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勞基法第12條第1項第4款的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦unknow寫的 當前勞動法與企業實務之對話 和蔡信章的 勞動法隨觀(第二版)都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自元照出版 和翰蘆所出版 。
國立高雄大學 政治法律學系碩士班 楊鈞池所指導 林建宙的 懲戒解僱法律問題之研究─以勞動基準法 第十二條第一項第二款、第四款為中心 （2020），提出勞基法第12條第1項第4款關鍵因素是什麼，來自於懲戒解僱。
而第二篇論文國立政治大學 法律學系 林佳和所指導 施苡丞的 給付障礙法於勞動契約之運用 －以勞工怠惰為例 （2016），提出因為有 勞工怠惰、給付障礙法、情節重大、不能勝任、勞基法第11條第5款、勞基法第12條第1項第4款的重點而找出了 勞基法第12條第1項第4款的解答。
當前勞動法與企業實務之對話
為了解決勞基法第12條第1項第4款 的問題，作者unknow 這樣論述：
隨著勞動事件法之通過，勞動法相關爭議在實務上之運作以及在法院之訴訟樣貌，預計將出現重大的變化。勞動事件之調解程序以及相關爭議的舉證責任變化，將使勞資爭議的處理從提前在調解階段就必須引入勞動法理論以及法院針對相類似案件之判斷基準，甚至在勞資爭議尚未出現之前，實務企業之人資法務在制定相關勞資政策時，就有需要提前以勞動法理和法院之標準來制定相關制度，以避免後續出現相關訴訟時，遭遇到不利。對於實務企業和勞動法學者律師等專業人士來說，如何在這波改革中，做好準備以因應法律施行後預期出現的各種挑戰，應屬近年首要之務。 本書擬針對當前之特定重要議題，邀集學者、律師和企業人資法務進
行焦點對話，同時結合理論、司法實務、以及企業實務之真實挑戰與樣貌。透過即時的法律和判決基準整理，和實務進行直接的對談，檢視現行法理論或者是法院判斷標準，在實際運作上遭遇何種挑戰，有無實施上的困難，以及相關的建議。 希望可以透過本書，促進學界、法院和企業勞資實務之對話和溝通，並且達到互相了解、精進之效果。
懲戒解僱法律問題之研究─以勞動基準法 第十二條第一項第二款、第四款為中心
為了解決勞基法第12條第1項第4款 的問題，作者林建宙 這樣論述：
現在社會各大、中小型企業，幾乎都有制定一套屬於適用於企業內部的人事管理規章或稱工作規則，以維持企業內部的倫理秩序和企業外部之形象，其中包含懲戒與獎賞，而在各種懲戒中，最重者莫過於解僱，一旦對勞工施以解僱，勢必對勞工工作權產生重大之影響，甚至造成勞工家庭的經濟支柱頓失依靠，因此，讓勞工穩定的保有工作，此為憲法工作權保障之核心範圍。當雇主在對犯有過錯之勞工作出懲戒解僱之決定時，必須慎之又慎，雇主應捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如加強輔導、教育訓練、記警告、小過、大過、扣獎金、降薪、調降職等、調職等方式替代，此為符合憲法保障工作權之價值判斷，除非處以懲戒解僱最嚴厲之手段外，已別無他法，
否則解僱應為雇主最後出於無奈之手段。我國懲戒解僱勞工之主要法律依據為勞基法第12條第1項所包含之6款，本文以勞基法第12條第1項第2款、第4款探討有關學說上懲戒與解僱外，並透過實務上之見解與法院判決案例來檢視於實務中該條第2款與第4款運用情形，以及瞭解該法源依據在第2款與第4款較常見之解僱情形，然勞基法第12條第1項第4款中之「情節重大」屬於不確定法律概念，於實務上產生不少爭議，因此，亦為同條6款中勞資爭議數量最多，涵蓋範圍亦為廣泛。透過實務案例之檢討與法院判決之分析，本文認為針對勞基法懲戒解僱的狀況，應可對於較常發生之解僱情形透過實務判決之累積，期能建立較具系統性或較具普遍性之判斷標準，以作
