勞基法特休天數的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

勞工機靈點，雇主睜大眼!：搞定勞資關係的速成心法(2版)

為了解決勞基法特休天數的問題，作者程金龍,蘇鵬翰 這樣論述：

　　「嗡嗡嗡～嗡嗡嗡～大家一起勤做工！」相信所有辛苦的勞工和雇主都是勤勞的小蜜蜂，每日辛勤的上工，期待醞釀出甜美的未來。不只為了自己，也為了這個社會和每個珍愛的人，釀造出更好的生活。 　　依據最新時事與法規修訂！外送員、派遣勞工、工時制度、請假怎麼請……，新版特色讓您一次懂： 　　1. 雇主？勞工？傻傻分不清楚；如何判斷「僱傭關係」？美食外送員也是勞工嗎？ 　　2. 派遣工如何自我保障？企業使用派遣人員又該注意哪些事項呢？ 　　3. 老闆還能和員工約定試用期嗎？約定與不約定又有何影響？ 　　4. 圖解法定、二週、四週、八週等各種工時制度 　　5. 責任制是老闆說了算嗎？

　　6. 工資、非工資，傻傻分不清楚？如何判斷與運用呢？ 　　7. 面對職災勞工，老闆有哪些責任呢？ 　　8. 團體保險規劃實務要領大揭示露 　　9. 只要表現不好，公司就可以開除我嗎？ 　　10. 勞基法好多假啊～怎麼請，才合法？ 　　11. 特別休假，如何計算天數？週年制與曆年制，你都搞懂了嗎？休不完怎麼辦，能換錢嗎？ 　　12. 老闆請小心！《勞動事件法》已於109年上路囉！精闢解析讓你一次搞懂 　　雇主可運用本書，建立合宜且適法之勞工管理機制；各行業的職場工作者也可以藉由本書了解如何保障自我勞動權益；在學學生，也可以將本書做為進入職場的第一本工具書。 本書特色 　　＊依照最新法規

書寫，用讀得懂的白話解析令人想睡的艱澀法條。 　　＊搭配圖表釐清複雜概念，有效為您省下無謂的摸索時間。 　　＊附有實用度破表的功能性範例表格，是您實務上的最佳利器。

勞基法特休天數進入發燒排行的影片

由六件司法判決探討教保員在安親班職場可能遭遇之勞資爭議

為了解決勞基法特休天數的問題，作者舒紀恂 這樣論述：

有鑑於安親班勞動契約之相關問題層出不窮，為釐清雙方之權利與義務，因此透過司法院法學資料檢索系統中之判決書，篩選出六個與安親班老師相關之勞資爭議判決進行分析，藉以幫助有興趣想投入此工作的安親班經營者及教保員，對相關規範有進一步瞭解，以改善安親班職場勞資關係。研究目的有：一、 透過司法判決書，描述有發生勞資爭議之安親班職場情況。二、 透過司法判決書了解安親班勞資爭議之類型。三、 分析安親班勞資爭議之裁判結果、原因與建議。研究結果有：一、 本研究發現有發生勞資爭議之安親班職場情況中，多數業者是以文理短期補習班立案；老師的職務以指導學生作業，輔導加強課業及協助家長照顧學生為主；六個個案中，三

個有簽任職合約書；安親班老師的工作年資介於一個月至十年不等；每個安親班工作時間都稍有差別；老師工作內容包括到校接回學生、指導檢查功課、準備點心、環境整理等；安親班老師薪資介於兩萬三到兩萬九間；招收兒童年齡以6至12歲為主。二、 本研究安親班勞資爭議之類型大致多為薪資、退休金、資遣費、加班費、片面終止僱傭契約、非自願性離職證明書、給付違約金、特休假、失業給付、獎金等案件。三、 裁判結果、原因與建議1. 請求給付薪資：雇主應依規定主動清償薪資，老師勝訴。2. 請求給付資遣費：雇主擅自改變工作型態，逼迫老師離職，必須依法給付資遣費，老師勝訴。3. 請求給付加班費：老師加班應提出申請經過審核

