必勝客芝心的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

強勢品牌成長學：從行為經濟學解盲消費心理，關鍵六步驟打造顧客首選品牌

為了解決必勝客芝心的問題，作者王直上 這樣論述：

數位時代，更要鞏固消費者的品牌認知！ 第一本用科學證據解讀消費行為， 帶你從策略到實踐，完美打造強勢品牌！ 　　當行銷環境與媒介不斷更新迭代，同時也考驗著行銷人員的市場觀察與策略運用。同樣一件白T恤，為什麼印上Nike的商標可以多賣好幾百元？看似平凡的拿鐵，為什麼裝進Starbucks的杯裡就覺得別具格調？而廣告少到屈指可數的Muji，為什麼依然人盡皆知？這就是品牌的效應，當知名度愈高，人們愈容易想得起來，就更容易受到偏好，也就有更多機會被選擇，於是擁有最大市場占有率。 　　★資深廣告人、奧美23年品牌管理經驗大公開 　　作者王直上曾服務於奧美集團23年，擁有豐富的品牌管理經驗，在本書

中，他透過大量的科學證據與案例，從科學的角度，透過心理學、行為經濟學、大腦科學等新發現，架構出品牌策略的思考模型、組成方式以及操作技巧，帶讀者用清楚簡單的邏輯，重新認識走在世界尖端的品牌新科學。 　　★品牌策略＋品牌落實＝品牌恆星，六大步驟打造持續成長的強勢品牌 　　品牌策略是為了解決生意問題而存在，而「品牌的生意要從哪裡來」則是對品牌策略最關鍵的指導，如此才能明確WHO（消費者目標）→WHAT（品牌主張）→HOW（品牌聯想），進而落實。 　　而一個品牌要能成功，必須達到「三有」──有名（Fame）、有情（Feeling）、有形（Fluency）。「有名」即能讓人容易想起來的重要東西，是品牌

滲透率的推力；「有情」即能帶來正面情緒的就是好東西，是品牌市占率的成長力；「有形」即能快速順利辨識的就是好東西，是品牌的溢價能力。根據研究，在人們的認知中把「三有」經營得愈突出的品牌，生意就愈好。 　　作者王直上將這三項品牌的關鍵落實工作（「三有」），整合到品牌策略的規畫思考中，構成「品牌恆星」。「品牌恆星」中含括打造品牌的六大步驟，清楚易懂、容易上手。 　　★大企業、小企業、一人公司、代理商的最佳品牌工具書、行銷寶典 　　透過「品牌恆星」每一個步驟的實際教學與演練，佐以豐富大量的案例說明，作者王直上以其個人豐富的品牌專業，針對大企業、小企業、一人公司或廣告代理商提出各自的因應使用指南，既是

好用品牌建立工具書，也是有效行銷最佳寶典。 本書特色 　　第一本從行為經濟學談品牌價值之書，全新視角解密消費行為！ 強勢推薦 　　別蓮蒂（國立政治大學企業管理學系教授） 　　宋秩銘（奧美集團大中華區董事長） 　　周品均（唯品風尚集團執行長） 　　許舜英（前奧美時尚合夥人暨首席創意官） 　　許菁文（安索帕集團中國區首席執行官） 　　傑哥（只要有人社群顧問執行長） 　　葉明桂（台灣奧美首席策略顧問） 　　劉鴻徵（全聯福利中心行銷部協理） 　　鄧臺賢（前奧美廣告中國東南區總裁） 　　鄭涵睿（綠藤生機共同創辦人） 　　鄭鎧尹（iKala共同創辦人暨營運長） 　　顏君庭（Pinkoi執行長） 　

　蘇書平（先行智庫執行長、為你而讀創辦人）   　　這本書能在品牌經營方法上，帶給你一些新的思路、新的觀點，也能為你要的成長帶來一些新的可能性。──宋秩銘（奧美集團大中華區董事長）   　　直上花了大量時間撰寫這本書，該是對品牌這種基本功的重要提醒，是該把它擺在必要而且急迫的重要位置！──鄧臺賢（前奧美廣告中國東南區總裁）   　　《強勢品牌成長學》這本書……是新一代專業工作者需要補課的品牌基礎教養。──許舜英（前奧美時尚合夥人暨首席創意官）   　　職業隊的專業內容，透過親民通順的文筆，化為好消化的專業知識，值得大家買一本來仔細拜讀！──葉明桂（台灣奧美首席策略顧問）   　　全聯還在學習如

何把品牌擦得更亮，這本書給了我們一個清晰的架構，好好照著做就對了！──劉鴻徵（全聯福利中心行銷部協理） 　　願所有行銷人都能透過本書的「品牌恆星」，為自己手上的品牌建構出前行的指南，進而能夠穿越多變的行銷趨勢。──鄭鎧尹（iKala 共同創辦人暨營運長）   　　這是一本回歸行銷本源的書……對每一個想要一探品牌行銷殿堂的人，都能夠有所助益！──許菁文（安索帕集團中國區首席執行官）   　　《強勢品牌成長學》是一本少見且具洞見的品牌書。──鄭涵睿（綠藤生機共同創辦人）   　　本書帶領我們一步一步地從品牌策略研究，再到設計執行、發布與溝通，實踐品牌的價值，非常值得推薦。──蘇書平（先行智庫執行

