勞工局補助的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

智慧財產權法專論：智財法與財經科技的交錯

為了解決勞工局補助的問題，作者曾勝珍 這樣論述：

　　本書集結以下議題：網際網路實務爭端與垃圾郵件的規範’美國法理論與案例剖析、商標法耗盡原則與美國網域名稱搶註等實務問題，以及我國有關真品平行輸入的消費流程與相關法律。此外，尚有專利間接侵害理論與實務，以及我國、美加個人資料保護法相關案例；另論述著作權上的播送權、重製權與公開傳輸權，並從KIRTSAENG案探討著作權法第一次銷售原則與觀察美中臺之灰色市場及真品平行輸入實務案例，篇篇皆就臺灣現狀做出建議。本書內容學理案例並重，為智慧財產權法與財經科技的交錯，提供學術與實務兼具的嶄新思維！

勞工局補助進入發燒排行的影片

身心障礙者職業輔導評量服務成果與應用~以新北市三重區身心障礙者職業重建服務中心為例

為了解決勞工局補助的問題，作者林欣怡 這樣論述：

本研究目的有三：(一)分析新北市三重區職業重建服務中心職業輔導評量服務成果。(二)探討該中心職業輔導評量之應用情形。(三)探討相關人員對職業輔導評量執行與應用的看法。研究者基於建構主義現象學觀點，採用內容分析研究法之文件分析，及調查研究法的問卷調查與訪談法。研究參與者為2018年三重區職重中心的職評服務使用者或其重要他人、轉介之職重個管員、後續服務之就業服務員，職業輔導評量之職評人員。文件分析方面，分析2018年個案服務資料70份，另考量障礙類別、職評員等因素，選取21份職評報告書進行深入分析。研究結果如下：職評服務成果方面，個案接受職評之目的以「生涯的規劃」、「了解身心障礙狀況」為多。職重

個管員轉介職評之目的包括「有庇護性就業需求而轉介」、「透過評量結果向案主或家屬澄清就業能力或問題」、「澄清合適的就業安置方向」、「建議合適的工作類型與職場輔導策略」、「特定功能或職業能力的評估」、「多次就業失敗或是推介困難個案，澄清失敗或困難原因」等。個案接受評量內容項目以「身心障礙者狀況與功能表現」、「工作技能」最多。接受職評之方式以晤談、標準化測驗、現場試作為主。很少使用情境評量，主要是受限於實際職場環境較難配合情境條件控制。職評總時數平均為38.03小時。評量方式時數以標準化測驗較多（平均6.61小時），其次為現場試作（平均5.42小時）。服務使用者、職重個管員在職評結案時與問卷調查時，

各題項滿意比例大多在九成以上；以滿分5分計算平均數，服務使用者之各題項滿意度平均為4.33~4.73分、職重個管員為4.77~4.84分。顯示多數受訪者滿意該中心的職評服務。完成職評追蹤服務時，職評安置符合建議者佔78.6%；間隔一段時間後，服務使用者現況符合職評建議者68.4%。服務使用者、職重個管員、就業服務員大多表示職評報告有所幫助，覺得輔導建議合宜適當且可以執行。有77.2%的服務使用者表示職重人員有依照職評建議來提供服務；職重個管員應用安置建議比例為82.6%、應用職評報告內容比例為95.7%；就業服務員應用職評報告內容比例為87.2%。對於可促進就業與應用職評結果之意見包括：（一）

個案本人或其重要他人觀點：(1)服務使用者有所想望、具工作動機。(2)服務使用者累積個人經驗、更認識自己。(3)評量結果符合期待，職評結果說明會議取得共識。(4)後續就業期程的個別情形不同，等候職缺時間有快有慢。（二）職重個管員觀點：(1)職重個管員對於職評服務有深入認識。(2)原單位工作人員支持服務使用者轉銜職業重建服務。(3)職評結果提供職重個管員有關服務使用者的重要資訊。(4)職評結果說明會議上，服務使用者及相關人員對於後續就業方向取得共識並積極行動。（三）就業服務員觀點：就業服務員與督導共同討論個案優勢能力、適性職場與注意事項，為重要促進原因之一。（四）職評人員觀點：庇護性職場釋出職缺

