職等職級的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

員工關係管理與職業發展從入門到精通

為了解決職等職級的問題，作者任康磊 這樣論述：

本書涵蓋企業員工關係管理和員工職業發展體系建設的關鍵知識點，將有關員工關係管理和員工職業發展體系建設的方法論轉化為容易理解的表單、圖形、工具、模型，讓方法論視覺化、流程化、步驟化、範本化。通過大量實務案例詳解呈現相關實務操作過程，這些案例詳解能夠有效指導讀者做好員工關係管理和員工職業發展體系建設。 全書共分為14章，主要內容包括：員工關係管理基本認識；入職環節員工關係管理；在職環節員工關係管理；離職環節員工關係管理；員工職業通道建設；員工職業發展；企業文化管理；規章制度編制與管理；員工福利管理；員工關懷管理；員工參與管理；員工民主管理；員工衝突管理；員工勞動保護管理。 《員工關係管理與職業

發展從入門到精通》通俗易懂，案例豐富，範本齊全，實操性強，適合人力資源管理從業人員、企業管理者、各高校人力資源管理專業的學生，及其他對人力資源管理工作感興趣的人員閱讀、使用。 任康磊 人力資源管理暢銷書作家 新浪微博百萬粉絲大V 百萬學員網課講師 三茅人力資源網2018年度書籍作者、課程老師 喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播 網易雲課堂網校“任康磊”系列課主講人 工 商管理碩士（MBA），曾任國內大型A股上市公司人力資源總監。擁有十餘年人力資源管理實戰經驗和一萬人次以上人才招募經驗，專注解決人力資源管理的實戰 問題。常年為多家上市公司提供企業管理和人力資源管理諮

詢服務。曾幫助多家上市公司搭建和完善戰略地圖、人力資源管理體系、關鍵流程制度，並取得優異成 績。 工業和資訊化部品質公共服務平臺專家，註冊國際職業經理人（CISPM，ACI認證），國際註冊人力資源管理師 （ICSHRM，ACI認證），國際註冊職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習指導師，三 茅人力資源網百人計畫導師。 著有《人力資源量化管理與資料分析》《Excel人力資源管理全流程實戰》《人力資源成本管控》《人力資源管 理實操從入門到精通》《薪酬管理實操從入門到精通》《績效管理與量化考核從入門到精通》《招聘面試入職離職管理實操從入門

到精通》《培訓管理實操從入門到 精通》《人力資源法律風險防控從入門到精通》《新個人所得稅實操從入門到精通》《人力資源總監管理手冊那些教材上不會告訴你的實戰方法》等系列叢書。 新浪微博：@任康磊 三茅專欄任康磊 第1章員工關係管理基本認識 1．1員工關係管理的認識2 1．1．1員工關係管理的誤區2 1．1．2員工關係管理的價值3 1．2員工關係管理的做法4 1．2．1員工關係管理的原則5 1．2．2員工關係管理的內容6 【實戰案例】阿裡巴巴的員工關係管理7 第2章入職環節員工關係管理 2．1入職前10 2．1．1最低工資10 2．1．2就業歧視11 2．1．3崗位發佈12

2．2入職過程13 2．2．1入職登記環節13 2．2．2員工入職流程16 2．2．3入職風險防控17 2．3勞動合同18 2．3．1勞動合同管理18 2．3．2保密協議管理20 2．3．3競業限制協議管理26 【疑難問題】如何安排有不良記錄的員工29 第3章在職環節員工關係管理 3．1試用與轉正33 3．1．1實習期管理33 3．1．2試用期管理34 3．1．3轉正管理35 3．1．4見習期管理37 3．2調崗調薪37 3．2．1崗位調整38 3．2．2薪酬調整39 3．3工作時間40 3．3．1標準工時制度40 3．3．2綜合工時制度41 3．3．3不定時工時制度42 3．3．4特殊工

時認定43 【疑難問題】“996”工作制是“毒”還是“藥”43 【疑難問題】如何管理好鯰魚型人才46 【疑難問題】如何處理裙帶關係問題47 【疑難問題】如何處理任人唯親問題48 第4章離職環節員工關係管理 4．1員工主動離職操作方法51 4．1．1主動辭職51 4．1．2勞動合同到期53 4．1．3員工退休54 4．2員工被動離職操作方法54 4．2．1勸退不合格員工55 4．2．2辭退員工57 4．2．3經濟性裁員59 4．3離職面談方法和技巧60 4．3．1離職面談的時間、地點、實施人60 4．3．2離職面談操作方法61 4．3．3離職面談注意事項62 4．4離職風險防控方法62 4．4