長、為你而讀創辦人）

必勝客芝心進入發燒排行的影片

運用決策實驗室分析法探討影響員工留任之關鍵因素

為了解決必勝客芝心的問題，作者黃千珈 這樣論述：

企業若想要在激烈的競爭下脫穎而出，除了經營者的謀略與領導才能之外，「人力」必定是成功的關鍵之一。求取適當人才固然重要，但要將員工培養成帶來效益的人才，這當中必須花費相當大的成本及時間，所以企業在思考如何尋覓好人才的同時，更應該思考如何留住內部員工，讓營運維持穩定狀態。員工考量是否留任之背後動機有許多面向，企業若能掌握適切的關鍵因素，就能提出更加有效的辦法對症下藥，不僅提高企業競爭力，更是替企業帶來更大效益。由於台灣的人才水準高，來自國際間的挖角更是稀鬆平常，台灣的科技產業更是就此陷入人才流失的窘境。除了檢討大環境低迷之外，更應該思考究竟要提出什麼樣的對策才能留住人才。關於「留任」的因素，本研

究搜尋相關文獻資料，已有許多研究者提出不同的研究結果。從眾多的文獻資料當中，本研究發現，在影響員工留任的因素之間，存在著錯綜複雜的關係，彼此影響著彼此，所以找出哪些因素為核心概念，成為本研究之動機及目的。本研究經過蒐集與整理相關文獻研究後，歸納出「組織文化」、「工作投入」、「組織承諾」、「領導風格」、「職場友誼」、「工作滿意」、「個人與組織適配」、「知覺組織支持」共八項關鍵因素。為了釐清這些關鍵因素之間複雜的因果關係，本研究採用決策實驗室分析法(Decision Making Trial and Evaluation Laboratory, DEMATEL)，以釐清留任因素的因果關係，以及彼此

之間的影響程度。本研究之問卷對象共有16位，皆來自國內一家汽車設計研發公司，8位受訪者已於該公司任職年資超過7年。請16位受訪者於同一時間及同一地點填寫問卷，針對問卷中的八項關鍵因素，進行互相影響程度的評估。研究結果發現，「工作投入」、「組織承諾」、「工作滿意」及「個人與組織適配」，這四個項目，偏向結果類型，會被其他因素所影響。其中，「工作投入」是被其他所有因素影響，也是員工留任原因的最核心因素。而「組織文化」、「領導風格」、「職場友誼」及「知覺組織支持」這四個項目偏向原因類，意即為會影響其他關鍵因素的項目。針對研究結果建議，企業想要留住人才，必須讓員工越投入於工作中。若想要提高員工工作投入程

度，就必須從內外在因素著手。以內在因素來說，像是提升員工的組織承諾、工作滿意、及個人與組織適配感受；外在因素來看，企業的組織文化塑造、主管良好的領導風格、員工彼此之間的職場友誼，以及讓員工感受到組織強大支持力量。尤其是領導風格，組織內主管的領導風格會帶動整體的氣氛，進而影響員工的內心感受，接續著員工外在表現也受到影響。

職涯脫軌，當升職一再跳過我……：超過三分之二的人會遇到，怎麼辦? 頂尖商學院教授告訴你，不被耽誤的人都怎麼做。

為了解決必勝客芝心的問題，作者卡特‧凱斯特 這樣論述：

　　一位看起來是潛力股的經理人，意料之外被降職、冷凍甚至解雇，就是職涯脫軌。 　　研究顯示，2/3的人會發生，而且與資歷、精力或才能無關。 　  臉書、UNIQLO、領英、西北大學凱洛格管理學院……世界級CEO好評推薦！ 　　作者卡特‧凱斯特，現為西北大學凱洛管理學院教授， 　　在投入教職前，他曾在百事集團、必勝客和連鎖速食塔可鐘擔任助理行銷經理， 　　起初，他的表現良好，主管還告知他有擔任資深管理職的潛能。 　　但在一次年度績效考評中，他突然被評為「不合群、頑固而且難控制」， 　　意思就是，高層認為，一向表現良好的他不能繼續升遷了， 　　除非他願意改變，不然只能「被離職」。 　　於

