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淡江大學 企業管理學系碩士班 洪英正所指導 吳思翰的 家長式領導之研究-探討其在組織承諾、工作壓力及工作滿意之影響與調節作用 （2020），提出績效考核 與 薪酬 激勵 PDF關鍵因素是什麼，來自於家長式領導、組織承諾、工作壓力、工作滿意。
而第二篇論文銘傳大學 新媒體暨傳播管理學系碩士在職專班 張桂綸所指導 陳巧珍的 應用層級分析法評估有線電視派遣人員績效之研究 （2019），提出因為有 有線電視、派遣人員、層級分析法、績效評估的重點而找出了 績效考核 與 薪酬 激勵 PDF的解答。
家長式領導之研究-探討其在組織承諾、工作壓力及工作滿意之影響與調節作用
為了解決績效考核 與 薪酬 激勵 PDF 的問題，作者吳思翰 這樣論述：
台灣多數企業家多為恩威並施的家長式領導，而工作壓力增大的年代，留才成為各組織重要的課題。家長式領導是否是妙計錦囊，能夠突破組織困境、解決工作困境，使多數員工對工作更滿意呢？ 張昱辰(2013)的研究發現組織承諾能增加工作滿意，而家長式領導中，「德行領導」、「仁慈領導」能增加員工整體的工作滿意。周婉茹、鄭伯壎、連玉輝(2014)則提出威權領導在部分情況下被視為是一種工作壓力源，並會使員工產生壓力反應。 本研究以華人地區的家長式領導為研究主軸，抽樣方式採用便利抽樣與滾雪球抽樣，研究對象為台灣在職工作者，總共收集了513份有效問卷；並以信度分析、探索性因素分析、敘述性統計分析、T檢定與
變異數分析、相似性分析、迴歸分析、階層迴歸分析、項目分析來進行各假設的驗證，研究結果顯示如下：1.假設1獲得支持：家長式領導對組織承諾有正向顯著影響。2.假設2獲得支持：家長式領導對工作壓力有負向顯著影響。3.假設3獲得支持：家長式領導對工作滿意有正向顯著影響。4.假設4獲得支持：組織承諾對工作壓力有負向顯著影響。5.假設5獲得支持：組織承諾對工作滿意有正向顯著影響。6.假設6獲得支持：工作壓力對工作滿意有負向顯著影響。7.假設7-1獲得支持：仁義領導在組織承諾對工作滿意之影響，有正向顯著調節作用。 家長式領導主要以仁慈、德行、威權領導三個構面所組成，而本研究發現仁慈與德行領導能增加員工
整體的工作滿意。如何以家長式領導來提升員工的活力並解決工作困境？本研究提出以下管理意涵。主管在下達工作上的指令時，加強工作程序與執行任務的目的性；重視道德規範，並在員工能負荷情況下賦予相應的職權，能減輕員工的工作壓力、增加員工對任務達成的自信。
應用層級分析法評估有線電視派遣人員績效之研究
為了解決績效考核 與 薪酬 激勵 PDF 的問題，作者陳巧珍 這樣論述：
有線電視產業近年因數位化及新科技快速發展面臨多方競爭，市場瞬息萬變，許多有線電視系統台會增加包商及派遣人力，因應可能只是暫時性人力短缺的問題。目前實務上並無針對有線電視派遣人員績效評估的機制，本研究應用層級分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）建立有線電視派遣人員績效評估模式，幫助公司評估派遣人員之績效，使表現良好之派遣人員獲得激勵及更完善的工作環境和福利，進而改善派遣員人離職率偏高及普遍對公司向心力不足的問題達成雙贏。 本研究分兩階段，第一階段先經由過去相關文獻整理出22個有線電視派遣人員績效評估次準則，第一波問卷針對40位有線電視相關產業管理者
進行問卷調查，將22個次準則依實務上之重要性排序，再依照與有線電視派遣人員管理者訪談結果，保留幾何平均數大於5.6之17個有線電視派遣人員績效評估次準則。 第二階段先經由過去相關文獻歸納出3個準則，進而建立有線電視派遣人員績效評估之層級架構。3個準則包含：「態度」、「個人」、「專業」。「態度」準則下包含5個次準則：出勤狀況、服從性、配合度、道德操守、工作熱情；「專業」準則下包含6個次準則：客戶導向、工作品質、工作效率、溝通能力、危機處理、問題解決能力；「個人」準則下包含6次準則：情緒管理、責任感、自我學習、團隊合作、對企業的歸屬感、業務膽識。最後將此層級架構實際套用至一家有線電視個案公司
，協助其管理者評估派遣人員之績效。