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台積電製程工程師面試的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦AndrewS.Grove寫的 葛洛夫給經理人的第一課：從煮蛋、賣咖啡的早餐店談高效能管理之道(2版1刷) 可以從中找到所需的評價。
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東海大學 社會學系 熊瑞梅教授所指導 李翠蓮的 組織採納新制度的機制：以竹科和加工區廠商的職能招募制度為例 （2011），提出台積電製程工程師面試關鍵因素是什麼，來自於職能招募、新制度理論、政治文化論、資源依賴理論、企業社會資本。
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葛洛夫給經理人的第一課：從煮蛋、賣咖啡的早餐店談高效能管理之道(2版1刷)
為了解決台積電製程工程師面試 的問題，作者AndrewS.Grove 這樣論述：
「我相信這本書中大部分的招數你都能派上用場……，我寫此書的動機就是要提出方法增加你的價值，提高你的存活率。」──葛洛夫 英特爾創辦人 管理無分大小，不管是營收上億的企業或是街角邊的「早餐店」，都有大學問隱藏其中。英特爾創辦人葛洛夫用最淺顯易懂的早餐店為例，解釋半導體巨人英特爾的生產管理精要。如何用最小的力氣達到最大的工作效益，妥善發揮管理槓桿率？以及開會怎麼開最省時間？怎麼樣面試到企業理想新人？涵括生產、用人、績效、規劃等所有經理人都會遇到的問題。 本書最創新之處是葛洛夫將製造業的「產出」概念導入企業經理人的工作核心。他將與你分享二十餘年的管理經驗，幫助你自身和你的
組織都能高效能、事半功倍。 好評推薦 這是一本重要的書，葛洛夫以他獨特的風格，完美闡述管理中重要的事。──彼得‧杜拉克 管理大師 葛洛夫本身有深厚經營管理實戰經驗，又從基層工程師做起，他不只會「用腦思考」，也實事求是，劍及履及，懂得「用手思考」。在此書中討論「會議技巧」、「激勵」、「培訓之道」、「找人與留人」……等攸關中階經理人事業績效表現的實戰戰鬥技術，葛洛夫成竹在胸，娓娓道來，都是具體（案例）的解悟與抽象（概念）的解悟交錯並行。──李仁芳 政大創新管理教授、實戰智慧叢書策劃者 寫給任何層級的經理人的管理指南。──《紐約時報》 這本好書裡有慷慨解囊、不可勝數
的建議與洞見，值得你一讀……。──華爾街日報 這本書超讚！想要鍛練成為高效經理人的基礎功就在此。──舊金山紀事報
組織採納新制度的機制：以竹科和加工區廠商的職能招募制度為例
為了解決台積電製程工程師面試 的問題，作者李翠蓮 這樣論述：
摘要職能招募制度是目前高科技廠商盛行的新制度。目前在管理學的研究中，已經證明職能招募的功效，然而鮮少有作品是從組織所處的場域與組織內部的權力結構來看廠商為何能夠採納職能招募制度；在台灣企業社會的研究中，也甚少有作品說明台灣高科技組織在面臨全球化分工的壓力下，組織因應職能招募制度的策略。本論文即以此為切入點，以西方的新制度理論的同型化和政治文化論以及資源依賴理論的解釋架構，透過兩次的人資主管追蹤調查（2002年與2007年）與51單位、80人次的訪談，結合量化與質化分析，融合台灣本土的經驗來分析。本論文的研究結果如下。一、本論文以同型化理論發現國家、專業團體和協會對於新制度的形成扮演不同的角色
。國家是一個啟動者的角色，制定誘因政策（ITIS計劃、半導體產業學院、產業人才推動辦公室、人力創新獎），專業顧問公司（DDI、104），國家雖然制定了專業職能，但是台灣廠商卻沒有出現以國家專業主義為主的現象；專業團體是一個規範的角色，制定了行為職能，台灣廠商的職能招募制度雖然以專業團體所制定的行為職能為規範，但必須透過協會才能實踐，竹科和加工區廠商出現以協會為主導的區域學習模式，透過場域中廠商人資參與各式各樣的協會，專業團體為主的規範才能夠傳播廠商內部。二、本論文以政治文化理論發現：(一)組織外部政治文化影響組織採納新制度的機會，企業社會資本高的組織採納新制度的機會比較高。本論文利用社會網絡分
析補充組織場域間政治文化的分析發現訊息網絡集中性和信任網絡集中性高的廠商，有六成是屬於高企業社會資本的廠商，這樣的結果顯示企業社會資本高的廠商擁有豐富的訊息和信任網絡。(二)組織內部政治文化影響組織採納新制度的機會，人力資源部門專業化的組織採納新制度的機會比較高。三、本論文將職能招募制度分成有採納職能系統文件(第一類型)、僅用面談系統文件(第二類型)、採納職能或是面談系統文件(第三類型)三種類型，利用對應分析發現：(一)採納職能招募制度類型和組織規模、產業特性、工程師流動率、人力資源部門專業化、企業社會資本有關聯。第二類型和第三類型是屬於位於場域中的大廠，這些廠商有高企業社會資本和人力資源部門
專業化，廠商面臨到工程師高流動率的問題會採納新制度來因應。(二)不同職能招募制度類型的多元性都和組織規模、產業特性、工程師流動率、人力資源部門專業化有關聯性。採納招募制度多元性高的廠商都是位於場域中的大廠，這些廠商有高企業社會資本和人力資源部門專業化，廠商面臨到工程師高流動率的問題並不會僅採納單一種的方案，而是會採用兩種以上的多元方案來因應。四、本論文以資源依賴理論發現組織因應職能招募制度時採用順從專業團體規範的策略：(一)廠商是利用專業職能與核心職能篩選，搭配相關測驗與職能面談，並與人力銀行作策略聯盟。(二)不同組織規模和技術利基的廠商在因應職能招募制度時會有不同的策略。關鍵字：職能招募、新
制度理論、政治文化論、資源依賴理論、企業社會資本