是他的職涯就像一列不能繼續前進的火車，因為「脫軌了」……。 　　這次難堪的績效評估一直困擾作者，再加上許多人也遭遇同樣的職涯瓶頸， 　　於是在擔任西北大學凱洛管理學院的教職之後，他決定找出問題的答案： 　　這些明明很有才能的人，為什麼會突然遭到如此待遇？ 　　◎最容易職涯脫軌的5種人： 　　其中，一定有你的主管、部屬、同事──甚至是你自己。 　 　　．揮舞大槌的驚奇隊長： 　　一開始會因優異的表現快速升遷，但到了某個位子會因傲慢自大而失控。 　　　但真的只因為人際關係不佳嗎？ 　　．親力親為的獨行俠： 　　高度的執行能力，但不知如何領導團隊。所以他的口頭禪是：讓開，我來。 　　結果，部門

士氣低落，流動率高。 　　．安分又守己的版本1.0： 　　非常安於規律的作息，總是對改變抱持高度懷疑， 　　因此當公司帶入新的管理方式，他們會築起高牆抗拒改變。 　　．專業備受肯定的一曲歌王： 　　很擅長現在的工作，沒有人會懷疑，但一曲歌王多半不願接受轉調部門， 　　對特定技能的專精，反而讓他們無法看到專業領域之外的大局。 　　．永遠有新點子的跳旋轉舞的苦行僧： 　　常常湧出新想法或對於剛著手的專案很興奮，之後卻沒有空做。 　　多半無法分辨事情的輕重緩急，而且，很難拒絕別人的要求。 　　◎不想脫軌？你得有這些「正確條件」    　　 　　．「正確條件」的人，長什麼樣？ 　　有些人職涯停

滯，有些人卻蒸蒸日上，為什麼？ 　　因為有3個條件。而且，有2個字是職涯不脫軌的重要關鍵。（詳見本書第6章） 　　．這些條件有公式，你得排除脫軌的因素 　　這個公式就是工作技能 + 產業知識 + 操作能力， 　　問題是我該怎麼培養？要花多久時間？可以找誰幫我？本書都有答案。 　　如果我是職場新人呢？你可以掌握6個字。        　　我們多半不清楚自己的表現有何問題，等到知道時已經太遲， 　　作者特別與美國創新領導力中心獨家研發一份職涯評估表， 　　讓你分析自己職涯脫軌的可能性，在遇到阻礙前，先幫助你看清自己的盲點。 　　記得，光靠天賦與熱情不足以防止你職涯脫軌， 　　本書的觀點，能將你

狠狠拉回職涯正軌。 各界推薦 　　「放棄22K，蹦跳新加坡！」版主／艾兒莎 　　關鍵評論網執行長暨共同創辦人／鍾子偉 　　《堅持到底》、《改變》、《果斷》共同作者／丹．希思（Dan Heath） 　　《給予》、《起源》、《擁抱B選項》作者／亞當．格蘭特（Adam Grant） 　　《UP學：所有經理人相見恨晚的一本書》作者／馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith） 　　《部落》、《紫牛》作者／賽斯．高汀（Seth Godin） 　　ghSMART董事長兼創始人、《誰》作者／傑夫．斯馬特（Geoff Smart） 　　西北大學凱洛格管理學院院長／莎莉．布朗特（Sally Bl

ount） 　　臉書（Facebook）首席行銷長／蓋瑞．布里格斯（Gary Briggs） 　　飯店業企業家、《情感方程式》作者／奇普．康利（Chip Conley） 　　皮爺咖啡前首席人事長／萊拉．塔拉夫（Laila Tarraf） 　　LinkedIn全球解決方案副總經理／邁克．甘森（Mike Gamson） 　　純品康納和菲多利北美前執行長／布洛克．里奇（Brock Leach） 　　前百特醫療董事長兼執行長、麥迪森．迪爾伯恩公司執行合夥人／哈利．克雷默（Harry Kraemer） 　　UNIQLO全球電子商務執行長／約翰．弗萊明（John Fleming）

轉換型領導風格對工作滿意度與離職傾向關係之干擾效果-以職業安全衛生護理人員為例

為了解決必勝客芝心的問題，作者鄭容珊 這樣論述：

本研究目的旨在以主管「轉換型領導風格」為調節變項，探討「工作滿意度」對「離職傾向」之影響，藉由問卷調查方法進行，並採取立意抽樣，以職業安全衛生護理人員為研究對象，共發放350份問卷，回收有效問卷數為323份，經由描述性統計分析、因素分析、信度分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析與階層迴歸分析等統計分析方法進行實證結果，其結果如下所示：一、「工作滿意度」與子構面「內在滿意」及「外在滿意」對「離職傾向」具有顯著的負向影響。二、「轉換型領導風格」對「工作滿意度」及「離職傾向」之關係具有顯著之調節效果。三、「轉換型領導風格」之子構面「魅力領導」、「激勵鼓舞」與「個別關懷」皆對「工作滿意度」與其子構

面及「離職傾向」具有顯著的調節效果。四、「轉換型領導風格」之子構面「激勵鼓舞」對「內在滿意」及「離職傾向」不具有顯著調節效果。五、「轉換型領導風格」之子構面「才智啟發」對「工作滿意度」及「離職傾向」之關係不具有顯著調節效果。