領導者定義的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦羅伯特 • 凱根麗莎 • 拉赫寫的 人人成長的文化:銳意發展型組織-DDO 和RobertTownsend的 提升組織力:別再扼殺員工和利潤都 可以從中找到所需的評價。
另外網站魅力≠十全十美,不完美才能成就百分百的領導者?當主管跟你 ...也說明:世界上沒有十全十美的領導者, 但我們也許會遇到在某一時期、對某一組織而言, 符合「完美」定義的領導者。 ·熱情+感染力=動力美國前500大企業中,50%以上的CEO大學成績 ...
這兩本書分別來自水月管理顧問有限公司 和財信出版所出版 。
國立中興大學 國際政治研究所 廖舜右所指導 程明彥的 赫曼領導模式的批判與應用研究—安倍晉三與普丁之分析比較 (2017),提出領導者定義關鍵因素是什麼,來自於赫曼領導模式、外交決策、普丁、安倍晉三。
而第二篇論文國立臺灣大學 會計學研究所 劉啟群、尤琳蕙所指導 洪崇方的 產業領導者與多角化對研發費用與股價關聯性之影響 (2015),提出因為有 研究發展支出、產業領導者、市占率、多角化的重點而找出了 領導者定義的解答。
最後網站什麼是協同合作?則補充:在值得信賴的韋氏大詞典中,是如此定義「collaboration」(協同合作) 這個 ... 不過有時一個協作能力十分成熟的團隊,最後也會讓領導者定義問題並選擇 ...
人人成長的文化:銳意發展型組織-DDO
為了解決領導者定義 的問題,作者羅伯特 • 凱根麗莎 • 拉赫 這樣論述:
釋放公司潛力的全新模式 在大多數組織中,幾乎每個人都在做沒有酬勞的第二份工作 — 掩蓋自己的弱項,試圖表現自己的最佳狀態以及管理其他人對自己的印象。我們有機會不再浪費公司的資源了,否則最終的代價將會是:組織及其成員都無法發揮他們全部的潛力。 如果一家公司竭盡全力創建一種企業文化,在這種文化中,每一個人 — 而不只是被挑選出來的「高潛力」人才 — 都可以克服自身內在的障礙並進行改變,同時將錯誤和脆弱視為個人和企業成長的主要機會? 羅伯特 • 凱根(Robert Kegan)和麗莎 • 拉赫(Lisa Lahey)(及其合作者)發現並深入研究了這類型公司 — 鋭意發展型組織(De
liberately Developmental Organizations, DDO)。 DDO的組織基於簡單而激進的信念,他們深信唯有當組織能夠和人們內在最強烈的成長動能緊密連結,組織才能興盛。這意味著不只要把「人才發展」交付給高潛力計劃、高階主管教練或每年一次的異地培訓。還意味著,要形成一種新的組織文化,這種文化支持人們將自己的發展融入日常工作生活的結構中,公司的日常運營、日常活動和對話。 《人人成長的文化》深入研究實踐此突破性方法的三家世界級領先企業。它揭示了DDO核心的設計原則、具體作法和基礎科學 - 從嚴謹的反饋方式,到如何運用會議,到經理人和領導者定義自己角色的獨特方式。然
後,作者向讀者展示如何在自己的組織內建立這種發展性文化。 這本書展示了一種全新的工作方式。它表明,你所創建的企業文化就是你的經營策略 — 成功的關鍵別無他法,就是發展並栽培每一個人,人人。 作者簡介 羅伯特 • 凱根(Robert Kegan)與麗莎 • 拉赫(Lisa Lahey) 羅伯特 • 凱根(Robert Kegan)與麗莎 • 拉赫(Lisa Lahey)是《變革抗拒(Immunity to Change)》和《我們如何說會改變我們如何做(How the Way We Talk Can Change the Way We Work)》的共同作者,他們一起研究
和實踐,互相協作已有30年。凱根是哈佛教育研究所成人學習與專業發展的米漢教授。拉赫也是哈佛大學的一員,是領導力學習專業服務公司Minds at Work的創始負責人。 譯者簡介 陳穎堅 博念管理顧問公司創始人、兩岸三地資深組織發展顧問、未來學探索者以及「鐵三角+」理論體系創始者。著作有《新經濟 • 新經典》。譯著包括《領導者的意識進化》、《系統思考 System One》、《重塑組織 – 插圖入門版》。現居香港。他的電郵:[email protected]。 廖儒真 美國波士頓 Educational Media and Technology 碩士。曾任職企業人資領域十
多年,現為引導師(Certified Integral-Semantics Facilitator)、組織發展工作者,致力於讓人們彼此有深層的看見與理解。她的電郵:[email protected] 繁體中文序:《人人成長的文化:成為一個鋭意發展型組織-DDO》/ 羅伯特 • 凱根 前言 文化猶如策略 在大多數組織中,每個人都在做沒有酬勞的第二份工作。想像一下,為了組織及其員工的利益,讓我們重新捕捉此能量吧! 1走進「銳意發展型組織-DDO」 如果有某種特定的工作場域能充分釋放人和組織的潛力,那麼這種工作場域的外觀和感覺會是什麼樣貌? 2這裡的「發展」意味著
