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華泰銀行薪水的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦官振萱寫的 新世代工作地圖：不做天王，做地瓜 可以從中找到所需的評價。
元智大學 管理碩士在職專班 陳一如所指導 李蕙先的 青創公司留才策略研究 （2021），提出華泰銀行薪水關鍵因素是什麼，來自於青創公司、組織文化、人力資源管理、留才。
而第二篇論文國立高雄科技大學 工業工程與管理系 王來旺所指導 李思賢的 組織員工向心力之研究-以國防部軍備局工程營產中心為例 （2021），提出因為有 員工向心力、赫兹伯格激勵保健理論、工程營產中心、工作滿意度的重點而找出了 華泰銀行薪水的解答。
新世代工作地圖：不做天王，做地瓜
為了解決華泰銀行薪水 的問題，作者官振萱 這樣論述：
本書寫的是25個年輕人，在台灣經濟、社會發生「結構性巨大變化」的這十年，抓住改變的浪潮，在職場上存活並勝出的故事。背後更要探討的是，「工作」的面貌，在台灣已經發生實質改變，年輕一代可以用不同的思維、作法，開出一條自己的新路。 對年輕人而言，張忠謀的成功法則，有點遙遠。還不如聽聽三十幾歲的優秀工程師，怎麼做出全國暢銷的筆記型電腦，以及全球市佔率25％的液晶電視面板。 傳統眼光中的金飯碗──律師、會計師，已經不可能再有陳長文律師當年寡佔市場、全國前十大納稅人的榮景。還不如看看如何在35歲前，當上最大事務所的最年輕合夥人，或是來個大轉行，從科技新貴變身律師事務所老闆。 這25個人，絕
大多數讀者是第一次看到他們的名字，但他們其實已經做過一些了不起的事，在各自領域，絕對是佼佼者。 譬如：周杰倫、蔡依林、王力宏是年輕世代的強大符號，背後是誰為他們操盤？譬如：掀起茶旋風的茶裡王、台灣女性最捧場的SKⅡ、台灣人最愛的LV、為你一圓環遊世界大夢，誰是創造這些傳奇的靈魂人物？年輕世代如何搶下這些新興「夢幻工作」的主導權？譬如：三十五歲當上跨國企業歐洲區總財務長，三十六歲可以用薪水買下三千萬豪宅……。 年輕世代的成功法則，不能只有張忠謀、郭台銘。年輕人已經摸索出自己的新成功之道，並且有自己的工作風格。作者以四大類型工作為經緯，挑選、訪問25個年輕人，全部鎖定四十歲以下（平均年齡
三十五歲），在該領域令人驚豔者。用他們的故事，帶出行業的今昔變遷軌跡、工作現況以及新世代的成功法則。並輔以圖表，簡介行業特性、如何入行、最迷人及最痛苦的地方、薪資狀況、是否有職業病、成功法則、工作戰力分析等等，提供實用資訊，讓讀者在讀新世代成功故事之餘，也享受工具書的參考價值。 作者簡介 官振萱 1974年生。台大法律系法學組畢業，美國南加大傳播管理研究所碩士。曾任《天下雜誌》資深記者、產業組召集人，年代新聞台財經組組長。處女座性格完全發揮在其採訪及寫作的專業上，「鍥而不捨、咄咄逼人卻又觀察入微」是她常獲得的評價。而立之年，足跡踏過三十多個國家、採訪超過百家企業與企業家之後，她開始尋找地圖
上自己的新定位，立志為台灣的年輕一代記錄、貢獻些什麼。 意外發現一群未來的天王，卻擁有地瓜般踏實耐勞的性格，克服環境劣勢並享受人生的挑戰，深受感動與鼓舞，因此有了這本獻給年輕世代的書。讀者可以透過這個e-mail與她交流： [email protected]
青創公司留才策略研究
為了解決華泰銀行薪水 的問題，作者李蕙先 這樣論述：
如何留住優秀的人才，是不論企業規模大、小都會面臨的議題，即便薪水給到位，仍然不見得可以讓員工持續性地奉獻，並且長久、穩定地留在公司。本論文針對青創公司的人力資源管理措施進行討論，透過深度訪談方式與青創公司管理者及員工探討影響員工留任及離職的因素，從組織文化及人力資源管理措施兩大面向進行分析，協助青創公司掌握自身優勢，歸納出可以強化的部分並同步補足不完善之處，擬定策略以順利留住人才。研究分析顯示，每位員工人格特質和需求不同，激勵因子也相對不同，共通點在於均重視工作氣氛、自我成長、授權及成就感，是主要影響員工去留的要素，而以上都是公司老闆或管理者可以控制、給予的，公司若重視員工、重視人才的價值，
在薪資福利外應考慮員工的需求與發展、組織文化、工作安排等因素，才能增加員工對組織的凝聚力與認同感，提高留任率而穩定下來。
組織員工向心力之研究-以國防部軍備局工程營產中心為例
為了解決華泰銀行薪水 的問題，作者李思賢 這樣論述：
在現今就業職場上，就業工作的目的，不再只是為了薪水而做，隨著時代改變，人們越來越重視內在層面的重要性。本研究鎖定目標族群為以國防部軍備局南部地區工程營產處為例，並針對本組織單位之員工進行問卷發放，研究主要目的在於以赫兹伯格(Herzberg)的激勵保健理論，探討工作組織單位中的員工對於工作的滿意程度、努力意願、留任意願的影響程度。本研究結果顯示，員工於工作時的滿意度會因為工作挑戰性、賞識感、升遷發展以及薪資待遇、公司政策、領導方式等等而提升；員工的努力意願會因為工作責任感以及公司政策與工作環境等等而提升；員工的留任意願則會因為工作挑戰性、升遷發展以及領導方式等等而有所提升。為提高工作滿意度，
公司應定期檢視制度與管理方式是否合宜，加強與員工之間溝通的管道，與中高階主管管理適時之調整，以提升員工的滿意度。在提高努力意願方面，可增加員工的責任感，與建立良好的工作環境。如果為了留住人才，在領導方式上多加留意；相反的，若有單位人才不斷流失，則應檢視主管領導方式的適當性。