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課長英文職稱的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦岩渕秀樹寫的 搶占世界舞台：韓國鐵血人才教育實錄，一位科技官的極密調查 可以從中找到所需的評價。
另外網站副總叫做vice president，那副理呢？「這是我們副處長 ... - 經理人也說明：Vice這個字英文的解釋叫做”instead of”或”in place of”，意謂著當主其位的人不在 ... 這幾個和職稱沒有關聯，但職場溝通可能都用得著，也一併學起來：.
國立臺北教育大學 資訊科學系碩士班 蕭瑛東所指導 陳漢鍾的 公務機關主管應用資訊科技態度提升行政效能之研究 （2016），提出課長英文職稱關鍵因素是什麼，來自於公務機關主管、資訊科技、行政效能、結構方程式。
而第二篇論文國立陽明大學 臨床暨社區護理研究所 施富金所指導 楊紹宏的 培養台灣男性護理主管的困境：比較男女護理主管的觀點 （2012），提出因為有 男性護理主管、女性護理主管、比較性別觀點、領導、晉升、培養、動機、歷程、困境、建議、探索性質性研究的重點而找出了 課長英文職稱的解答。
最後網站工作職稱英文 - ncu comm則補充：thg 9,工作職稱職務中英文對照表; 廣告文字撰稿人, Copywriter ; 副總經理, ... 航空公司職員組長/ 課長/ 科長英文: team leader / supervisor 台灣的 ...
搶占世界舞台：韓國鐵血人才教育實錄，一位科技官的極密調查
為了解決課長英文職稱 的問題，作者岩渕秀樹 這樣論述：
上個世紀，締造戰後經濟奇蹟的日本， 甚至讓美國憤而效尤！ 為何在21世紀的今日，日本社會引爆「學習韓國」的熱潮？ 日本首次派遣科技官前進首爾， 耗時三年，破解韓國經濟躍進之謎！ 近年，韓國靠著成功的經濟與企業，成為亞洲爭相研究的對象。 曾經是東亞最強，以製造大國為傲的日本，如今卻也不得不學習韓國崛起的經驗，「向韓國學習」的呼聲此起彼落。而在台灣，「韓國是台灣最大貿易競爭對手」的報導層出不窮，書店更不缺諸如「三星為何強大」、「韓國企業如何攻城掠地」等相關主題的叢書。 沒有如日本眾多老字號品牌，也沒有中國廣大的勞動人口，對外貿易依存度高、國內市場規模小的韓國，
為何能在短時間內順利進軍國際，成為世界經濟要員之一？ 曾經在韓派駐三年的前日本科學技術書記官岩淵秀樹，試圖找出促使韓國迅速崛起的主因。他認為根本原因，就是傾全韓之力的「人才培育」！ 韓國大躍進的支柱──人才，所有企業都難以模仿的資源 韓國的人才培育，不是那種大公司自有的人才培訓制度，畢竟單憑企業制度無法培育全國人民，而是全體韓國人自小就以「世界級標準」為己身努力目標。他們── ●教育狂熱，學生學習自主性高。穿梭在首爾街頭的黃色小巴，只服務補完習的學生。 ●重視英語，幼稚園開始學英文是理所當然，且八成韓國企業招募看英語口說能力。 ●重視「因材施教」的資優教育，
培植高階理工人才，17歲便開始培養諾貝爾級科學家。 ●多數年輕人立志成為國際化人才，藉由留學強化外語及溝通能力。 ●韓國企業由國際人才領軍，如三星電子22％主管職人員擁有海外學位。 ●因應北方威脅而起的義務兵役制度，使國人重視團體、服從領導，一旦決定進軍世界便全體徹底執行。 ●不僅自我培育人才，也對外廣納人才入韓。三星總裁李健熙便曾親自負責獵才任務，親征海外聘請高級人才。 誰有人才誰就贏──當韓國人才成為全球企業挖角目標 韓國能在短期內克服攸關存亡的重大經濟打擊，正因為有著上述特色的人才之努力，才能順利挺過。當然，這樣的社會背景也造就了韓國人眼中只有第一、第
二即失敗的價值觀；藉讀書出人頭地的社會風氣也導致韓國人重理論輕實務，因此製造能力方面偏弱。不過如今，韓流不僅出現在娛樂界，在體育、政治、商業、科學等領域，韓國總是出色人才輩出。這也是「韓國為何那麼強」的主因。 台灣與韓國的文化皆以孔孟以降的儒學為尊，同樣讀書風氣興盛，也同樣大學升學率高。今日韓國早已非亞洲小龍，因為主事者規劃制度，讓努力者必有回報；年輕學子重視自我培育，積極投入國際社會；企業則內部拔擢優秀員工派駐海外，為公司開拓市場。人才成為現今全球商戰的勝負關鍵，而韓國的人才培育力，或可成為當前台灣突破經濟困境的一種方案。
公務機關主管應用資訊科技態度提升行政效能之研究
為了解決課長英文職稱 的問題，作者陳漢鍾 這樣論述：
