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同一家公司滿20年新制的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦秋元奈穂子寫的 藥品安全法律體系之建構：以資訊傳達為核心之動態發展 可以從中找到所需的評價。
另外網站一旦勞工在退休前離職，舊制年資就會消失；若選擇新制也說明：舊制退休金的工作年資是以勞工任職於同一家公司為限，一旦勞工在退休前離職， ... 勞工在同一事業單位服務，勞工改選勞退新制後，其原舊制保留之工作 ...
輔仁大學 企業管理學系管理學碩士班 顏孟賢所指導 王竹敏的 為什麼他的業績比我好？ 員工、資源與文化制度互動論 （2020），提出同一家公司滿20年新制關鍵因素是什麼，來自於組織資源、知識創造、文化制度、個人績效。
最後網站同一公司工作25 年則補充：她詢問勞保局，才發現她當年因沒想過會在同一家公司待滿25年，所以選擇年資可以帶著走的勞退新制，結果虧大了，算一算她少領好幾十萬元，後悔莫及。 至於 ...
藥品安全法律體系之建構：以資訊傳達為核心之動態發展
為了解決同一家公司滿20年新制 的問題，作者秋元奈穂子 這樣論述：
針對美國藥品安全使用之相關議題及其法律規範，以藥品之資訊提供、傳遞面為核心進行分析，並比較檢討在日本之相同課題。 美國為了解決有關患者導向之資訊傳遞、遲至上市後始察覺之副作用資訊、製藥公司對醫師之宣傳及對患者之廣告活動等處方藥資訊在提供、傳遞上之難題，以聯邦政府之事前管制、產品責任法及侵權行為法等州判例法之事後管制，憑藉著以業界自律規範為核心之多層次法規範之互動，而形成了資訊傳遞路徑及傳遞主體之多樣化、多重化，並構築了以提升資訊提供及接受者間溝通交流為目的之法律體系。與美國有著不同之社會背景及法律制度之日本，也經歷了不同之法規變動過程，進而形塑出由行政規範及民
事規範所共同運作之新興法體系。
為什麼他的業績比我好？ 員工、資源與文化制度互動論
為了解決同一家公司滿20年新制 的問題，作者王竹敏 這樣論述：
為什麼在同一家公司工作的員工，享有相同的資源，卻有截然不同的業績？過去研究指出，唯有當企業現有資源獲得充分有效地利用時，企業才有機會成長，可見擁有豐富資源不一定會有比較好的績效，企業中的成員如何運用資源創造價值才是經營致勝的關鍵。然而，資源是否有效利用並非全仰賴高階主管之管理能力，更是透過組織內所有基層員工共同善用資源，彼此產生良好的互動，從中萃取知識並培養知能，如此才能為個人與組織皆帶來正面的效益。世界上並不缺少資源，而是缺少善用資源的人，以前人們信奉「適者生存」，現在卻更強調「能者善變」，個人的能力差異或許會造成業績不同，但能否靈活運用組織內可掌握的各項資源，並透過良好的互動強化營運流程
效率，更是影響業績的關鍵因素，也才能將知識儲存在組織價值流程中推動組織持續進步。因此，本研究以組織資源與員工的互動關係出發，探討如何透過資源與員工長期的動態互動關係帶動企業文化與制度良性發展並進一步影響個人與組織績效的表現。本研究以不同特質、職位、年資的房仲業務為研究對象，對房屋仲介公司來說，主要收入來自於業務的業績，因此公司會設法將資深業務寶貴的銷售與開發know-how傳承下去，如此才能維持公司不墜的競爭優勢。擁有一群富含經驗與傑出銷售能力的業務是公司最重要的資產，如何讓新進業務快速的培養銷售與開發相關知能、提升戰力，更是公司未來成敗的關鍵，透過探討員工與資源的互動塑造出共享、創新、知識交
流與傳承的文化以及透過激勵性獎酬制度強化整體互動關係，塑造能夠長期提升整體績效與留才之良性循環的作法及相關管理意涵。本研究發現組織可以透過良好的資訊系統、品牌形象、網路平台、教育訓練資源與組織成員互動，幫助員工學習、創新，進而將個人培養的知能擴散、儲存、運用至組織價值創造流程中，形成能夠讓員工學習與成長的企業文化，以及透過激勵性獎酬制度促進員工互動關係並有助於個人與公司整體績效的提升，在雙方皆獲利的狀態下公司能夠留住人才、吸引年輕世代的加入；員工也能運用組織資源學習、成長，創造更好的業績，同時也在互動的過程中為組織培養知能並共同參與企業文化與制度的形成。本研究之結果可作為未來組織內部資源投入與
規劃、組織與個別成員互動方式、內部知識管理、文化與制度設計之參考，並結合策略的需要選擇知能發揮的重點讓組織能力可以與時俱進並與團隊成員共創雙贏。未來研究方向可針對不同產業、經營方式以及更深入探討如何整合與創新以活化組織內部更多不同類型資源或是組織與合作夥伴資源分享之相關議題。