海軍領的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

做個張開耳朵，閉上嘴巴的主管：聽聽部屬怎麼說，賦權成員為團隊作出更有效的決策，讓他們更勇於當責

為了解決海軍領的問題，作者大衛．馬凱特 這樣論述：

主管不應該只會下達命令，更應鼓勵大家踴躍發言，提出問題！ 新時代主管要賦權團隊成員承擔責任，而不是要部屬聽令行事！ 　　廣受好評的暢銷書《當責領導力》作者，前美國海軍艦長大衛‧馬凱特（L. David Marquet）以全新的教戰守則為基礎，要管理者學會賦權團隊成員作出更棒的決策，更勇於當責。 　　本書針對對舊式的領導力提出一些嶄新建議，尤其對不同類型的人進行了分類，提出了有趣的論述。本書拒絕強人領袖，並舉例說明了領導者為什麽應該鼓勵大家踴躍發言。本書告訴我們要根據情況調整風格，給人言之有理的直觀感受。 　　或許你認為，一個有效率的領導者就是要很快作出明智的決策，講話時能激勵人心，或

是能對團隊作出明確指示，好讓大家執行計畫，達成組織或企業目標。但大衛‧馬凱特對這種想法持有不同意見，他認為過去的領導模式已不再管用。 　　在如今網路盛行、資訊密集的商業型態下，身為主管，對於自己企業內或作業環境中的現實狀況沒辦法看得鉅細靡遺。為善用團隊同仁的眼光、觀感和想法，你得建立彼此共同合作的實驗氣氛，鼓勵大家在注意到問題時講出來，一起努力確認問題，並共同找出解決問題的方法。 　　太多主管迷戀於自己的聲音，主導計畫用口述的，等看見問題開始浮現時仍然堅持己見。即使你想成為一位更強調相互合作的主管，但你的努力可能會被工業時代所傳承下來的那些命令和控制式的管理語言和思維逐漸破壞。 　　是時

候把工業時代之領導方式的教戰守則丟到一邊了。在本書裡，主管將學會自己選擇講的話是如何戲劇性地改善決策與團隊執行力。作者為所有主管扼要的敘述了六種做法，主軸在於你如何運用所講的話： 　　˙要掌握時間，而不是只有時間觀念：預先規劃決策點，給你的團隊成員所需要的工具。假如他們注意到不對勁的地方，可以在計畫的行動過程中先叫「暫停」。 　　˙相互合作，而不是強迫動作：身為主管，你應該是最後一個表達意見的人。讓你的團隊講出有個範圍的答案（例如：你對這個計畫的信心有多少？），而不是侷限在是非題（例如：這是不是個好計畫？）。 　　˙要有承諾，而不是按照指示：向團隊說明你的整體目標，讓大家承諾一次做好一小

部分，而不是期望團隊按照特定的指示去做。 　　˙要能告一個段落，而不是無止境做下去：如果每天做的感覺像是重複動作，表示你用的方法不對。要明確表達出計畫具體的起始和終止日，讓團隊密切合作。 　　˙設法改進，而不是證明能完成：要求團隊成員就計畫和過程進行改善，而不是讓他們證明可以達成目標，或在期限內完成。如此你便會較少碰到便宜行事的情形，長期而言也會有更佳的結果。 　　˙要建立關係，而不是一味符合自己的角色：讓組織或企業中的階級制度和緩一些，與團隊成員建立關係，鼓勵他們對決策有所貢獻。 　　在《當責領導力》一書中，馬凱特講述他擔任潛艦艦長時放棄用命令和控制的方式領導，以及透過對同袍們賦權，

使該艦的表現從吊車尾衝到潛艦部隊第一名的不可思議故事。現在，透過本書，馬凱特給了各級主管需要的工具，讓他們在企業或組織中能夠達成這種領導力的轉型。 各方的好評 　　對如何藉由選用更明智的言語更有效地領導團隊，本書充滿了更具說服力的建議。——亞當‧葛蘭特（Adam Grant），《反叛，改變世界的力量》、《給予》作者，TED播客節目《工作生活》主持人 　　主管每天必須在不確定的環境中作出重要決定，他們如何能從自己的團隊裡得到最有用的訊息和想法幫助他們決策？本書提出讓人耳目一新與可行的架構，藉由帶出你團隊成員最棒的一面，協助各級主管在不確定性的環境中找到方向，並處理棘手的問題。 ——安妮‧杜

