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國立成功大學 法律學系 蔡維音所指導 陳柔嘉的 論受僱醫師納入勞基法之可行性 （2019），提出永康小兒科診所關鍵因素是什麼，來自於受僱醫師、醫師工時、醫師過勞與職業災害、勞動基準法、住院醫師勞動權益保障及工作時間指引。
而第二篇論文中國醫藥學院 醫務管理研究所 郝宏恕所指導 黃瑞培的 支援醫師醫療合作成效之研究--以某公立地區醫院為例 （1999），提出因為有 半開放醫院、合約醫師、滿意度、報酬、生產力的重點而找出了 永康小兒科診所的解答。
論受僱醫師納入勞基法之可行性
為了解決永康小兒科診所 的問題，作者陳柔嘉 這樣論述：
醫師於1998年遭當時的行政院勞委會(勞動部的前身)指定公告排除適用勞基法，惟醫師工時過長，導致過勞釀成職災之事件屢見媒體報導，先後有台南永康奇美醫院外科住院醫師蔡伯羌於手術室走廊昏倒、成大醫院實習醫師林彥廷猝死於宿舍、林口長庚醫院外科住院醫師張皓程於執行職務時頭部突然劇烈疼痛合併噁心嘔吐等；排除醫師適用勞基法不僅侵害醫師之勞動權，也減損全體國民長期的醫療品質。 醫師過勞與醫療糾紛案件時有所聞，使得醫師是否納入勞基法保障之討論聲浪四起，反對者多認為醫師為責任制及醫療照護之連續性；勞動部雖於2019年9月1日起開始將部份僱用住院醫師納入勞基法的適用，惟受僱主治醫師仍遭勞動部以主治醫師自主
性高、工作態樣多元適用勞基法尚有難行之處，因而不在勞基法之保護範圍內。因此，本文乃以受僱醫師為討論範圍(含受僱住院醫師及受僱主治醫師)，探討受僱醫師適用勞基法之可行性。而受僱醫師是否可以納入勞基法的適用，首先，必須解決的爭議在於受僱醫師是否為勞基法中所稱的勞工，本文認為受僱醫師具有從屬性之特徵，除了公立醫院中具有公務員身分的公職醫師外，其餘受僱醫師與醫院之法律關係為勞動契約者，即為勞基法中所稱之勞工；其次，因為醫師工作上會有面臨緊急開刀、長時間手術之需求，醫療具有連續性亦為受僱醫師普遍遭反對適用勞基法之理由，本文從工時不可間斷性及職業特性觀察受僱醫師適用勞基法之可行性，並以機師及保全人員作為例
子。即使受僱醫師嚴峻的工時難以符合勞基法之規範，僅需將其納入勞基法保障後，以勞基法第84條之1作為基礎，由勞雇雙方另行議定工時、例假與休假等，並報請當地主管機關核備，即可不必受到勞基法有關工作時間之限制，則受僱醫師適用勞基法並無窒礙難行之處。 若受僱醫師順利納入勞基法，亦可享有其他勞基法上之保障項目，如：解雇最後手段性、調職原則、離職違約金、退休金制度、加班費、職業災害補償等，均可大幅改善醫師的勞動權益。 衛福部於2017年公告「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」，以之作為住院醫師納入勞基法適用前的過渡手段；惟在住院醫師尚未正式納入勞基法之前，並未有勞基法第84條之1作為連結，衛
福部即試圖以行政指導之方式，拘束醫療機構之契約自由，其形式正當性與實質正當性有加以釐清之必要。主治醫師的部份缺乏類似之指引作為工時限制的參考基準，顯然係保護不足，於此部分，衛福部仍需為主治醫師建立一套工時指引，作為受僱主治醫師納入勞基法後之工時參酌基準。 最後，文末提出「受僱醫師納入勞基法後所面臨之衝擊」之因應措施，本文嘗試建構一套「類似S型編班」之住院醫師夜間值班床數分配規則，以期使每位住院醫師照顧的病患病情難易度盡量均質，希冀可以作為未來全體受僱醫師納入勞基法適用之立法參酌；至於人力缺口的部分，本文認為在科技進步的浪潮下，或許可用AI取代受僱醫師之行政庶務工作，讓受僱醫師可以全心全意
將心思放在照顧病人身上。
支援醫師醫療合作成效之研究--以某公立地區醫院為例
為了解決永康小兒科診所 的問題，作者黃瑞培 這樣論述：
全民健保實施後，公私立地區醫院普遍面臨醫師招募困難問題，「醫療業務支援合作」係醫療機構間互動的主要形式，亦被視為解決營運問題的有效方式。在醫療支援合作日趨頻繁下，醫院與支援醫師關係之互動攸關醫院的經營績效。 本研究以醫師高缺額率的南部某公立地區醫院為例，於八十九年四月以問卷調查方式，蒐集支援醫師個人特質、對個案醫院配合服務滿意度、支援報酬偏好方式、及其對執業醫院考量因素等變項資料。再與該院八十七年七月至八十九年三月間支援醫師的支援報酬、支援時數、診察收入、就診人次等資料進行統計分析。結果發現： 一、74.1﹪支援醫師偏好「部分基本（固定）報酬加上部分績
效（變動）報酬」模式，其中基本報酬指標包括：職級、支援醫院層級、科別；績效報酬指標為平均就診人次或績效比（勞務收入/醫師報酬）。九成支援醫師希望基本報酬分配比例不小於績效報酬，至於報酬的抽成比例與預扣比例則愈少愈好。 二、醫師選擇「專任」醫院與「兼任」醫院的考量因素不同，前者依序為：薪資高低、工作穩定性、進修訓練研究、醫院名氣或發展潛力；後者主要為：待遇報酬、本身醫院政策或主管要求。支援醫師多半願意增加支援個案醫院時數，但不願意至個案醫院擔任專任醫師。 三、本身持支持態度之醫師，對個案醫院之整體服務、住院或手術治療、診間環境、看診流程、電腦系統滿意度較高
。但支援醫師對支援的態度與支援時數或生產力均無關。 四、支援年資（總月數）愈高之醫師，對診間環境、往返交通、儀器設備及整體服務滿意度愈高；至於支援頻率愈高者，對電腦系統滿意度愈高。支援醫師對個案醫院的診間環境、看診流程滿意度與每月勞務收入呈正相關；對儀器設備滿意度與每小時就診人次（時診人次）呈正相關。 五、支援年資（總月數）與生產力呈正相關，且對整體服務滿意度、時診人次、每小時勞務收入和績效比等績效指標均有顯著預測性；支援頻率（每月時數）則與健保核減率呈正相關，僅對時診人次有明顯預測性。 六、支援醫院層級、醫師性別、學歷、畢業學系、診
別、職級、科別、曾否為個案醫院專任醫師、支援年資和支援頻率等變項可充分解釋（R2= 82.8%）支援醫師「績效比」。在本研究樣本中，門診、醫學中心、科主任和精神科支援醫師的績效比，分別明顯高於急診、基層診所、住院醫師和內科支援醫師；區域醫院、放射科和小兒科支援醫師的績效比分別低於基層診所和內科支援醫師；而支援年資每增加一個月，績效比增加0.05。 根據以上結果，吾人提出半開放醫院醫師分級制度及合理支援報酬標準模式，作為公立地區醫院建立半開放制度之雛型。