什麼? 每個企業都聲稱要培養員工,然而幾乎沒有一個企業,在這方面的設計具有支持成人發展的堅實理論或科學基礎。 3暢遊DDO的核心概念 「邊際」、「家園」與「木人巷」 DDO與一般企業的關鍵差異點是什麼? 4躍入木人巷 實踐並打造人人成長的企業文化 「那麼,這些地方究竟發生了什麼事?」 來看看月球的另外一面。 5然而,這真的是經營企業的好方法嗎? DDO必備的企業價值觀 「好吧,我知道它可以為同仁做些什麼,但是『在商言商』,DDO的價值是什麼?」 6揭示自我最大的盲點 你在DDO會努力做的事 想進一步瞭解自我的「成長邊際」? 做這個練習! 7創建家園 開始朝向DDO邁進 看看這五家不同
的公司,他們如何開啟各自的旅程,朝這個方向發展。 後記 有別以往的工作存在方式 致謝 本書作者 作者序 文化猶如策略 在一般組織中,大多數人都在做沒有酬勞的「第二份工作(second job)」。在世界上任何一個國家,無論是在大型組織還是中小企業;政府機構還是學校與醫院;商業機構還是非營利組織;大部份的職場工作者,都投入不少時間與精力去掩飾自己的弱項、積極經營他人對自己的印象、將自己最好的一面展現出來、玩弄辦公室政治、掩飾自己的不足與疑惑、隱藏自我的局限性。反正,就是盡可能地隱藏一切。 我們為此感到遺憾,因為這是組織每天所遭遇到最大單一資源的浪費。對公司而言,有什
麼比去理解員工是如何使用其精力更有價值?其實浪費的總成本相當容易計算,然而當我們仔細思量一番,不禁對此浪費感到十分震驚:它阻礙了組織以及在此工作的每一個人,充分發揮及展現其潛力。 將你在本書中遇到的企業放在一起對比,你會看到一條專注於成人發展的全新道路 — 作為成人發展心理學家,我們認為這個嶄新的管理模式,是目前所知最能讓組織釋放其員工潛能的最佳途徑。 我們的對比得出哪些結果呢?整體來說,這些企業範例展示了下列幾項好處: •利潤增加、員工穩定度提升、晉升速度更快、溝通更加直接、營運與策略設計過程的錯誤更容易被察覺、更有效的授權以及更強的責任感。 •成本結構改善、辦公室政治減
少、跨部門衝突降低、員工閒置時間與疏離感也相對縮小。 •對於解決看似棘手的問題更加有效。例如,如何將關注自身利益的團隊領導者轉變為更有價值的團隊管理者;如何預見公司內沒有人經歷過的危機並加以積極管理;對於過往沒人有過的經驗,如何在未來有創造並實現的可能。 簡而言之,本書既是關於組織潛力的實現,也是關乎個人潛能的發揮。最重要的是,本書描繪了一種全新的模式,讓二者互相促進 — 組織與成員相互滋養,成就彼此的繁榮興盛。 現在讓我們回到一般組織裡,人人都在忙於掩蓋自身不足的第二份工作。對企業而言,這等於是每天要為每位員工的兼職工作支付全職薪資。更糟糕的是,當人們隱藏自己的弱項,也就代表
著要看見或發現,甚至是克服這些弱項的機會就跟著降低,公司將持續為此產生的局限與盲點付出代價,這正是每天在你我身邊默默發生的事情。 現在從員工的角度出發,來考量這個第二份工作。當你在工作中需要兼差,每天都要帶著「雙重身份」上班,同時也心知肚明那不是真實的自己,那麼你又要付出什麼代價?誠然,人的天性是保護自我,但是,難道我們不也為了心智成長、進化與發展而存活嗎?事實上,研究指出,導致工作倦怠的最大原因並非來自超負荷的工作,而是長久以來,個人無法從工作中經歷到自我成長。想想看,不斷掩飾弱項而不是經常有機會克服它們,將為個人發展帶來多大的掣肘。 在現今日益VUCA(Volatile-不穩
定、Uncertain-不確定、Complex-複雜與Ambiguous-模糊)的世代裡,挑戰與機會並存,組織對工作成員的要求自然日漸增加而非減少,過往我們所熟知的組織設計,根本無法應對這些全新的挑戰。 那麼,我們是如何在組織裡觀察到每個人都在做第二份工作呢?是不是努力盯著組織瞧就能看出來?不,事實並非如此。當你拼命觀察某一間常規企業時,除了覺得一切正常之外,大概也看不任何端倪! 但是,當我們開始仔細觀察那些沒有人會做第二份工作的企業時,我們才發現過往所謂的「常規」企業反而有些奇怪。本書研究的三家企業,儘管它們給人的觀感與感受不盡相同,但卻有一項驚人的共通之處:這些組織在發展員工能
力方面,提供世界級強度的有力環境。更確切的來說,因為它們打造了一種足夠安全又異常具挑戰的企業文化,讓每個人從躲藏的角落走出來。我們把這樣的企業稱之為銳意發展型企業 (deliberately developmental organization),下文開始簡稱為 DDO。 人人成長的文化 身為本書的作者群,我們終其一生的志業,都在學習並推動成人發展理論(adult-developmental theory)。此理論闡明人們的意義構建系統(meaning-making systems)與心智能力可以如何持續進化。成人發展理論的實踐者,多年來已經知道如何為個人提供一對一的專業支援,然而卻很