克（Annie Duke），《高勝算決策》作者 　　在《當責領導力》中，作者就我們的領導方式提出質疑；而在本書，他對於身為主管時該講的話提出意見——把命令和控制方式的過時方法丟在一邊，學習用有創造力、共同合作和有所承諾的講法。——莉茲‧韋斯曼（Liz Wiseman），《成為乘法領導者》作者 　　作者以團隊實際的對話為基礎，說明了領導者應該如何用一種「更多藍色」的模式向前邁進，把工業時代領導方式的風格拋在腦後。——凡爾納‧哈尼許（Verne Harnish），企業家組織（EO）創辦人，《逐步升級》作者 　　要如何激勵團隊或一個人讓他做得最好？作者在新書裡闡述了溝通和領導力有很多的交集，藉

著簡單的步驟使你的想法、影響力與生活在顧及得到的範圍內得以轉型。——鮑勃‧查普曼（Bob Chapman），巴瑞－魏米勒（Barry-Wehmiller）公司執行長，《每個員工都重要》作者  

海軍領進入發燒排行的影片

國軍志願役人員領導統御、薪資福利及工作滿意度與留營意願關係之研究

為了解決海軍領的問題，作者鄭瑋雯 這樣論述：

國軍近年人力招募雖均達預期目標，惟受組織精簡、制度改革的影響，每年亦有相當比例的志願役因不適服現役而提前離營，導致軍隊兵源比例下降，因此如何扭轉並破除民眾對國軍根深柢固的刻板印象、有效提升國軍形象與社會地位，留住優秀國軍人力，這些問題都有待相關單位妥謀因應對策。為能深入了解國軍志願役人員的留營意願，本研究以迴歸分析分別探討領導統御、薪資福利對工作滿意度之影響；領導統御、工作滿意度、薪資福利對國軍志願役人員留營意願之影響；工作滿意度在領導統御與留營意願間及工作滿意度在薪資福利與留營意願間是否有中介效果。本研究以立意抽樣方式針對中部地區轄屬縣市後備指揮部之軍、士官、兵進行問卷調查，共計回收283

份問卷，並無任何填答上的遺漏值，有效問卷回收率100%。填寫者在性別方面以男性居多佔70.0%，符合軍中男性比例較多的現況；婚姻狀況方面以未婚佔54.8%居多，年齡方面，以31~40歲佔51.9%居多，21~30歲次之，由此可知國軍以未婚之青壯年為主力，填答人數共283人。對於學術理論與假設之驗證，本研究主要分析方法以描述性統計分析、因素分析、信度分析、專家效度及迴歸分析對研究假設進行驗證，驗證結果顯示領導統御、薪資福利對國軍志願役人員工作滿意度均有正向影響，工作滿意度、領導統御及薪資福利對國軍志願役人員留營意願均具有正向影響，工作滿意度對領導統御與留營意願之關係中具有中介效果、工作滿意度對薪

資福利與留營意願之關係中具有中介效果，本研究根據研究發現提出人力管理相關改善建議，期望對國軍幹部領導風格的調整、基層單位人員工作滿意度及留營意願有所幫助。

航母崛起：爭奪海空霸權

為了解決海軍領的問題，作者（英）克拉克•G.雷諾 這樣論述：

這是一部美國航母部隊的發展史、一部海軍航空兵的抗爭史、一部飛行海軍視角下的太平洋戰爭史。   作者以太平洋上的一場場海空大戰、航母對決為線索，把美國快速航母部隊的一點一滴串連起來，講述了一個波瀾壯闊又充滿腹黑氣息的故事：對外，他們狠揍日本海軍，終於把艦隊開到敵人家門口，打贏了這場押上國運的大仗；對內，他們把“戰列艦派”按在地上摩擦，不僅驅使昔日的“海上霸主”給航母當小弟，而且在海軍領導層實現了整體奪權。   書中的故事是從1909年金秋威爾伯· 萊特駕駛一架飛機在艦隊上空翱翔開始的，當然也說到了二戰前的航母部隊建設。不過敘述的焦點還是那些人們耳熟能詳的熱點戰事，比如珍珠港事件、珊瑚海海戰、中途

