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輔仁大學 中國文學系 陳逢源所指導 李函香的 傳衍與融裁：明代科舉四書著作探究 （2020），提出政大研究所錄取率110關鍵因素是什麼，來自於四書、朱學、王學、李廷機、湯賓尹、徐奮鵬。

而第二篇論文國立政治大學 勞工研究所 成之約所指導 滕緒翰的 派遣勞工組織承諾影響因素之探討-以某派遣公司派遣員工為例 （2018），提出因為有 派遣勞動、派遣現況、組織承諾、製造業的重點而找出了 政大研究所錄取率110的解答。

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除了政大研究所錄取率110，大家也想知道這些：

傳衍與融裁：明代科舉四書著作探究

為了解決政大研究所錄取率110的問題，作者李函香 這樣論述：

明儒透過四書講義，傳承洙泗學術，深化考亭奧義之餘，懷藏著突破宋學藩籬的想望，試圖尋求適切的歷史定位。現存437部四書講義中，可觀見明儒戮力疏通經文，破解四書真義，創發各式講論模式，補足宋、元以降的理學內容，並忠實扮演學術鏈接的角色，清儒以「其存不足取」評價明代四書著作，並非全面客觀。正德以前，四書著作多見典正，學術歸趣明確。嘉、隆以後，四書著作內容多元紛繁，朱學與王學後學者，各自展開不同的問學路徑，或修正、取鑑，或調和、融通，或援引佛禪以詮解四書義理。文人追慕的是和音聲境與無關高下的三教會通色相。萬曆時期，四書著作繼續傳唱多重旋律，四書考據類著作增多，學術探勘於此時，隱然有轉向實學的

跡象，這一跡象，讓清儒得以迅速找到學術的著力點。啟、禎時期，晉江學派重返主流地位，代表人物為吳當與徐養元。明代四書講義發展史，最終的迴旋曲，依然停駐在朱熹身上，朱子之學彌縫了亡國的裂變，也替新時代注入新的原動力。 嘉、隆以後，書坊坊主常與儒士展開跨界合作，貿易詩書之利與學術傳承之功，二者同時並存。書坊獨特的經營模式、刊刻特色與因訛襲陋等現象，隨著家族世系，代代傳衍。科舉盛行，商業繁盛下，造就諸多科舉四書編撰名家。李廷機、湯賓尹與徐奮鵬三者，具有廣義的門生復及門生的關係。李廷機功在評釋四書講義以及參與正文體運動；湯賓尹提出「我明必傳制舉文」及「舉業誠非易事」觀點，並以「逢不逢」與「神氣」，

作為品鑑時文的規準。徐奮鵬為非典型編撰名家，走著冥鴻獨飛的超世路線，著作亦受書商、舉子青睞，為明代四書講義史的一個特例。 明初詔頒《四書大全》，作為學術界的度量衡，為官方力量最淋漓盡致的時期。第一股反官方的浪潮，並非是心學的沖激，而是制度的侷限性，所引起的時文裂解。第二股反官方的勢力是陽明心學，不過，這股力道並非全向著朱學而發，實有更多的思量，是朝向自身的反省。第三股反官方的勢力，為朱、王的調和與佛禪的浸潤，這股力道較為緩和，文人開始思索如何克服學術窘境，調和各家闕陋，彌合朱、王之間的歧異，或借助三教思想，再造學術新境。

派遣勞工組織承諾影響因素之探討-以某派遣公司派遣員工為例

為了解決政大研究所錄取率110的問題，作者滕緒翰 這樣論述：

派遣屬於非典型聘雇的一種，雖說對於要派公司來說有許多優勢，但對於派遣勞工來說存在著相較於典型聘雇較為不利的工作條件，以及潛在的風險。在這樣的情況下，許多關於派遣勞動的研究問世，其中探討派遣人員組織承諾的文獻也不在少數。人力資本愈受重視的情況下，對於人才的選訓用留就顯得格外重要，當談論到人才留任時常會提到組織承諾，因許多研究結果多認為高度的組織承諾對於組織運作有正向助益，包含有較高的工作意願、較低的離職傾向等。關於組織承諾的研究，也產生了許多定義及理論模型。在組織承諾的評量上常以Meyer, Allen & Smith（1993）的組織承諾量表為基礎。量表包含三種面向：情感承諾、持續承諾、規範

承諾。以此量表了解研究對象對於組織承諾之程度與類型。本研究以新北市板橋區的某派遣公司製造業派遣人員為研究對象，將以訪談方式探討影響派遣人員組織承諾之因素。訪談大綱由原本的量化問卷改編，以及訪談者對派遣的實務經驗。想了解在非典型勞動形態下的派遣勞工，對於派遣公司及要派公司的組織承諾較偏向何種類型，對於何者有較高的組織承諾，以及什麼因素對派遣勞工的組織承諾有較大的影響。我們可以發現到大部分派遣人員的勞動條件已有進步的趨勢，派遣職缺相對於一般正職職缺來說，有更高的錄取率或者說較低的要求，除薪資福利仍有明顯差別外，新人訓練及派遣人員心態已不若過去研究結果差異明顯。在組織承諾部分也發現派遣人員對於要派公

司有較高的組織承諾，且主要以情感性承諾為主，影響的因素主要為轉正機會、溝通管道、薪資、工作環境與同仁相處等。

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