少將這些原則與方法應用在整個組織。 本書的核心是從分享我們的研究團隊對那三家DDO 進行的調查開始,在最初的時刻,我們就被三樣東西打動。首先,這些企業的作法與成人發展科學所建議的一致,儘管只有一家公司正式研究過成人發展理論,但他們都能設計出獨特而有效的方式來實踐。對於如何加速人們的成長,他們似乎有一種兼備直覺與實務的掌握。 第二,這幾家企業竟然能將這些發展概念以規模化的方式,讓組織裡的每個人 — 員工、經理與領導階層 — 均有機會經歷成長。在接下來的章節,你不僅會和這三家非比尋常的企業相遇,還會學習到成人發展的相關理論,這將能協助你更好理解這些組織的企業文化如何影響員工。該理論將協
助你理解組織在運用各項工具、方法之後,如何協助員工發現、銜接並最終超越這些阻礙我們發揮超出自己預期能力的限制性假設與慣性的自我防衛。 透過此方式,我們希望當你有興趣塑造一家DDO或在任何一家DDO工作時,你不僅只是複製一些範例中的做法,還可以真正掌握箇中的指導原則。最終希望你會對DDO的底層密碼有所理解,並能打造出尚未存在的實踐方法。 最後,所有這三家公司有意識且持續滋養的文化是:將企業與個人的發展以及二者互為支援的關係放在至關重要的位置,人人參與、日日實踐。企業每日自行進行強而有力的鍛鍊,自己的企業文化不斷在個人發展與商業策略的設計中取得突破。 DDO:21世紀心智發展的孵化器
讀者們也可以將本書視為二十一世紀對於「人才能力發展最強而有力的方式是什麼?」的問題解答。確實,在人才發展工作上,我們已經有高階主管教練、高潛人才專案、導師制、企業大學、外地活動、避靜及領導力發展專案,看似林林種種的方式,但也有不少共性與問題,讓我們不得不將之歸類為上個世紀人才發展的最佳方法。 這些方式有哪些共同特色呢?首先,它們為參與者提供間斷性而非持續性的輸入。任由參與者自行發生改變,本身的頻率可能不夠密集或強度不夠。我們需要明白,從根本來協助人發展,本身就是一項艱巨的任務,因此過往應用的干預手法往往顯得過於單薄。 其二,這些練習或實踐對組織構成某種「額外的」 — 超出平
常工作流程以外的東西,這就難免引發能力轉移與成本提高的棘手問題。即使這些在工作場景之外的活動能有效支持人們學習,但如何確保員工能夠將學習到的新知轉移到長久固化的業務現場呢?組織如何能持續承受這類雙重成本:當中包括外部投入的費用以及員工離開工作崗位的時間。 第三,這類型的專案只提供給少數人,通常是那些被指認為5% - 10%的「高潛力」員工,這種標籤本身就間接地將另外90% - 95%員工的潛能白白浪費掉。 最後,同時也是最重要的,請留意,二十世紀對於發展人類潛能的方式,都是以個人而非組織作為干預的切入點。也就是說,當組織想要提升人的能力時,它會從組織外部尋找一些新的力量,例如,為
這些成員提供教練、專案、課程與導師,然而組織本身並沒有改變。這就好像我們添加燃料在個人身上,但用來發動引擎的組織卻依舊如昔,沒有更動過。 有什麼其他選擇嗎?想像一下在極度重視人員能力發展的組織,你設計了一種可以將每個人都包含進來的沈浸式文化,透過日常工作的歷程,展開持續的心智發展之旅,那會是什麼樣的景象? 再想像一下,將組織本身 — 不是和業務分離的額外福利 — 打造成能力的孵化器。想像將員工發展視為企業紮根的底線,也就是不僅關心企業文化是否支援業務的各個面向(例如,獲利能力、服務品質的穩定性)成功,同時也會要求以企業文化作為一個整體,在企業日常可視的營運中,持續讓員工主動克服自身
的局限與盲點,並提升他們對日益艱難工作的掌握度。 想像自己置身在一個充滿信任的環境,這個環境包容你的弱項,甚至更傾向於鼓勵你將弱項公開在眾人面前,從而使得同事們可以在你克服弱項的過程中,支持你的成長。想像企業能夠重獲員工的所有能量與專注力,全心投入為企業的共同使命奮鬥。 你正在想像的這種組織,就是通過它自身的企業文化,成為人人成長的孵化器或加速器。簡而言之,你正在想像的就是一個銳意發展型組織(DDO)。 成為DDO並非要在關注個人或關注整個組織之間選擇其一。在DDO裡,教練、領導力專案等等並不會消失;相反的,它們成為全面以發展做為企業文化底色的組成要素。發展,特別是指心智層面的發
展,它不是添加劑或副產品。唯有透過發展,燃料和引擎才能一起被充分提升。 在本書中,我們將向你展示如何在二十一世紀打造出服務每個人發展的強大孵化器。 打造企業文化的策略方法 本書中所介紹的每一位DDO領導者,都帶著一個十分清晰的意圖:致力打造一種能同時提升業務表現與員工能力的企業文化。他們並未將二者分別對待,而是視為一個整體。這些公司將落實人人潛能與組織潛力之間的關係視為一段持續辯證的旅程,而不是像常規企業一樣,接受非此即彼的妥協關係。我們相信,這些公司展現了一種推動業務成功的新路徑,有些令人興奮的東西可以指導我們前進。 你不僅會看見DDO如何協助員工成長,同時還會發現DDO