為日後雇主懲戒解僱時之參考，亦可降低勞資爭議訴訟的頻率。另外，作為判斷解僱是否具有合理性之解僱最後手段性原則源自德國勞動法學所倡立，其為廣義比例原則下之必要性原則，在實務上有逐漸受到重視的傾向，甚且已經成為解僱保護法領域上的一般法律原則。在實務案例分析與歸納後，對於以懲戒解僱來說，在我國實務中可以得知某些企業內部有制訂懲戒解僱之前置程序及類似人事評議委員會所組成的組織，但在實際上對於勞工辯白權之賦予以便釐清責任歸屬及在申訴管道方面不暢通亦為需要加強的部分。
勞動法隨觀(第二版)
為了解決勞基法第12條第1項第4款 的問題，作者蔡信章 這樣論述：
本書以2018年1月31日最新修正公布的勞動基準法為核心，採逐條釋義的方式，謹以法律條文的立法理由、主管機關勞動部的函釋，以及司法實務上的見解作為論述的依據，並以日常生活中經常發生的一百多件具體案例及職業安全衛生法（原名稱：勞工安全衛生法）、職業災害勞工保護法、勞動檢查法、大量勞工解僱保護法、勞資爭議處理法、工會法、就業服務法、性別工作平等法、勞工退休金條例、勞工保險條例、企業併購法、全民健康保險法等法規來解說，方便讀者快速理解勞動基準法及其他勞動法規等相關重要的梗概，以收事半功倍之效。 著者以具體的案例方式，簡潔、扼要說明勞動法規的精義，著重實務上的見解，除了可
作為引領中小企業經營者、人資部門（HR）、關心己身權益的各行業勞動者及對勞動法規有興趣學子研讀、參閱之入門書籍外，更適合實務界人士處理勞資爭議相關法律問題之參考，對於修習勞動法的學子面對國考也能有所助益。
給付障礙法於勞動契約之運用 －以勞工怠惰為例
為了解決勞基法第12條第1項第4款 的問題，作者施苡丞 這樣論述：
在勞動契約履行過程中，勞工發生勞務給付怠惰時，雇主通常僅以解僱為處理手段，實務上對此亦僅周旋於「解僱是否合法」的問題，不論是以勞動基準法第11條第5款，或者以同法第12條第1項第4款為解僱事由，均係解僱的判斷範圍，然而勞工怠惰的情形，卻往往伴隨著其給付有所瑕疵，對此，本文認為有研加討論的必要，應以「給付」為論述基礎，進一步研究勞務之給付障礙。 參酌德國學者Kerstin Tillmanns以「功能給付」的概念出發，將勞務的給付障礙區分為五種類型，分別為對於契約功能之履行影響最大的未給付，影響程度次之的獨立的部分不良給付（未給付＋不良給付）、部分給付（未給付＋符合債之本旨的給付）、完全的不
良給付（不良給付＋不良給付），以及完整的部分不良給付（不良給付＋符合債之本旨的給付），理論上，對於契約功能之履行干擾最為劇烈之未給付，僅於發生最少的次數時，便因其使契約功能無法履行，雇主得以此為由向勞工行使解僱權；相對地，若勞工給付者僅係對於契約功能之干擾影響最小的完整的部分不良給付，則雇主須要容忍其發生的次數必須最高，必須待其給付障礙之事實「累積」至使契約功能不能達成之情節重大程度始可。 落實於我國法治制度之下，本文認為應以上開給付障礙類型化之理論，精緻化解僱事由之判斷，細言之，對於勞基法第12條第1項第4款之「情節重大」，觀諸我國學說及實務並未提出具體的判斷基準，如此將導致該條文的適用淪
為恣意，因此若能將勞工債務不履行之個別事實抽出，並以功能給付概念理論，依據其行為是否適於契約功能之履行，將各個債務不履行事實係屬何種給付障礙類型加以定性，並累積所有的給付障礙事實，在一定的期間或成果數量內判斷勞工債務不履行之次數，是否使雇主之契約功能無法履行，若是，則達於該條文所指稱之「情節重大」程度，雇主得以之為解僱事由；若否，則雇主自不得以該條文為解僱事由，終止勞動契約，雇主僅能向勞工主張民法上債務不履行之損害賠償而已。本文認為，藉此方得使解僱事由之判斷不再恣意，並落實勞工之權利保障。