許可始得申請加班，未經同意自行加班並無法申請加班費，老師敗訴。4. 確認僱傭關係：機構謊稱業務縮編、老師不能勝任工作之情形，雇主不合法終止勞動契約，僱傭關係仍存在，雇主敗訴，須給付老師薪資。5. 給付違約金：雇主並未因老師提前離職而有具體損失，補習班並無人才培訓損失，無法申請離職違約金，雇主敗訴。6. 請求損害賠償：特休假為法定必須給與，雇主未依法給老師休假，判決結果雇主敗訴。 本研究建議勞資雙方均應依勞基法行事，以避免勞資糾紛。雇主不應積欠工資、高薪低報勞工退休金、任意更改工作性質逼迫員工離職，任意請求違約金，解雇員工須依法給付資遣費並開立非自願離職證明。員工加班須經雇主同意，不應任

意曠職，離職也應依法事先告知雇主。關鍵詞：安親班、課後照顧人員、勞資爭議

勞動實務問題Q&A

為了解決勞基法特休天數的問題，作者沈孟璇,黃超駿 這樣論述：

　　被錄取後，又被通知取消錄用，可以要求賠償？ 　　下班後，老闆用line交辦工作，應該算加班吧？ 　　參加公司的活動卻意外受傷，這樣算職業災害嗎？ 　　在漫長的勞工職涯中，與勞動法相關的實務問題，這本書通通告訴你！   　　謬論一 公司員工5人以下，不須幫勞工加勞健保跟勞退？ 　　A：錯，5人以下的事業單位只是不用投保勞保，但仍需要替員工投保就業保險、健保、提撥勞工退休金。   　　謬論二 老闆說我適用責任制，所以加班也沒有加班費？ 　　A：不正確，責任制的適用人員須為勞動基準法第84條之1工作者，並勞動契約需經地方主管機關核備始能適用責任制。   　　謬論三 公司裡有符合資遣要件的勞工

，老闆可以任意資遣中高齡或高齡員工？ 　　A：不可以，雇主應就差別待遇之非年齡因素，負舉證責任。   　　謬論四 公司沒幫勞工加保勞工保險結果發生了職災，所以不能請領職災給付？ 　　A.錯。勞工可依「職業簪害勞工保護法」規定依最低投保薪資申請職業災害失能、死亡補助；再得請領生活津貼、失能生活津貼、器具補助、看護補助或必要之補助，但合計以3年為限。   　　謬論五    老闆說要將舊制勞退提前結清，但只願意給我一半的錢，這樣可以嗎？ 　　A：不可以。舊制勞退結清條件若低於勞基法第55條規定之條件，將不生結清之效力。   　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。從勞工進入職場開始，

不管是錄用時的最低服務年限、請假的各種規範、結婚生子後的各種補助，到勞工退休的退休金計算等等，都有詳細的案例解說以及圖示。熟讀本書，在漫長的勞工生涯中，您除了可以保障自己的權利之外，也可以幫助他人保護自己的權益。

特別休假制度與工作績效之關係： 以長照機構委外照顧服務員為例

為了解決勞基法特休天數的問題，作者王毓萱 這樣論述：

高齡化社會的照護需求以及少子化的趨勢，使長期照顧服務人力的維持成為台灣社會嚴峻的挑戰。勞基法及勞務委外招標文件規範，照顧服務員的特休假需要在同一長照機構連續服務且不能中斷，才能以年資換得特休假天數。由於委外勞務中，照顧服務員多為中高齡且再度就業者，其原本勞動工作年資，往往因更換工作而中止不採計，加無特休假可供其家中緊急狀況需求或個人醫療需求，進而影響其工作效率。雖然特休假累積是吸引及留任員工的方式，但是以再就業的中高齡者而言，卻可能是投入照顧服務員職場的障礙。本研究之目的為探討委外照顧服務員對於特休假制度內容及管理之滿意度與其工作績效之關係，以發放問卷方式調查國內共251位於慈惠實業有限公司

長照機構服務之委外照顧服務員並進行分析，研究結果發現，特休假制度內容以及特休假制度管理的滿意度，與委外照顧服務員的工作績效有顯著正向關係。本研究根據研究結果提出分析與建議，包括以工作考核能讓長照機構獲得續用，進而使年資累計換算為特休假及委外照顧服務員對特休假轉換為不休假加班獎金的需求，期望讓企業、長照機構及委外照顧服務員取得三贏。