的文化能持續產生具原創性而有效的方法來迎接艱難的挑戰,並將之轉化為機會。例如,其中某家企業,它所屬的行業有著平均40%的流動率,但這家公司想出一套方法,經過逐年的努力,終於將此數字控制在個位數。另外一家企業,以創紀錄的速度進入一個嶄新的行業。第三家企業,很有可能也是唯一預見2008年全球經濟危機的金融公司,並成功地度過難關。 在VUCA的時代,業務挑戰的特別之處在於它們不單是技術性,很多時候也是調適性。技術性挑戰雖然也是困難重重,但可以透過改進現有的組織設計和思維模式而得到化解;調適性挑戰則要求組織及其成員做到超越自我,走出固有的習慣與模式。我們相信DDO也許會是最能夠因應調適性挑戰的組
織模式。 簡而言之,你即將在後續篇章讀到這些企業如何讓企業文化成為一種業務策略。 如何閱讀本書 讓我們共同看一下,在選擇閱讀本書的最佳順序時,你可以有哪些考慮方式。第一章直接帶你進入DDO的環境。我們將指引你「參觀」三家DDO,讓你全方位感知這三家公司。這裡的目的不是提供全面或系統性介紹,而是讓各種新奇要素向你迎面而來,給你一種「劉姥姥進大觀園」的感覺。 第二、三章提供了鳥瞰DDO的視角,其中包括涉及的理念以及這些公司之間的共同特質。其中,第二章將深度探討本書中所指的「心智發展(developmental)」究竟意指為何?第三章則涵蓋了12項DDO的共同特徵,依照發展的抱
負、實踐以及社群感三方面進行分類說明。 如果你是一個習慣從局部到整體(part to whole)的學習者,特別偏好先感知細節,再考慮整體概念,那麼你大可以按照本書編排的章節順序,歸納式的從第一章開始閱讀,接著到第二、第三章;然而如果你偏好從整體到局部(whole to part)的學習模式,喜歡先看大局,再瞭解具體案例,那麼你可能更喜歡演繹式的順序,這時,你可以先讀第二、第三章,然後再回到第一章。 第四章深入探討這些範例,為了打造銳意發展的企業文化,他們有哪些實務作法。如果你先閱讀了第二章,對成人發展理論有一定程度的認識,便能更容易理解這些方法背後的設計。但如果你對DDO公司實際
發生了什麼事特別感興趣,也可以直接從第一章跳到第四章,然後再閱讀第五章。 第五章聚焦探討DDO的業務價值。「是的,我同意這樣的企業對員工將會大有裨益,但用這種方式經營一家企業真的可行嗎?」你可能會有這樣的疑問。這一章主要探討這些範例企業的成功,是否來自於他們對人人成長的關注。 第六章將提供你一個關於自身成長邊際的直接體驗,因此你可以細想,假如你在DDO裡,關於個人學習,可能會經歷什麼樣的集體式鼓勵與支持。如果閱讀第四章後,你對自己的盲點或者在DDO需要處理的不安有所好奇,你也可以直接從第四章跳到第六章,之後再回頭閱讀第五章。 假設上述章節令你產生興趣,進而想讓自己的工作場域
— 你的團隊、部門或整個公司,往DDO的方向發展,那麼第七章,也就是最後一個章節,將會為你提供我們所看到,選擇啟動DDO的組織,他們在開展這一切時發生的景象。 一種全新收入類型的崛起 我們生活在一個前所未有的時刻。除了VUCA世界帶來影響深遠的震盪之外,人們每天工作是為了什麼,背後的意義也在經歷著巨大的轉變。過往我們將人視為經濟人(Economic Man)— 單純看重物質本身與外在成就的日子,已經一去不復返。在那個時代,傳統所指的「收入」 — 比如薪資、健康保險、朝九晚五的工作時間,已經可以滿足人們的需求。 現在我們看到的是一種對新類型收入(new incomes)的追求,這裡
包括個人的滿足感、意義感以及幸福感。這些是對於做為一個心理人(Psychological Man)的另類報酬,滿足的是看不見、屬於內在心理世界的充實與成就感。當然,工資、獎金與福利還是重要的,只是,這些報酬已經越來越不能滿足大部分人想要成長的內心需求。自十九世紀勞工運動以來,「勞動 – 獎酬」關係一直在變化,我們這裡所謂新類型收入的出現,意味著這組關係正在經歷一場巨大轉變。很多國家甚至聯合國,都開始探索發展GNH:國民幸福指數(Gross National Happiness,從本質上來說,衡量成功的方式不同)而不是單靠GNP:國民生產毛額(Gross National Product)來衡量
進步與發展,此趨勢也反映出對新收入類型的殷切需求。 那麼幸福(happiness)又是什麼呢?一個被正向心理學(positive psychology)運動所推動的主流定義,是把幸福視為一種狀態(a state),以追求愉悅的感覺為特徵,痛苦、糾結和無聊感需要被消除,透過經歷正向情緒與迅速復原的能力感受到一種參與及意義感。在很多被廣泛宣揚的「最佳雇主(great place to work)」中,這種幸福正是人們追求新類型收入的主流版本。它體現在彈性工時、乒乓球桌、飛鏢、隨時供應的營養餐點、休憩區域、例行舉辦的名人講座和無限制的假期。 然而,關於幸福的研究文獻提出另一種定義,與主流
