中是屬於考題類型較豐富者，往年固定會考字彙、文法、會話、克漏字及閱讀測驗，近二年因命題單位變更，基本上常態

會考字彙、文法、會話，而克漏字及閱讀測驗則不定時考出，同時還有填空題。整體來說試題難度相較於其他國民營事業機構是較偏簡單、適中的。 　　考生在備考上大多會將心力放在專業科目，共同科目靠國文拉拔，英文則力求能拿幾分算幾分。在此情況下，英文部分建議考生可先專注於字彙和文法的攻略，畢竟字彙和文法是語言的基礎，這兩者基礎強，閱讀能力就不會差；會話題和填空題則以片語和慣用語為核心，多接觸生活英語有助於對英文口語、片語的了解。考生可透過演練考古題來進行短期衝刺，建議先勤加演練字彙、文法和會話試題、熟悉考點，以奪取基本分為目標，之後若有餘裕再針對克漏字和閱讀測驗作練習。   　　會計學概要最新考情評析 　

　中油招考專業科目「會計學概要」一科，其命題方向主要以「初級會計學」為範疇，自會計六大程序到，各項資產或負債之會計處理都有命題落點，但傳統的命題焦點如：銀行存款調節表、權益組程內容、每股盈餘、存貨計價錯誤之影響、折舊費用之計提、資產交換、資產減損、公司發行與攤銷、金融資產分類、採權益法之投資、營業活動現金流量等章節，都經常有觀念或計算題出現，因此讀者對於這些章節內容應多加留意。 　　會計學考題靈活多變，考生對每個單元內容一定要融會貫通，題目貴在精不在多，相同的考點往往會以不同的方式出題，甚至跨越不同的主題來命題，因此務求理解每個會計原理之意涵。最後勤加練習考古題，藉由大量練習，以戰養戰，找出

自己之不足加以補強，切勿死背記憶。 　　在考試作答方面，中油招考會計學概要考題的命題在演算上並不複雜，作答時，可以先快速瀏覽題目，將可以快速作答的觀念題或基礎計算題先行解決，取得基本分數，切勿在單一題目花費過久時間。近年招考試題類型出現填充題型，考生務必須理解題意，再進行相關計算或觀念之應答。 　　最後，讀書的重點在於「勤」與「精」，時刻筆記，將自己的缺失記錄下來，並且逐步改正，筆者相信您一定可以達成心中設定的目標，取得進入中油工作岡位的入場券。 　　企業管理概論最新考情評析 　　企業管理主要架構包括兩大部分：管理功能（規劃、組織、領導及控制）與企業功能（生產、行銷、人力資源、研發、財務

）。惟其內容相當廣泛，各種企業管理的相關問題，譬如經濟學原理、投資學、貨幣銀行學、國際貿易理論與實務、會計學、銀行法、政治學、心理學、公平交易法、全民健保法、勞基法、勞工保險條例、勞工退休金條例，以及最近的國內外時事，均在命題之列，題目繁多且非常靈活。 　　雖然企業管理範圍廣泛，仍適用八二法則，要獲取高分尤其要加強領導理論、激勵理論、管理功能、目標管理、財務管理及產業競爭力分析等項目之研讀。 　　中油企管考題命題焦點分析如下： 　　（一） 企業功能：企業之五大功能（生產、行銷、人力資源、研究發展及財務管理）中，以財務管理為考試的焦點所在，財務報表科目、財務比率計算等題目頻出，人力資源管理及

生產管理也佔有一定出題比重。 　　（二） 管理功能：考題高度集中於領導與激勵、管理者技能角色、組織結構與設計、管理之規劃與控制功能、組織文化。 　　（三） 企管概論：產業競爭力分析、BCG矩陣等概念為熱門考點，企業社會責任、企業併購與多角化經營等概念亦有相關考題，及出現少數名詞解釋題（如GDP、ODM等）。 　　（四） 其他：企業決策及策略管理議題佔比較高，另外，組織之變革管理、全球化相關議題亦有出現，考生亦應注意。 　　中油招考的企管概論以單選題為主，填空題為輔。計算損益平衡與計算經濟訂購量(EOQ)幾乎是計算題的命題重心，考生在備考時需特別留意。本書企管部分收錄中油歷屆試題與模擬試