情形，會直接影響服務使用者就業等候期程，為重要原因之一。根據研究結果提出以下建議，包括：（一）職評個案服務方面：(1)提供具生涯觀點的職業輔導評量服務，支持服務使用者探索個人的職涯目標。(2)掌握服務使用者、案家執行策略可能問題，並依其執行能量提供具體且可執行之策略建議。（二）促進職評應用方面：(1)增進職評人員對於社區就業市場狀況與職缺的認識。(2)以職業重建團隊合作模式，積極提供服務。（三）實務運作與制度面：(1)評估資源持續更新與擴充。(2)持續提升職評人員之專業與行政技能。(3)加強職評服務案量管理與其他服務品質。

智慧財產權法專論：透視營業秘密與競業禁止

為了解決勞工局補助的問題，作者曾勝珍 這樣論述：

　　營業秘密的保障是目前國際社會重視的議題，有關受雇人洩漏在職期間或離職後知悉的營業秘密，對於全世界的高科技產業與經濟造成重大打擊，本書透視營業秘密與競業禁止的微妙關係，集結作者近年來的相關研究，首先提供企業營運機密管理新思維。其次，評析兩岸案例攸關營業秘密管理與保護的部分。再次，論我國營業秘密法法制探討，並延伸兩岸防治商業間諜保護體制與案例之研究至我國營業秘密法修法芻議；此外，探討受雇人競業禁止之法律適用性與案例與受雇人保密義務及保密契約之適用性。最後，從美國案例探討營業秘密與競業禁止條款之關係。本書內容精湛論理清晰，乃提供營業秘密與競業禁止相關知識與關係最佳的入門書！

我國法院調解勞資爭議案件之研究—以臺中地方法院為例

為了解決勞工局補助的問題，作者蕭達益 這樣論述：

司法院為使當事人之紛爭可以迅速、妥適地獲得解決，除持續致力推動法院內調解，亦積極擴大或強化法院外紛爭處理機制（Alternative Dispute Resolution, ADR）之功能，希望建立多元化爭議解決管道，以疏減訟源，提升司法品質。我國勞資爭議案件經由法定勞工行政機關調解（是謂行政調解），調解不成立，爭議當事人有可能因請求金額太少、主張事實及理由不明確、證據不充足及興訟將費勞、費時、費錢等因素，而放棄繼續爭取應有的權利；亦有可能選擇司法途徑提起訴訟，當事人於法院起訴前、起訴後，皆有可能接觸到法院調解的程序（是謂法院調解）。勞資爭議案件之行政調解與法院調解，兩者間之體制、程序、調解

人或調解委員之建置及態度各有不同的展現。在研究中發現，行政調解之調解委員會之設計認有闕漏不當、機關未將調解書逕送法院裁定認有效力疑慮、調解申請書之填寫認有疏漏草率、調解人於勞工行政機關及民間團體之調解認有報酬不一、民間團體之調解環境與效益結果認有闕失不當等問題，與法院調解之型態顯然不同。至法院調解之當事人聘任律師或法扶律師、司法黃牛及法官試行和解等問題，亦在研究中出現討論，都與調解之效果有關。本研究探討的結果，希望勞動部充分利用既成的現行鄉鎮市調解委員會的組織功能，加強勞資爭議的調解效能；建議勞資爭議案件於法院調解，法院應有專屬勞資爭議之調解程序和具有勞動法學素養之專業調解委員，有效提升調解品

質。基於勞資爭議案件之行政調解，亦為司法院疏減訟源之重要一環，目前的調解制度仍有部分缺失及不足之處，法院應提供相關司法資源及支援協助，令使行政調解更具調解效率以臻減少訴訟。關鍵字：ADR、勞資爭議、法院調解、行政調解