定義有部份重疊,但也有顯著差異的地方。第二種定義是將幸福視為人類繁榮興盛的歷程(a process)。此定義可以追溯到亞里斯多德和希臘文的eudaemonia「因理性而積極生活所帶來的幸福」概念,指的是通過自身不斷成長和逐漸發展所帶來的滿足感,從而產生參與及意義感,成為本來該成為的那個人,讓更多的自己融入世界。 每個人的發展過程,看見並克服自身過往的局限,都有可能涉及痛苦,正如分娩的痛苦是將新生命帶入世界所必經的道路一樣。若將幸福視為一種狀態,那就容易讓人侷限在體驗所謂的正向情緒。但幸福若是一種發展的過程,它包含多種豐富的感受如失去、痛苦、糾結等歷程(不必然與這些體驗對立)。 今
天在這樣一個及時行樂、充斥著各種刺激並極力避免痛苦的時代,這種另類幸福,顯然不那麼流行,但如果有人經歷過這種幸福,正如DDO的夥伴們所證實,人們發現自己會在未涉足過的領域體驗到新生命的活力與愉悅,並且在最為艱難的時刻,也能充滿覺察力與臨在感,這是一筆代表著非凡價值的珍貴收入。 在我們所稱之為DDO的工作場域,它提供了與第二種幸福感相關的新收入,它們塑造出專門關注人人成長的環境,其企業文化將每個人都包含到這個發展歷程 — 人人都體驗到自己的變化,同樣重要的是,人人都見證、支持,甚至適時地驅動他人產生變化。儘管個人在面對舊有的、無效的模式或弱項有時是艱難的,但整體來說,人們體驗到共同的興奮和
能量的流動,感受到自身、同儕與組織在向上成長以及向前發展的力量。 在重組工作時,不應過早局限在實驗狹隘的幸福概念。作為實驗一種新的組織工作方式,我們可以試著將一個為繁榮興盛以及為幸福而建立的工作場域並肩存在。這些場域也許將來會融合在一起,也許不會,但它們應該相互支持,為彼此感興趣並為對方歡呼,從而形成一項共同運動,以新類型的收入作為回報我們在組織中勞動的禮物。 為幸福感而打造的工作場域已經開始在公眾的想像空間佔據一席之地,但我們認為那只是新建大樓的一半而已。我們誠摯邀請你透過這本書,來參觀那些讓才華得以綻放與成長的工作場域,這是建構人類幸福住宅的另外一半。 躍升電商的故事
無論你在採取行動的過程中表現的多麽糟糕,除了率先開始做之外,沒有其他方法可以「變的更好」。因此,開始吧;出去失敗!我們擅長變的更好,因為我們擅長失敗。 —查理 · 金(),躍升電商 這是紐約的某個週六早晨,躍升電商的會議室擠滿了二十多歲的年輕人。他們大多是應屆大學畢業生,擁有工程或商學院學位,來自麻省理工學院(MIT)、卡內基梅隆大學(Carnegie Mellon)和喬治亞理工學院(Georgia Tech)等知名大學。這些年輕人互相閒聊,以舒緩緊張感,他們前一晚才坐飛機來到這裡,衣著正式,準備在這一整天持續不斷的面試、自我介紹以及在團隊挑戰的過程中,展現出自己的思路歷程。 這是電子商務科
技公司躍升電商的「超級星期六」,該公司每年會用兩個星期六的時間來進行面試、考試藉以選拔新員工。躍升電商的資深副總裁兼聯合創始人格雷格 · 昆克(Greg Kunkel)擠到會議室前面歡迎這群應徵者。昆克告訴大家,從校園篩選出的數千名應徵者中,有四十四人已經晉級為候選人,並獲得面試的機會。這些人即將體驗一種獨特的招募方式,這將使他們有機會體驗躍升電商的企業文化。 「各位今天將開啟探索與認識自己並對躍升電商有些認識」昆克說。「把今天想像成一次長達九小時的相親,一次足夠長的時間,足以讓真相浮出水面。」考生們緊張地笑了笑,彼此交換了一下眼神。「這將會是漫長的一天,到最後你們會感到精疲力竭。」昆克繼續說
,「但請記住,偽裝和隱藏真實自我所需要的精力,將會是保持坦率和展現真誠自我的兩倍。」 昆克隨後介紹了軟體工程師納楊 · 布薩(Nayan Busa),請他分享自己在躍升電商的一些工作經驗,布薩隨後從容平靜地開始述說。 「我從2010年開始加入躍升電商,」他對滿房間的求職者說道。「剛來的時候,我缺乏自信,沒有安全感。我很擔心同儕看我的眼光,要克服這種狀態並不容易。我不得不努力練習自己。我甚至意識到自己在生活的各個面向都缺乏信心,即使是在選擇家裡的傢俱或去餐廳點餐也是如此。」布薩進而解釋自己如何透過工作變得更加自信。「我透過在同仁面前講述我自己的成長歷程來練習,正如我此刻在你們面前所做的一樣。當你
開始進步時,就會影響營收,為業務帶來價值。同時,我未來還有很長的一段路要走。」
領導者定義進入發燒排行的影片
在《我的感覺》的播客的訪談中,加里·維納查克分享了他當企業家的雄心以及能夠釋放幸福的原因:成為一位能夠回饋其他企業家最多的領導者。他在生活和工作中運用了他稱之為G.O.A.T.的思想構架 (Gratitude 感激, Optimism樂觀, Accountability 責任心, Tenacity 韌性)。那麼,你的想法,情緒,信仰,期望,消極性和積極性又是如何來定義你的存在的?