．1離職風險62 4．4．2離職承諾65 4．4．3離職證明66 【疑難問題】如何應對試用期頻繁離職67 【疑難問題】員工非正常離職如何操作68 【疑難問題】離職人員年終獎該不該發69 第5章員工職業通道建設 5．1崗位管理72 5．1．1崗位分類方法72 5．1．2崗位分析方法74 5．1．3崗位職責描述76 5．1．4崗位職等職級77 5．2責、權、利分配79 5．2．1責、權、利分配價值與作用79 5．2．2責、權、利分配工具與方法81 5．2．3責、權、利分配應用與案例82 5．3職業發展管理條件84 5．3．1職業發展管理實施價值84 5．3．2職業發展管理組織機構85 5．3．3

職業發展管理關鍵任務87 5．4員工職業發展路線89 5．4．1職業發展生態系統89 5．4．2職業發展通道建設90 5．4．3職業發展晉升流程92 【疑難問題】代崗員工出錯誰的責任93 【疑難問題】中小企業職業通道建設95 【實戰案例】阿裡巴巴崗位職級設計97 【實戰案例】騰訊員工職業發展通道101 第6章員工職業發展 6．1員工職業選擇105 6．1．1職業興趣測評方法105 6．1．2職業興趣測評應用107 6．1．3員工職業選擇匹配108 6．1．4價值觀與崗位選擇109 6．2員工職業生涯規劃111 6．2．1職業生涯發展階段112 6．2．2員工職業發展方向114 6．2．3員工

職業生涯規劃116 6．2．4員工個人發展計畫118 6．3員工職業適應120 6．3．1員工職業能力開發120 6．3．2組織和職業滿意度122 6．4員工職業平衡125 6．4．1職業平衡問題查找125 6．4．2職業生活平衡達成128 6．4．3提升職業幸福感129 第7章企業文化管理 7．1企業文化認識132 7．1．1何為企業文化132 7．1．2企業文化形象133 7．1．3企業文化種類134 7．2企業文化建設135 7．2．1企業文化建設維度135 7．2．2企業文化建設步驟137 7．2．3企業文化傳播方法137 7．3儀式感138 7．3．1儀式感的作用139 7．3．2

儀式感的原理139 7．3．3儀式感的應用140 7．4跨地區企業文化管理141 7．4．1環境因素141 7．4．2精神文化142 7．4．3行為文化143 【疑難問題】如何考核企業文化工作144 【疑難問題】只看結果，是好的企業文化嗎146 【實戰案例】IBM公司的高績效文化149 【實戰案例】阿裡巴巴的企業文化151 第8章規章制度編制與管理 8．1系統彙編規章制度要點157 8．1．1種類157 8．1．2問題導向158 8．1．3量化159 8．1．4資料獲取159 8．1．5注意事項160 8．2員工手冊161 8．2．1內容框架161 8．2．2編制步驟162 8．2．3編制注

意事項164 8．2．4使用方法165 8．3規章制度合法通過程式166 8．3．1法律規定166 8．3．2民主程序168 8．3．3公示程式169 8．4員工違規處理170 8．4．1違規判斷170 8．4．2違規處理172 8．4．3賠償責任173 【疑難問題】規章制度不健全時員工違規怎麼辦174 【疑難問題】如何避免規章制度變成走形式175 第9章員工福利管理 9．1福利基本認識178 9．1．1福利的種類178 9．1．2福利的原理179 9．1．3福利的應用180 9．2福利發放效應182 9．2．1發放方式182 9．2．2選擇效應184 9．2．3傳播效應185 9．3彈性福

利類別185 9．3．1補充商業保險186 9．3．2節日福利187 9．3．3集體活動188 9．3．4健康管理189 9．3．5績效獎勵189 9．3．6其他種類190 【疑難問題】缺少預算，如何辦好年會191 【實戰案例】普華永道在家辦公：前提是員工具備高素質192 【實戰案例】阿裡巴巴的員工福利194 【實戰案例】阿裡巴巴的節日活動197 第10章員工關懷管理 10．1員工訪談200 10．1．1員工訪談方法200 10．1．2員工訪談流程201 10．1．3員工訪談話術202 10．1．4員工訪談總結203 10．2員工滿意度調查204 10．2．1員工滿意度調查流程204 10．