題二大範圍，每題皆有詳盡解析，考生在演練試題時，亦能達到重點複習的雙重效果。

勞基法最低薪資勞健保進入發燒排行的影片

我國三節獎金與年終獎金工資屬性之研究

為了解決勞基法最低薪資勞健保的問題，作者李詩韻 這樣論述：

企業績效掛帥，雇主巧立各種給付名目以低底薪高獎金之複雜薪資結構，期透過獎金或福利的名目混淆該給與之法律屬性，尤其我國商業慣行之三節獎金及年終獎金給與，均無非是企業規避相關工資法令規範以降低勞動成本，蓋因獎金之法律性質是否為工資或恩惠性給與之認定，與勞工是否具有該獎金之請求權及納入平均工資計算基礎有緊要連動關係，影響勞工權益甚鉅，因此，對於獎金法律性質之認定原則？乃至於工資的判斷標準，有必要予以釐清。依據勞基法第2條第3款工資的定義「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，可知獎金亦得為工資屬性之

給與，此與勞基法第29條依盈餘為要件分配之年終獎金，即使勞雇間有契約約定，仍屬恩惠性給與之本質不同，由此觀察下，在勞基法下以獎金為名之給與其法律性質有二元化之區別。本文擬透過歸納相關文獻資料、近十年司法判決，及訪談勞資爭議調解人、勞工行政人員及工會代表等，並運用問卷調查事業單位人資與勞工等方式蒐集相關資料，另輔以美國獎金認定原則為參考，嘗試探討分析後整理出一認定原則供參。而我國商業界慣行發給的三節及年終獎金，雖原則上認定為恩惠性給與，但在特定條件下，應依據個案事實認定之，如勞雇間以契約、工作規則、公告、承諾、企業習慣、團體協約或獎金發放辦法等約定者，雖不必然屬於工資，但若依該約定之本質符合勞動

對價或經常性給與之工資意義者，其性質應屬工資，且不得逕以勞基法施行細則第10條之規定排除，反之，則為恩惠性給與。

勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決勞基法最低薪資勞健保的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

新制度主義觀點分析我國彈性用人制度變遷-以勞動派遣管理制度為例

為了解決勞基法最低薪資勞健保的問題，作者林淑芬 這樣論述：

近幾十年來，「勞動派遣」為我國政府機關及民間企業常見之彈性用人類型之一，1990年代我國開始推動政府改造相關措施，期能透過組織、員額精簡，解決財政困窘問題，朝「小而美」政府目標邁進，1999年「政府採購法」施行，政府開始推動業務委外化，運用勞動派遣及勞務承攬等委外人力。之後，政府持續推動各項人力替代措施，以撙節人事成本。然而，勞動派遣有別於傳統勞雇關係，在立法尚未完備情況下，勞資爭議頻頻，成為民意機關及相關勞工團體多年來持續關注的議題，我國政府亦持續訂定勞動派遣相關規範。為瞭解我國勞動派遣管理制度變遷，本研究選擇同樣於1980年代興起之「新制度主義」為理論基礎，研究焦點著重於「制度變遷因素」

，嘗試以「新制度主義」三大學派，即「理性選擇制度主義」、「社會學制度主義」及「歷史制度主義」之不同觀點，詮釋制度變遷過程。接著，綜合三大學派觀點再作整合性歸納，採計量制度變遷因素比重方式，作為比較各學派之重要指標，從而得知「歷史制度主義」強調制度變遷之核心概念，較能概括「新制度主義」詮釋制度變遷之觀點。另透過縱貫分析整體制度變遷模式，亦發現與「歷史制度主義」之「路徑依賴」理論觀點相異之「斷續均衡」模式。然而，本研究採用之研究方法亦有其限制，將制度變遷因素作為量化指標，似有爭議。最後，由本研究之結果發現，建議賡續探討未來政府機關重新運用勞動派遣，以及持續推動勞動派遣法制化之必要性及可行性。