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GaryVeeChinese 是加里與他的個人團隊共同經營的華語帳號。加里為了能讓更多華語粉絲方便觀看他的熱門內容,創造了華語頻道。
「謝謝你花時間觀看這個影片。 希望你能訂閱我的頻道並留言你的感悟!你的留言是我的氧氣, 所以希望你能花一秒的時間打聲招呼 ;)。」---加里
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加里威是誰?
加里・維納查克為VaynerX (范納X) 的董事長,身兼VaynerMedia(范納傳媒) 現任執行長,VaynerX為現代媒體傳播控股公司,旗下的VaynerMedia則是提供全方位服務的廣告代圌理商,在全球4個據點服務《財星雜誌》100強企業。除了VaynerMedia,VaynerX下還有Gallery媒體集團,包含女性生活媒體PureWow和男性生活媒體ONE37pm。除了經營VaynerMedia,加里同時三間公司擔任合伙人,包含運動員經紀公司VaynerSports以及餐廳預訂App Resy。加里為美國廣告理事會(Ad Council)和鉛筆的承諾(Pencils of Promise)的董事會成員和顧問,長期支持水慈善(Charity: Water)的會員。加里是受人尊敬的公眾演說家和作家,曾5次榮獲紐約時報暢銷排行榜,也是Facebооk、ТW1tter、Tumblr、Venmo和Uber等公司的早期天使投資人。加里目前線上紀錄片影集DailyVee (每日威) 的主要人物,影集主要介紹在現今數位時代,擔任一名執行長和公眾人物的生活樣貌;同時他為全球百大播客節目The GaryVee Audio Experience (加里威播客體驗) 和#AskGaryVee (#聽聽加里怎麼說) 的主持人, #AskGaryVee是一檔問答型節目,主要給予商業和生活其他意見,可在Yоutube和Facebооk上收看。加里還與葛妮絲派特蘿(Gwyneth Paltrow)、潔西卡艾芭(Jessica Alba)和歌手威爾(Will.i.am),在蘋果第一個原創實境創業節目《Planet of the Apps》擔任評審委員。
赫曼領導模式的批判與應用研究—安倍晉三與普丁之分析比較
為了解決領導者定義 的問題,作者程明彥 這樣論述:
在赫曼領導模型之中,赫曼提出三變項以評估領導者的領導風格,分別是:領導者對政治限制的反應採取挑戰或尊重、對資訊接收程度採取開放或封閉、驅使領導者行動的內在動機是目的導向或關係導向,按照不同變項的交互作用結果,研究者可分出八種類型的領導風格。藉由應用赫曼領導模式,可以提供研究者觀察國際情勢時,針對俄羅斯、日本的領導者進行分析,即解析俄羅斯、日本外交政策走向的另一種路徑。 烏克蘭危機起因為烏克蘭暫停與歐盟簽署貿易合作協定,更進一步地恢復與俄羅斯相關的經貿談判,導致烏克蘭親歐派人士發動大規模示威抗議活動。隨著政府的血腥鎮壓,到停火協議破局,衝突的情勢不減反增。俄羅斯總統普丁在赫曼的領導模型中,擁
有挑戰政治限制、資訊接收封閉、目的導向的三項特質,是為擴張型的決策風格,故在應對烏克蘭危機時,普丁採取強硬的手段,以迅雷不及掩耳的速度促使克里米亞自治共和國加入俄羅斯聯邦,以確保俄羅斯的國家利益及地緣戰略優勢。 中華人民共和國打著和平崛起的口號,以累積的經濟及軍事實力,在國際社會上與美國及其盟友相抗衡,而美國也視之為挑戰者,並以重返亞洲的再平衡政策來回應。中國追求國家利益的同時,也與周邊國家發生衝突,如劃定東海防空識別區以及南海九段線,主張自身擁有兩區域部分島嶼主權。日本首相安倍晉三上任之後,以積極和平主義搭配俯瞰地球儀外交,推動安保法制並往修憲之路邁進,在美日同盟的框架下最大化自身國家
利益。在多重挑戰之下,安倍首相具備三項特質:挑戰限制、資訊開放、目的導向,安倍首相的領導風格為遞增型領導者,故外交決策模式呈現兩面性,為日後的東亞情勢更添不穩定因素。
提升組織力:別再扼殺員工和利潤
為了解決領導者定義 的問題,作者RobertTownsend 這樣論述:
本書紀錄紐約時報第一名暢銷書,35周年紀念版 35th Anniversary Edition 人們常說彼得.杜拉克發明了管理這門學問,那麼領導力就是羅伯特.湯森發明的。羅伯特.湯森在六O年代為艾維斯租車公司首創「倍加努力」的廣告口號,並在1970年發表暢銷著作--《提升組織力》,幫助其他執行長不再「扼殺員工和利潤」。他不論是在實務或理論的方面,都稟持著疾風勁草的精神,這樣的態度徹底地改變了後來擔任大企業高階主管的角色。 湯森則是首位真正的現代企業領導者(定義:具有宏觀遠見、正直和勇氣,其一致的言行讓追隨者信服,受到鼓舞,並勇於承擔責任,進而自己也變身為領導者)。也是許多領導人的