2．2員工滿意度調查內容205 10．2．3員工滿意度調查形式207 10．2．4員工滿意度調查注意事項208 10．3員工援助計畫209 10．3．1員工援助計畫的作用209 10．3．2員工援助計畫的內容209 10．3．3員工援助計畫的實施210 【實戰案例】無話不談的阿裡“政委”212 第11章員工參與管理 11．1集體合同215 11．1．1集體合同的特徵215 11．1．2集體合同的形式216 11．1．3集體合同的內容216 11．1．4集體合同的簽訂218 11．2工資集體協商221 11．2．1工資集體協商操作程式221 11．2．2工資集體協商要約內容222 11．2．3

工資集體協商會議資料225 11．2．4工資集體協商合同文本225 11．2．5工資集體協商結果報審228 11．3員工合理化建議228 11．3．1員工合理化建議徵集方式229 11．3．2員工合理化建議實施流程231 【實用工具】蓋洛普員工敬業度調查232 第12章員工民主管理 12．1工會制度234 12．1．1工會成立234 12．1．2工會選舉236 12．1．3工會權責239 12．1．4女職工委員會240 12．2職工代表大會制度241 12．2．1職工代表大會召開241 12．2．2職工代表大會職權242 12．2．3職工代表權利義務243 12．3其他民主制度244 12．

3．1廠務公開制度244 12．3．2職工董事和職工監事制度245 12．4溝通協商機制247 12．4．1領導小組247 12．4．2問題協商248 12．4．3實施評估251 12．4．4台賬管理252 【實戰案例】阿裡巴巴的花名制度253 第13章員工衝突管理 13．1員工衝突應對257 13．1．1衝突產生原因257 13．1．2衝突應對關鍵258 13．1．3員工對抗處理259 13．2員工投訴260 13．2．1員工投訴受理260 13．2．2員工投訴調查262 13．2．3員工投訴處理263 13．3勞動爭議264 13．3．1勞動爭議產生原因264 13．3．2勞動爭議處理流

程265 13．3．3勞動爭議防控方法267 第14章員工勞動保護管理 14．1勞動保護269 14．1．1勞動防護管理269 14．1．2安全防護措施271 14．1．3女職工勞動保護273 14．2職業病防治275 14．2．1職業病健康檢查276 14．2．2職業病管理防控277 14．3工傷管理278 14．3．1工傷認定標準278 14．3．2工傷申報流程279 14．3．3勞動能力鑒定281 14．3．4工傷保險待遇284 14．4勞動安全經費管理286 14．4．1勞動安全經費預算編制286 14．4．2勞動安全防護用品台賬管理287 【疑難問題】如何提高全員安全意識288 【

疑難問題】如何應用雇主責任險289 結語人力資源管理人員的六大職業發展通道

資深人力資源總監教你做薪酬：操作實務與設計技巧（實用案例版）

為了解決職等職級的問題，作者張明輝 這樣論述：

本書是一本薪酬實務工具書。由資深HRD教你做薪酬的操作與設計。全書共22章，首先介紹了薪資操作，從工資條的科目講起，為薪酬專員介紹了制作工資需要掌握的技能、工資發放過程中的疑難雜症以及如何處理調薪等內容，涉及很多實用的Excel計算公式。然后介紹了薪酬體系設計，為薪酬主管介紹了薪點制的設計過程、職位分析與職位評估的操作過程。最后介紹分類薪酬方案的設計與操作案例，包括：年薪制、獎金提成制、計件制、項目制、項目補貼、股權期權、工資總額與業績掛構、企業年金以及職能部門等方案。附錄部分是如何做不付費的薪酬調查的多個案例。全書架構合理，邏輯性強，講解通俗易懂，以表析文，案例豐富，注重案例原創性、與時俱進

，行文可讀性強。本書可作為薪酬專員、薪酬主管、HR、企業高管、MBA、本科生等的參考用書。張明輝，績效管理專家，杭州考典信息科技有限公司總經理，畢業於浙江大學。在中國網通等大中型企業、上市公司等擔任過薪酬績效主管、人力資源部經理、人力資源總監。出版了多本經管暢銷書。為中國電信、塔里木油田等做過績效管理的培訓；為上海、浙江、貴州企業做過績效薪酬管理的咨詢。 第一篇 薪資操作 第一章 讀懂工資條的科目 1.1 一級科目和二級科目 1.2 二級工資科目的計算 1.2.1 基本工資的計算 1.2.2 代扣代繳的計算 1.3 員工與公司對工資的

