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民法停止條件的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦郭羿寫的 郭羿老師開講-勞動社會法-律師.專技高考(保成)(四版) 和李永然的 民事、家事官司與狀例(三版)都 可以從中找到所需的評價。
這兩本書分別來自志光教育保成數位出版 和永然所出版 。
國立政治大學 法律學系 楊淑文所指導 謝祐綸的 公共營建工程契約中工期延滯衍生費用之研究–––以不可歸責於廠商為中心 （2021），提出民法停止條件關鍵因素是什麼，來自於工期延滯、展延工期、內容控制、索賠棄權條款、協力義務、時間關聯成本、風險分配、情事變更、異常工地、比例法、實支法。
而第二篇論文國立臺北大學 法律學系法律專業組 侯岳宏所指導 王雅麗的 企業不利益變更勞動條件－以日本變更解約告知立法討論為核心 （2021），提出因為有 變更勞動條件、解僱、勞動契約、合意、終止契約的重點而找出了 民法停止條件的解答。
郭羿老師開講-勞動社會法-律師.專技高考(保成)(四版)
為了解決民法停止條件 的問題，作者郭羿 這樣論述：
適用對象 參加律師考試的考生 使用功效 本書蒐羅大量的實務見解，配合每章相關法律概念，輔助讀者能更加理解法條的實際操作；同時結合重點學者的文章，達到效率及投資報酬率最高的讀書方式。 改版差異 依最新法規修正內容、實務見解、學界相關文獻 本書特色 勞動社會法是一科高度實務性的科目，同時國內又有眾多勞社法學者及實務工作者參與研究，整個勞社法變遷的速度與程度都非常迅速。勞動法部分以勞動基準法為主，其中實務見解多如牛毛，不論是主管機關的函釋或是司法判決，都緊密牽繫著勞雇權益；社會法部分，從我國憲法社會國原則的釋義與實踐作為開端，進而建構了社會安全及社會保
險的體系，並發展出勞工保險條例許多保險給付的事項。 本書的編寫，期盼能讓選試勞動社會法的考生，在準備上不會感到沉重負擔，不用大量爭點轟炸考生，許多章節都會加上社會新聞案例並採以較口語的型態來解釋法條，再補充學說見解及相關考題。爭點的篩選及解說方面，多以實務見解為主，學說意見為輔，以言簡意賅，考試又能應用為最大目標！ 另外，在節錄判決內容部分，相較於傳統參考書籍往往僅節錄法條釋義部分，而較忽略案例事實，本書儘量採比較完整的截取，並輔以作者解說，希望能幫助將來從事律師實務工作的同學，建立整理判決爭點及閱讀能力，同時提供正在從事實務工作的先進們，不論是雇主、勞工或是法律工作者，若初次
接觸勞動法案件，在這龐雜的見解中，希望閱讀此書後，有個較明確的方向。
公共營建工程契約中工期延滯衍生費用之研究–––以不可歸責於廠商為中心
為了解決民法停止條件 的問題，作者謝祐綸 這樣論述：
公共營建工程具有一定之複雜性與難以預測性，故遲延完工之情形比比皆是，在遲延係不可歸責於廠商時，廠商多會就該障礙所致之遲延申請展延、停工或不計工期，並就因此衍生之成本向機關請求；然而廠商要成功請求有其困難性，此可能係受到機關定型化契約中之限制，有可能係個案欠缺相關之請求權基礎，或是因為工程繁雜龐大而有舉證之困難。因此種類型之工程爭議，不斷於實務上發生，故本文即以不可歸責於廠商之工期延滯相關爭議作為研究主題。於研究方法上本文透過比較法上相關規範之觀察，例如FIDIC、VOB/B、SCL、中國示範文本等，檢視我國公共工程契約相關條款之合理性及適法性，並透過探尋民法上之規範與解釋我國工程契約範本，找
出工期延滯相關爭議之問題癥結，以期能作為我國未來法制上修正之參考。本文內容中，將介紹公共營建工程契約與定型化契約規制之關係，先就定型化契約管制理論在公共營建工程契約上如何進行審查加以闡述，並就公共營建工程中展延工期之限制，及限制之適法性加以解析。於逐步釐清後，處理工期延長或停止計算時，廠商因此衍生之費用可否請求之問題，包括衍生費用之意義，索賠棄權條款之適法性，以及該等費用之請求權依據與該等費用之計算方式。最後嘗試歸納分析本文之研究成果，提供未來政府機關於修改公共營建工程契約範本之建議，以補足現行制度下之缺漏，並期盼機關與廠商在發生爭議時能貫徹公平合理原則，以共創公共營建工程之榮景。
民事、家事官司與狀例(三版)
為了解決民法停止條件 的問題，作者李永然 這樣論述：
人與人之間難免發生利益衝突，尤其步入工商業社會，不僅糾葛之事有增無減，糾紛類型更見五花八門。協商、調解、和解、仲裁……，固然是解決紛爭的有效途徑，但萬一這些方法盡皆破局，告上法院打一場民事官司，似乎也是不得不然的終極選擇。 既要訟爭，則必求勝；求勝第一訣，必以熟知民事官司進行程序為要務。本書以淺顯文字暨狀例，將民事訴訟與非訟事件中之普通訴訟、簡易訴訟、小額訴訟、法院調解、督促、財產保全、強制執行、家事事件等程序和運用法則「一舉成擒」，呈現讀者面前。
企業不利益變更勞動條件－以日本變更解約告知立法討論為核心
為了解決民法停止條件 的問題，作者王雅麗 這樣論述：
我國法中勞動條件變更方式，得透過勞動契約、工作規則、團體協約與勞動習慣等方式進行，惟隨著工作類型多樣化，是否有個別勞工與雇主協商、變更工作條件制度之可能？首先，我國勞動條件變更方式，又可區分為集體與個別工作條件變更，其中集體變更之法理已日漸成熟，惟就個別變更之勞動條件審查機制未見發展，再者，基於私法自治，原則應尊重勞雇間以契約方式達成變更協議。因此本項研究將透過文獻分析法，整理及分析日本法下，變更解約告知相關立法、學說與實務，如何定位，及實務運用後與本國法可能產生之衝突，亦進行日本法與我國比較法分析，相關爭議問題。由於日本與我國相同，皆以工作規則與團體協約，為主要變更方式，惟就個別變更方式仍
有發展空間，依日本勞動基準法第2條第1項，勞雇雙方之勞動條件於平等原則下協商，基於此種基本原則有認為，應回歸勞動契約變更勞動條件，然而，此種平等協商方式究有無立法之可能？日本學者認為變更解約告知作為變更條件審查機制，肯定勞工自我決定權之可能，惟此制度除變更勞動條件外亦有終止契約部分，實務則認為難以有效保障勞工，於「自由意志」下決定是否變更工作條件，而將有迫使勞工接受工作條件之可能，進而提出於變更後，須解僱勞工時應由整理解僱嚴格審查。本文認為欲導入變更解約告知前提下，應一同適用附保留之承諾，若單就解釋論之方式，仍無法避免陷勞工於不利之地位，而應參考立法論建構變更勞動條件審查制度。