當今資訊全球化，科技應用已經深入人們生活與工作環境之中，公務機關行政運作利用資訊科技與電子化已成趨勢，因此主管運用資訊科技的態度提升行政效能為重要的工作。本研究探討公務機關主管應用資訊科技態度提升行政效能，以臺北市、新北市、基隆與宜蘭地區公務機關主管（七職等以上）為探討對象進行調研究與問卷調查。研究者自擬「公務機關主管應用資訊科技態度提升行政效能問卷」，涵蓋「積極作為、科技應用、知識管理、線上系統、整合服務」等因素，運用單因子變異數分析、結構方程式，分析公務主管對資訊科技態度與提升行政效能的想法，結果顯示：1. 樣本背景變項方面：公務機關男性主管比女性主管略多；40~50歲之間最多；主管學
歷至少具備大學程度；公務機關主管職缺以中央或縣市政府行政機關為最多；公務機關主管級科長/課長、主任或專員或督學，至少都有八、九職等；服務年資以11~15年最多。2. 公務機關主管應用資訊科技態度提升行政效能問卷因素中，以「整合服務」得分最高。「積極作為」、「科技應用」、「知識管理」、「線上系統」及「整合服務」相關係數介於.61至.78，決定係數為.37至.61，五個因素之間具有相關性。3. 問卷各因素測量模式之檢定具有良好結果，路徑關係的結構模式之分析結果，證明研究假設成立。綜言之，公務機關主管愈積極支持資訊科技的態度，行政效能越朝向正向發展。
培養台灣男性護理主管的困境：比較男女護理主管的觀點
為了解決課長英文職稱 的問題，作者楊紹宏 這樣論述：
研究背景醫療人力短缺不僅是台灣，也是全球醫療環境目前所面臨之問題。不但會威脅到一個國家當地醫療照護體系，更影響病患照顧品質。而佔所有醫療從業人員約70.2%的護理人員往往因各種因素而無法留任，高流動率可能導致人力短缺。因此，如何培養優秀之領導者，更是醫護管理者越來越嚴苛的挑戰。根據中華民國護理師護士公會統計，實際上2012年12月執業人數141,007人，低於台灣護理領導者與專家預估2012年所需護理人力預測的中標，培養的護理人數與執業人數不成比例，臨床護理人力不足。影響人力不足的重要因素包含：婚姻狀況、懷孕、家庭因素等等，這在佔98.7%為女性的護理領域中影響甚大。許多女性護理人員基於上述
之原因而選擇離開工作崗位，導致護理人力嚴重流失，因此我們更應該鼓勵男性護理人員的加入。目前男性護理人員投入骨科、外科、精神科、急診、加護病房、及開刀房的人數逐漸增多，其能力及表現也多受肯定。台灣男性護理人員執業率從2004年39.33%到2012年只升至40.59%，可見男性護理人員的比例一直無法明顯提升，離職率甚至高達女性的二倍。然而，有關男性護理主管由護理師發展為主管的動機、歷程、困境、以及男性與女性護理主管對培養男性護理師成為主管的困境及建議至今仍所知有限。研究目的一、探討男性護理主管由護理師發展為主管的動機。二、探討男性護理主管由護理師發展為主管的歷程。三、比較男性與女性護理主管認為男
性護理師發展為主管的困境及建議。四、探討男性護理主管培養男性護理師成為主管的困境及建議。五、探討女性護理主管培養男性護理師成為主管的困境及建議。六、比較男性及女性護理主管對培養男性護理師成為主管的困境。研究方法本研究採探索性質性研究法，針對北、中、南部醫院及北部衛生局之男性及女性護理主管為收案對象，採立意取樣進行收案。擬定半結構式訪談指引，與男女護理主管做一對一深度訪談。每次訪談約40-60分鐘，再以質性內容分析整理。研究結果本研究共訪談25位護理主管，16位(64%)為男性，9位(36%)為女性。年齡由26歲到46歲，平均37.2 ± 6.3歲(Mean ± SD =37.2 ± 6.3；r
ange = 26 ~ 46 years)。男性護理主管年齡平均40.1 ± 5.7歲，介於31 ~ 46歲。女性護理主管年齡平均36.6 ± 3.1歲，介於33 ~ 42歲。有19位(76.0%)已婚、6位(24.0%)未婚。男性護理主管有14位(87.5%)已婚、2位(34.5%)未婚。女性護理主管有5位(55.6%)已婚、4位(44.4%)未婚。教育程度方面，有14位(56.0%)大學，11位(44.0%)碩士，男性護理主管則有6位大學，10位碩士；女性護理主管有8位大學，1位碩士。宗教信仰方面，有10位(40.0%)無宗教信仰，5位(20.0%)一般民間信仰，5位(20.0%)佛教，4
位(16.0%)基督教，1位(4.0%)道教。職稱方面，15(60.0%)位護理長，6位(24.0%)護理部督導，1位(4.0%)副護理長，1位(4.0%)機關行政人員，1位(4.0%)課長，1位(4.0%)護理部副主任。工作單位有8位(32.0%)在護理部，5位(20.0%)在加護病房，6位(24.0%)在精神科，2位(8.0%)在急診，1位(4.0%)在開刀房，1位(4.0%)在門診，1位在(4.0%)衛生局，1位(4.0%)在醫院教研部。男性護理主管由護理師發展為主管的動機可分為四個階段，分別為:就學階段、護理師階段、專科護理師/行政人員階段、與護理長階段。在「就學階段」的主要動機為自我