理解有出入：稅后工資、人工成本 1.4 月收入、年收入的計算口徑 1.5 工資條涉及的勞動法提示 第二章 做工資的基本功 2.1 設計一套Excel月工資表 2.2 設置Excel計算公式 2.3 錄入數據 2.4 檢查數據 2.5 審核、審批 2.5.1 HR經理審核哪些內容 2.5.2 領導審批過程 2.5.3 后續發放：財務和銀行 2.6 薪酬專員須知 2.6.1 個稅的計算 2.6.2 經濟補償金的個稅計算 2.6.3 社保公積金代扣代繳的計算 2.6.4 年終獎的合

理避稅 2.6.5 薪資計算的依據 2.6.6 最低工資標准 2.6.7 工時的規定 2.6.8 加班工資的計算 2.6.9 員工離職經濟補償金、賠償金的計算 2.7 勞動年報申報 2.8 人工成本統計 2.9 Excel特殊函數舉例 2.9.1 IF函數的運用及技巧 2.9.2 多重IF條件函數的運用及技巧 2.9.3 SUMIF條件函數的運用及技巧 第三章 工資發放過程中的疑難雜症 3.1 發放延誤和差錯是怎麼造成的 3.2 薪資發放錯誤如何糾正 3.3 體系審核時被要求整

改，什麼原因造成的 3.4 因薪資發生勞動糾紛，什麼原因造成的 3.5 工資保密能否做到 3.6 怎樣計算競業限制的薪資 3.7 怎樣支付保密協議的薪資 3.8 怎樣計算專項培訓協議違約的薪資 3.9 怎麼規避發生勞動糾紛，公司無法舉證的情況 3.10 怎麼減少員工咨詢工資問題，占用薪酬專員很多精力的情況 3.11 如何運用好職工代表大會或工會，確保合法 3.12 規范與不規范操作的利弊權衡 第四章 調薪處理 4.1 平時的調薪 案例：某民營上市公司薪等和薪級的調整 4.2 年度集中的調薪 案例1：某民營股份公司主

管崗位的調薪思路 案例2：某民營股份公司年度全員調薪思路 案例3：調薪溝通通知 案例4：年度調薪結果通報 案例5：某民營股份公司年度調薪項目說明 案例6：各部門的調薪溝通反饋匯總第二篇 薪酬體系設計 第五章 設計一套公司薪酬體系——薪點制 5.1 公司薪酬體系（薪點制）怎麼建 5.2 職等職級表 5.3 薪酬曲線 5.4 薪點值和測算 5.5 薪資比例 5.6 薪資結構 5.7 地區差異系數 5.8 年度調薪 5.9 薪等薪級表設計案例 5.9.1 某動漫公司的薪等薪級表（見表5.13）

5.9.2 某房產集團鋁業公司的薪等薪級表（見表5.14） 5.9.3 某鋰電池公司的薪等薪級表（見表5.15） 5.9.4 某服裝公司的薪等薪級表（見表5.16） 5.9.5 某電信運營商省公司的薪等薪級表（見表5.17） 5.9.6 某民營上市公司的薪等薪級表（見表5.18） 第六章 薪資配套操作1——職位分析 6.1 審視職位說明書——從薪酬角度 6.2 職位說明書模板的選取和分析 6.3 職位分析的常用方法：問卷 訪談 6.4 組織培訓——職位分析的各種技巧 6.5 實際操作過程中的注意事項 6.6 審核輔導

6.7 定稿 6.8 職位分析的項目進度表 第七章 薪資配套操作2——職位評估 7.1 崗位評估模型選取 7.2 設計崗位評估統計表 7.3 評委打分 7.4 分數處理——每個職位評委打分的平均分90 7.5分數處理——熟悉、陌生評委的分數加權處理93 7.6分數處理——得分結合權重的加權處理95 7.7確定分類依據97 7.8排序和分類97 7.9崗位評估結果報告——主管崗位99 7.10測試結果與調薪方案的修正100 第八章薪酬制度的撰寫與案例101 8.1薪酬制度的撰寫技巧102 8.2勞動法對薪酬制度的要求102 8.3薪酬制度的變化103 案例

