雇主僱主差別的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

就業隱私相關法律之研究

為了解決雇主僱主差別的問題，作者陳怡如 這樣論述：

有關企業員工及求職人之個人資料保護等問題，日漸受到重視，在僱傭關係中，雇主為了維護公司之經營權、營業秘密及財產、加強公司人事管理等，自招募人員開始，即會對求職人為資料之蒐集、詢問，探詢隱私問題，因此，求職人及員工之個人隱私保護及公司營業自由、財產權保護間，兩者常常會產生衝突。然而，就求職人、員工之個人資料保護，我國目前並無專法規範，而係分散規定於個人資料保護法、就業服務法等法規中。 就業服務法第五條第二項第二款規定，雇主招募或僱用員工，不得要求提供非屬就業所需之隱私資料，雇主僅能向求職人蒐集與招募從事職缺所必要之資訊，且不得過度蒐集。本文將就個人資料保護法、就業服務法等法律、實務判決、

學者見解、法務部、勞動部等相關函令解釋，歸納探討我國法制目前對雇主詢問權之界線，及雇主合法蒐集求職人之資料後，應如何建立個人資料保護管理制度以管理保存個人資料。 歐盟於2018年5月25日正式施行一般資料保護規則(General Data Protection Regulation, GDPR)，因一般資料保護規則具有域外效力，我國企業亦有可能成為規範對象。而歐盟個人資料保護工作小組(The Article 29 Working Party)於2017年6月8日就工作場合中個人資料處理亦曾提出意見書(Opinion 2/2017 on data processing at work)，該

意見書係就平衡員工在工作場合之隱私保護與雇主處理員工個人資料之間提供指導原則。 因此，本文將介紹一般資料保護規則，就一般資料保護規則之規範和歐盟個人資料保護工作小組意見書提供之指導原則，及我國法制進行分析討論。最後，就我國企業如何因應一般資料保護規則及我國法制在就業隱私之議題，提出相關建議、改善方案，期盼雇主能更加落實求職人、員工之個人資料保護。

從憲法平等權論私部門對前科者之就業歧視

為了解決雇主僱主差別的問題，作者蔡晴羽 這樣論述：

　　我國憲法第7條平等權保障內涵為實質平等，此應為職場上反歧視法建構之目的。我國前科者除了受到國家法令之限制而受有來自國家歧視，現行反歧視法未將「前科」身分明文納入反歧視法保護體系中，多數研究著重於前科者職業選擇自由限制違憲審查，對於私部門歧視研究較缺乏。故本文研究核心目的在以落實憲法第7條平等權保障視角，從司法與立法角度分析對抗前科者就業歧視困境之方法。　　為達上述研究目的，美國從1970年起開始對抗前科者就業歧視困境累積許多經驗，本文參考美國法之經驗作為我國之啟發為研究方法，並將本文架構分成五章。第一章為緒論，第二章從我國現行反歧視法與司法院解釋，釐清前科身分所受國家與私部門歧視困境；第

三章說明美國法對抗前科者就業歧視困境之經驗；第四章基於前二章發現，以平等權保障之視角，分別提出司法與立法建議；第五章則是結論。　　本文於第二章發現司法院釋字第584、715、749號解釋，面對前科者國家法令限制時，未能關注於前科者受憲法第7條保障平等權之問題。就立法層面對私部門歧視管制僅侷限於「隱私」保障之角度，欠缺「反歧視」之平等權保障思維。　　本文於第三章發現美國面臨前科就業歧視問題亦相當嚴重，受限於美國聯邦最高法院認為雇主不僱用前科者是理性決定後之結果，即令透過民權法第七編保障種族事由差別影響歧視理論，要求雇主必須個案衡量前科與職務關聯，對於前科者保護，仍屬不足。因此，有社會團體提出Ba

n the Box倡議，藉由禁止面試前查問前科紀錄方式，以達於歧視發生前避免歧視之目的，並有數個州法直接禁止對於前科者之歧視並明定例外考量前科紀錄之範圍。此等作法是反映考量出前科者未能就業所產生社會成本之「新理性」與「反壓迫」的實質平等之精神之具體展現。　　本文於第四章提出前科者面對就業歧視之主因根源於標籤化，解決前科者就業歧視問題，應「去標籤化」肯認前科者於職場上工作能力和風險與一般人並無絕對本質不同，僅限於特定職務或工作內容與特性，與犯罪前科紀錄所涉罪名有直接關聯，足認有潛在風險將對雇主或第三人安全或權利造成損害例外為差別待遇。司法應參考上列標準，於國家歧視違憲審查納入實質平等觀點並提升至

中度審查標準。立法層次上應落實「反壓迫」之精神，將前科事由明定原則禁止歧視，並規範前科紀錄查問制度，並依本文提出之原則，擬定個案考量前科紀錄衡量之因素。　　本文於第五章總結憲法第7條，應確保前科者免於國家與私部門歧視。基於基本權對第三人效力之影響，大法官之決定對於普通法院和立法者運用憲法精神解決私部門歧視之態度有實質影響。本文研究希能踏出對於前科者就業歧視保護之第一步，至於前科紀錄塗銷管理制度、積極優惠措施，都是未來繼續研究之方向。