的職業規劃。在「護理師階段」的主要動機有(1)環境現況的影響、(2) 對工作的企圖心、(3)對職位的期許、與(4)對工作的肯定。在「專科護理師/行政人員階段」的主要動機為對工作發展性考量、與對工作的企圖心。在「護理長(含以上)階段」的主要動機為上級的期許、與對職位的期許。在男性護理主管晉升的歷程中，56.3% (n = 9)的男性護理人員進階的時段大多集中在6~9年的年資階段。在初次進階中，有50% (n = 8)晉升為副護理長(專科護理師/行政專員)，有50% (n = 8)晉升為護理長(機關主管)。而男性護理師晉升主管的年資3~16年(mean ± SD = 8.9 ± 3.0)，其中以8
年者佔37.5% (n = 6)最多。另，男性護理主管晉升督導的年資為12~15.5年(mean ± SD =13 ± 2.2 )，其中12~14年者佔18.6% (n = 3)。有關男性護理師發展為主管的困境與建議，以及兩性護理主管培養男性護理師成為主管的觀點，可自「護理師階段」、「護理長培訓階段」、「護理長(含以上)階段」等三階段探討。比較男性與女性護理主管認為男性護理師發展為主管的困境方面，發現在「護理師階段」主要有:(1)基於男性尊嚴不易示弱、(2)異性環境的不自在感、(3)擔心管理能力不足、及(4)兩性溝通呈現落差。在「護理長培訓階段」主要有:(1)晉升環境的不自在感、(2)快速變換
角色的衝擊、與(3)擔心管理能力不足。在「護理長(含以上)階段」主要有:(1)不易透露軟弱的一面、(2)異性環境的不自在感、(3)快速變化角色的衝擊、(4)管理異性同仁的困境、與(5)與異性相處的限制。建議部分，「護理師階段」主要有:(1)致力自我提升、(2)建立與女性同儕的友好關係、及(3)期待有典範的學習。在「護理長培訓階段」為期待護理環境的接納。「護理長(含以上)階段」有(1)減少溝通問題及誤會、(2)期待有典範的學習、(3)創造兩性平等共事的文化、(4)學習管理的智慧、與(5)開放及互信的領導。有關男性護理主管培養男性護理師成為主管的困境方面，「護理師階段」為缺乏晉升條件。「護理長培訓
階段」為師徒的輿論壓力。在「護理長(含以上)階段」，為缺乏女性的角度。建議部分，「護理師階段」主要有:人際溝通的強化、及強化自我意念。「護理長培訓階段」主要有:強化帶領的智慧、與個別調整的協助。「護理長(含以上)階段」主要為強化內在的涵養。有關女性護理主管培養男性護理師成為主管的困境方面，「護理師階段」主要有兩性溝通的鴻溝、與對男性的刻板印象。「護理長培訓階段」主要有:(1)訓練上的瓶頸、(2)對男性的刻板印象、與(3)兩性溝通的鴻溝。「護理長(含以上)階段」主要有:(1)兩性溝通的鴻溝、(2)對男性的刻板印象、及(3)管理重點的落差。建議部分，「護理師階段」主要有溝通與互動的改變、與瞭解他的
思考方式。「護理長培訓階段」主要有個別調整的帶領技巧、及刺激與思考的訓練。最後在「護理長(含以上)階段」，主要為雙向及開放式的互動、與建立教育的平台。結論大多數欲晉升護理主管的男性護理人員，在每個階段都會有其晉升主管的動機與理由，通常在就學階段就會有所計畫，以至於在擔任護理師階段更有對護理領域有想法與抱負，進而準備自己往護理主管方向前進。所以在發現男性護理人員有晉升動機的時候就可以與其談論晉升主管的培訓準備與訓練。而且發現在晉升的歷程中，越少變換工作職位的男性護理主管在晉升過程會花費較少的時間，可以讓有意願的男性護理人員減少變換工作跑道，而有更多的主管培訓時間與課程。研究中發現，女性護理主管培
養男性護理師成為主管與男性護理師晉升為主管的重要因素在於「個別性」。帶領男性護理主管中，雙向及開放性的互動是重要的溝通方式，雙方了解相互的需求及想法，並且女性護理主管適時地分享對女性管理的經驗，可提供男性護理主管在管理異性同仁時的參考與模範。而在男性護理人員晉升主管的各階段中，女性護理主管也常因為對男性護理人員及男性護理主管的誤解與先入為主的觀念所影響，使之在三個階段中容易有「兩性溝通的鴻溝」、「男性的刻板印象」的情形。男性護理人員與主管也易以男性觀點與管理方式而缺乏異性思考，因此建議能夠增進兩性領導的互相溝通及體諒以減少衝突與誤會，也期望能有更多的男性護理主管一同對領導的建議與貢獻。