1：某電信運營商省公司薪酬制度103 案例2：某房地產集團配套子公司薪資福利制度112 第三篇薪酬方案設計 第九章分類薪酬方案設計的思路122 9.1年薪制方案設計123 9.1.1年薪制設計的要點及適用人群123 9.2獎金提成制方案設計124 9.2.1附：銷售人員的薪酬體系如何設計？如何談薪？要注意什麼？126 9.3計件制方案設計129 9.3.1計件工資的方案130 9.3.2計件工資的計算公式：單價、產量130 9.3.3計件工資的考核131 9.4項目制方案設計131 9.5年終獎制方案設計134 9.6項目補貼設計138 9.7股權期權139 9.8工資總額與業績掛鉤設計139

9.9企業年金140 9.10職能部門的考核獎金141 第十章年薪制方案操作實例143 案例1：某民營上市公司年薪制方案144 附件1：《薪等職位對應表——年薪制》149 附件2：《年薪矩陣表》150 案例2：某民營集團子公司經營班子年薪制方案150 案例3：某民營集團銷售公司班子成員年薪制方案152 第十一章銷售獎金提成制方案操作實例154 案例1：投資回報率ROI——獨立核算銷售公司的獎金考核方案155 案例2：工程技術公司銷售獎金提成方案157 案例3：跨年度連續業務（合同能源管理）的銷售提成方案161 案例4：鋰電池公司銷售獎金方案（非提成）164 第十二章計件工資方案設計操作實例1

69 案例1：生產部技工計件工資現狀分析報告170 案例2：家紡公司計件制工資問題分析報告（人力資源部內部咨詢項目）171 案例3：某開發區內企業工人薪資調研報告178 案例4：鋰電池A工廠生產員工計時計件工資發放辦法183 案例5：月工時達成率與標准產出工時186 案例6：電池工廠計件工資分配與考核實施細則187 案例7：鋰電池工廠計件工資核定190 案例8：鋰電池B工廠計件、計時工資分配實施細則192 第十三章項目獎設計操作實例194 案例1：技術中心的摸底調查——3家企業項目獎勵的模式195 案例2：控制器促銷項目獎勵方案195 案例3：某電信運營商分公司業務促銷項目獎勵方案（含測算）1

96 案例4：研發項目獎勵分類細則199 案例5軟件公司的項目提成方案（技術部）201 案例6軟件公司的項目提成方案（銷售一部）202 案例7：工程技術公司的項目獎金方案設計與調整變化（費用包干）205 案例8：工程項目圖紙差錯和進度延誤考核獎罰207 案例9：生產部項目考核獎勵辦法209 第十四章年終獎方案設計212 案例1：年終獎方案（業績矩陣）213 案例2：某民營公司20××年度的年終獎發放方案213 案例3：某民營公司年終獎發放辦法215 案例4：年終獎金與年休假測算方案216 案例5：年終獎預發的操作說明217 案例6：生產部年終獎發放辦法218 第十五章補貼項目操作實例220 案

例1：某集團公司通訊費用補貼規定221 案例2：某科技公司津貼規定222 案例3：某科技公司補貼規定223 案例4：某民營企業工齡工資補貼224 案例5：某集團交通費補貼規定224 案例6：關於某員工要求殘疾人保障金返回補貼處理的報告225 案例7：某科技公司工會發放慰問金規定226 案例8：某民營公司關於通訊工具私有化及實行通訊費用補貼的辦法226 案例9：某上市公司關於獨立董事津貼發放辦法的報告227 案例10：海外派駐工程師的補貼227 案例11：某科技公司工程技術人員的出差補貼規定228 第十六章股權期權操作實例230 案例1：股權激勵，從有效到失效，與等待時間有關231 案例2：原始

股的市值預判與實際套現差距231 案例3：市值與套現及套現后的攀比心理232 案例4：不給原始股的隱患233 案例5：中國近期資本市場下的民營企業高管激勵方案233 案例6：擬上市公司股權激勵方案設計234 案例7：擬上市公司股權轉讓個人所得稅、分紅計算表236 案例8：股票提前套現協商股價和個稅扣法的模擬測算236 案例9：擬上市公司股權委托代持合同模板237 案例10：股份自願鎖定承諾書240 第十七章工資總額與業績掛鉤操作實例241 案例1：移動上市公司對省公司工資總額與業績掛鉤辦法要點242 案例2：移動省公司對地市分公司的工資總額與業績掛鉤辦法要點243 案例3：電信上市公司對省公司