榜樣,他的誠摯坦率和正直讓人信服。與湯森見面,才能真正體認到:假如能設身處地,為他人著想,就能了解待人如己的箇中道理。 此外,湯森率先實踐一流企業鼓吹的:沒有專屬停車位、沒有組織圖、沒有工作內容說明、絕不短視地迎合華爾街、沒有公司飛機、更沒有高爾夫會員證等做法。好的方面則有:每個人都有股票選擇權,誠實才是上策,以長期著眼進行再投資,績效獎勵,致力於提升產品與服務品質,落實授權,鼓勵有建設性的不同意見,以及最重要的──以客為尊的美德。沒錯:湯森早在六O年代就實踐力行以上所有的做法。 是的,湯森這個人頗具爭議。但這正是偉大的領導人的特性之一,而且湯森從不因為批評如潮而退縮。他不在乎個人的榮
辱;他一心想創立一個有獲利能力的組織,一個讓人感到振奮的工作環境。簡言之,在為組織創立更好的未來的過程中,湯森讓員工參與,並振奮他們的精神,完全改變了他們的生活。湯森讓員工有了敢表達自己意見的勇氣,也因此改變了他們的生活。 作者簡介 羅伯特.湯森(Robert C. Townsend, 1920-1998) 早年任職於美國運通,之後出任艾維斯租車公司總裁兼執行長。在他的領導之下,以「我們努力」的經典廣告,成就了知名的艾維斯大逆轉。曾擔任20世紀福斯公司主管,主導鄧白氏集團和樂笛卡遊戲機公司等企業的宣傳活動。湯森本人就是個名人,常受邀演講,是談話節目的常客。 雖然本書在35年前出版,許
多專業團體,諸如美國管理協會、《strategy+business》雜誌、華頓領導力及變革管理中心都對本書推崇備至。甚至獲選為1-800-CEO-READ網站的經理人必讀企管書首選。為了讓新世紀企業家了解羅伯特.湯森雋永的企業智慧之道,特發行此一紀念版。本書不但頗具開創性,而且不斷提醒我們不要再陷入那些會扼殺員工、利潤和獲利力的組織慣例之泥沼中。 湯森的許多觀察不但充滿智慧,而且詼諧風趣。如「我們國家最大的錯誤莫過於所有大企業的領導人都是在錯誤的假設下經營企業。」「經理人最重要的任務之一就是,消弭手下失敗的藉口。」「假如非得有政策手冊,不妨引用聖經十誡吧。」 這本全新的版本除了湯森誠摯
坦率,擲地有聲的建言之外,還增加了南加大效率組織中心研究教授詹姆斯.奧圖、USAA金融服務公司執行長巴伯.戴維斯和羅勃特.高特利等領導人的隨筆短文,以及湯森在美國工商協進會的演講文稿:〈湯森的大師級領導力〉。閱讀《提升組織力》,就會明白羅伯特.湯森何以成為企業行動主義世代之典範。 譯者簡介 劉孟華 美國密西根州立大學廣告碩士。曾任廣告公司的業務及媒體採購,Discovery頻道特約譯者,現為自由譯者。譯作有:《川普商學院:行銷101》(財訊出版)《完全創業聖經》《專案管理聖經》《承諾的力量》《看不見的優勢》等書。
產業領導者與多角化對研發費用與股價關聯性之影響
為了解決領導者定義 的問題,作者洪崇方 這樣論述:
在現今全球化競爭以及知識經濟的市場環境下,研發及創新能力是企業保持競爭優勢的關鍵因素,因此企業投入研發支出所產生的效果,一直以來都是熱門的研究議題。本研究從產業領導者以及公司多角化策略的角度,針對美國2000年至2014年之所有產業為研究對象,探討企業投入之研發費用對其市場價值之影響。其中,本文將產業領導者定義為,該產業中市占率排名前百分之二十五的公司,研究結果發現:1. 市場對於產業領導者之研發費用,相較於產業跟隨者而言,會給予較低的評價。2. 多角化程度越高的公司,市場亦會給予較低的評價。因此,投資人對市場跟隨者的外來成長機會給予較高的評價,且較偏好集中的研究發展資源分配。
領導者定義的網路口碑排行榜
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#1.▷ 老闆和領導者之間的區別 - Acommunity
因此,老闆可以是主管,經理,董事或其他在更高層次上工作的人。 領導者定義. 領導者一詞的定義是能夠影響和激勵他人以實現目標的個人。他是一個佔據主導地位 ... 於 acommunity.com.tw -
#2.經理人核心能力| Gallup 優勢識別
這是蓋洛普一系列研究的出發點,目的是讓核心能力能夠透過系統化的分析跟管理,讓領導者或企業有着力的重心。 首先,是對核心能力的定義,蓋洛普對核心能力的定義是, ... 於 strengthsbusiness.com -
#3.魅力≠十全十美,不完美才能成就百分百的領導者?當主管跟你 ...
世界上沒有十全十美的領導者, 但我們也許會遇到在某一時期、對某一組織而言, 符合「完美」定義的領導者。 ·熱情+感染力=動力美國前500大企業中,50%以上的CEO大學成績 ... 於 www.books.com.tw -
#4.什麼是協同合作?