島海戰、聖克魯斯海戰、瓜島海戰，等等。特別是1943年之後的塔拉瓦戰役、吉伯特和馬紹爾群島戰役、馬利安納群島戰役、萊特島戰役、硫磺島戰役、沖繩島戰役，它們得到了作者的格外關照。   在緊張激烈的海空較量之間，作者還為我們穿插了航母相關技術的發展進步，艦載機的升級換代，艦隊組織結構的變革調整，艦隊決戰、對地支援、海空封鎖的戰術演進等有趣的內容。此外，美國海軍和陸軍的明爭暗鬥、海軍航空兵和陸軍航空兵的爭鋒吃醋、海軍“航母派”和“戰列艦派”的互相拆臺也黑料十足、看點滿滿。 克拉克· G. 雷諾茲 ·歷史學博士，海戰史專家，非常瞭解海軍航空兵，一度被誤認為真的在航母上打過仗 ·幾乎一

輩子都在教書，是個不折不扣的大學教授 ·當然也有一些名譽頭銜，比如海事史學會秘書長、商船學會名譽船長之類 ·十分擅長寫作，多次獲得軍事歷史學會蒙卡多獎，1992年榮獲莫里森海軍文學獎 ·快速航母的鐵杆粉絲，代表作有《太平洋驚雷：“喬可”·克拉克上將和快速航母》《女武士：太平洋戰爭中的“約克城”號》《海軍上將托爾斯：奪取海空王座》，等等。   譯者：   譚星，軍事作家，對海軍航空兵和航空母艦的發展史有深入研究，曾發表《最佳應急品：太平洋戰爭中的美軍輕型航母》《銅牆鐵壁：二戰美國海軍的雷達防空》等文章，著有《全甲板攻擊：戰火中成長的美國航母》一書。 中譯本序 再版前言 前言

常用縮寫 人物志 第一章 快速航母，1922—1942 第二章 篳路藍縷，1942—1943 第三章 航母部隊準備進攻 第四章 戰鬥中成長 第五章 第58特混艦隊 第六章 快速航母大會戰 第七章 航空兵將領的崛起 第八章 菲律賓戰役 第九章 英國快速航母部隊 第十章 新的角色：日本近海作戰 第十一章 目標日本 第十二章 篇末：歷史與將來 附錄 A 盟軍航母資料統計 附錄 B 艦載機，1943—1945 附錄 C 美國海軍概況，1943—1945 附錄 D 英國皇家海軍概況，1943—1945 附錄 E 舊日本海軍概況，1943—1945 參考文獻及其意義 注釋 文獻補

遺

探討領導風格、組織公民行為與組織績效之關 聯研究－以南部某軍事工廠為例

為了解決海軍領的問題，作者黃照翔 這樣論述：

一個國家安全除了經濟、政治、外交等以外，國防也是不可或缺的一部分。國軍以嚴格的紀律、制式化的管理方式來引領的部屬，上級與下級的關係分明，因此領導方式成為國軍組織管理中重要的一環。家長式領導風格是華人地區較為普遍的領導方式，其中家長式領導可區分仁慈、威權、德行等三種領導型式，仁慈領導代表著對部屬長期的關心與照顧；威權領導採用較嚴謹與高標準的方式來要求部屬；德行領導則是領導者採以身作則、公私分明的方式來管理部屬。這三種不同的領導型式會產生不同的組織公民行為結果。一般而言，組織公民行為越好，部屬就會做出超越自身工作職掌以外的事情，來增加組織的運作效能。然而家長是領導風格的過去研究大致上以一般民間企

業進行研究，國軍單位的研究較為鮮少，因此本研究將南部某軍事工廠作為研究對象，探討領導風格、組織公民行為與組織績效間關係之研究。本研究共計發放300份，剔除填寫不完整之無效問卷54份，回收有效樣本共246份，有效回收率為82%，並使用SPSS統計分析軟體進行問卷分析，其項目包含次數分配、描述性統計、信度分析、差異分析、迴歸分析與中介分析。本研究結果顯示：(一) 仁慈領導與德行領導正向顯著影響組織公民行為(二) 威權領導負向顯著影響組織公民行為(三) 組織公民行為在仁慈領導與組織績效之間具有中介效果(四) 組織公民行為在德行領導與組織績效之間具有中介效果最後依據研究結果提供國軍單位參考，藉以提升國

軍單位組織公民行為的展現與組織績效。