領導班子的工資總額與業績掛鉤辦法要點244 案例4：聯通省公司對地市分公司、部門的薪酬總額核定辦法要點245 案例5：吉通對各省分公司的工資總額與業績掛鉤辦法要點246 案例6：網通省公司對市分公司工資總額與業績掛鉤辦法要點247 案例7：浙江某民營集團對子公司工資總額與業績掛鉤方案要點249 第十八章企業年金方案操作250 第四篇薪酬高級專題 第十九章薪酬測算技巧256 案例1：年收入的測算257 案例2：計件工資質量+成本系數考核的測算260 案例3子公司薪等薪級表的審核262 案例4：銷售業務盈虧平衡測算265 案例5：公司重組時的職位薪酬統一方案測算269 案例6：計件工資項目測算思路

271 案例7：工序系數的測算273 小結275 第二十章薪酬預算編制與人工成本控制277 20.1薪酬預算模板278 案例：省公司人員薪酬福利預算說明284 20.2人工成本統計模板285 案例1：分公司工資總額控制方案286 案例2：省公司人工成本統計288 案例3：下達各市分公司人工成本的通知294 案例4：分公司人工成本測算報告296 案例5：人工成本和人員預算制訂規則298 案例6：公司重組階段的人工成本測算300 第二十一章擬上市公司的薪酬規范304 案例1：股份公司上市過程中人力資源調整方案305 案例2：某國企上市前盡職調查（薪資部分）307 案例3：某民營公司上市前計件工資中

加班工資、年休假補償的調整方案309 案例4：關於參加農民工醫保、雙低養老保險情況的報告311 案例5：公司上市前住房公積金現狀摸底312 案例6：擬上市公司銷售中心公積金繳納政策調整313 案例7：公司上市前公積金激勵政策調整方案314 案例8：公司上市前人力資源部對公積金政策調整分析報告315 案例9：擬上市公司子公司本年度社保調整方案316 案例10：擬上市公司勞動合同補充協議、勞動合同解除協議317 案例11：公司上市前員工要求支付加班工資的處理報告318 案例12：公司上市前年終獎與年休假測算319 案例13：擬上市公司人力資源部對年休假問題的批復320 案例14：擬上市公司未休年休

假的補償及獎勵規定322 第二十二章體系審核對薪酬操作的要求324 22.1供應商審核檢查表的解讀325 22.2外企廠驗審核結果（不符合項）的解讀326 22.3社會責任體系SA8000審核對薪資相關模塊的要求326 22.4整改措施328 案例1：考勤和工作時間調整的整改報告330 案例2：辦事處檢驗員、倉保員薪資發放調整331 案例3：加班時間的控制331 案例4：計件工資工時定額整改的爭論332 附錄 附錄A不付費的薪資調查怎麼做334 案例1：向獵頭公司詢問特定職位的薪資范圍335 案例2：多方打聽的薪資調查報告335 案例3：通過HR朋友圈獲得——知名IT企業的技術人員薪資數據33

6 案例4：通過QQ群做薪資調查（人力資源總監，部門經理）338

企業集團薪酬架構在工具機產業之運用

為了解決職等職級的問題，作者楊丞鈞 這樣論述：

　　當今企業在追求規模成長與增加競爭力的過程中，集團化儼然已成為趨勢。其優點在於各子母公司間可以資源共享、優劣勢互補，以降低生產成本與效益最大化為共同目標。然而，在集團化的過程中，也伴隨著許多挑戰，如：管理制度與企業文化的差異等。　　其中，薪酬制度是確保企業競爭力的重要環節，同時還連結了整體企業員工激勵措施、職涯發展、績效考評等公司人力政策的規劃。一旦企業邁向集團化時，來自於子公司間因歷史、文化因素產生的各種薪酬制度，將造成集團內的薪資福利與職等職級無一致的衡量標準，最終導致人員調動困難，集團綜效難以極大化。　　本研究針對國內工具機企業集團為研究樣本，透過文獻回顧、個案公司次級資料分析比對、

員工訪談及問卷調查，探討在「工具機產業」這個框架下，企業集團在訂定薪酬制度上的最適性、執行層面的有效性、吸引人才的未來性等，並據此提出工具機產業在企業集團化的過程中，應如何整合各子公司薪酬制度，藉以發揮集團綜效。期望可為台灣的工具機產業長遠發展，提供實質上有意義的參考。