在值得信賴的韋氏大詞典中,是如此定義「collaboration」(協同合作) 這個 ... 不過有時一個協作能力十分成熟的團隊,最後也會讓領導者定義問題並選擇 ... 於 blog.webex.com -
#5.光明分子.眼鏡-手工眼鏡的領導者|國家級專業驗光團隊 ...
創立於1999的光明分子眼鏡,是由一群熱愛眼鏡、崇尚時尚的國家級專業視光團隊所組成,希望將最新最流行的眼鏡資訊結合專業的驗光配鏡,讓眼鏡不只是看的清楚、戴的舒服 ... 於 www.beoptic.com -
#6.絕佳領導者的12項特質 - 大師輕鬆讀
呆伯特聽完後不敢置信的問「獲利成長是因為領導者的能力好,但是獲利下滑就是經濟的錯嗎?」呆伯特的老闆回應 ... 好的領導統御的確很難定義。當員工為好的領導者工作 ... 於 www.master60.com.tw -
#7.領導者習慣: 每天刻意練習5分鐘, 建立你的關鍵習慣, 學會22種 ...
內容簡介《富比士》、《華爾街日報》強力推薦領袖非天生,如何培養領導力? 組織心理學博士首創「領導者習慣公式」, 重新定義什麼是領導,讓領導能力如習慣般地自然 ... 於 www.eslite.com -
#8.管理者定義
管理者的職稱第一線管理者(Front-line managers)監督員工每天的作業活動,是最接近員工的管理者,經常是一工作群體的領導者, 實際參與工作的. PDF 檔案. 於 www.ruralredoubt.me -
#9.管理者即領導者18.1 領導者與領導的定義。 18.2 早期的領導 ...
18.4 現代的領導觀點。 領導者與領導的定義。 早期的領導理論。 領導的三種主要權變理論。 現代的領導觀點。 影響領導的現代議題。 管理學ch18 管理者即領導者. 於 slidesplayer.com -
#10.各不同階層領導者所應具備的條件
吳清山(民93):「領導」乃是團體中的份子(領導者),在一定的情境之下,. 試圖影響其他人的行為,以達成特定目標的歷程(第161頁)。 林水木(民93):「領導」定義為在 ... 於 nccur.lib.nccu.edu.tw -
#11.CEO12篇對領導能力的定義為 - 華人百科
CEO12篇對領導能力的定義為:領導能力(Leadership Challenge)是指一系列行為的組合,而這些行為將會激勵 ... 領導者的基本任務是建立一個高度自覺的、高產出的工作團隊;. 於 www.itsfun.com.tw -
#12.組織領導與競爭優勢不同領導風格與競爭優勢的比較分析
「領導風格」是一門藝術,很難提出一個確切的定義,. 因為「風格」是很多特質因子的綜合表現,每一位領導. 者皆依其不同的個性、認知、感覺、知能,不同的組織. 特性,不同 ... 於 schoetztang.com -
#13.第二章文獻探討
近年來,隨著領導理論的發展,領導才能的定義也由強調領導者特質或行為,轉. 變成整合涵蓋特質、行為與情境各個面向,研究者歸納多位學者對於領導才能的. 於 thuir.thu.edu.tw -
#14.談公共組織的領導行為 - 高點網路書店
領導就是把潛力變為現實的催化劑。字典裡通常給「領導」( leadership ) 的定義是在一個過程中提供正確的方法引導,而「領導者」則是具有命令權威或 ... 於 publish.get.com.tw -
#15.領導、管理傻傻分不清?帶你了解兩者差別! - Wix.com
說到領導與管理,我們常會認為這些是公司高層的工作,但實際上,你我他或許都曾擔任過領導者或管理者! · 不過其實領導者與管理者有一定程度上的不同。 · 從 ... 於 ibcamp30th.wixsite.com -
#16.領導者需要什麼權力? - 國立中央大學EMBA
事實上,權力可以正式定義為:影響他人作為以及抵抗他人對於不當影響反彈的能力。 富蘭琪和雷文(French & Raven,1959)將權力的類型和來源分成以下五大 ... 於 emba.ncu.edu.tw -
#17.領導者和追隨者的性別組成與追隨者服從意願之關係
性追隨者所表現之服從意願,高於由女性領導者所領導的男性追隨者;但是女. 性追隨者無論是由男性或者女性領導 ... 本研究定義服從意. 願為追隨者執行領導者工作指示的 ... 於 cbrd.scu.edu.tw -
#18.探討領導者系統性思維的校務規畫
本文的目的在探討某私立專科學校領導者對其校務行政業務的發展規畫,研究方法採用行動研究法,強調系 ... (1991)的領導定義除強調領導者的影響力外,. 於 ir.lib.ctcn.edu.tw -
#19.什么是领导?如何做好一个领导者? - 知乎专栏
二、领导者(Leader)是指担任某种领导职务、扮演某种领导角色、并实现领导过程的个人或群体。如前所述,领导者就是一个组织的“头儿(boss)”。领导者的 ... 於 zhuanlan.zhihu.com -
#20.主管領導風格、組織承諾與組織績效之關係:中高齡員工認知.pdf
依我國「就業服務法」第二條第四款定義,「中高齡者」係指年滿四十. 五歲至六十五歲之國民。本研究以45 歲以上的就業人口為研究對象,研究. 結果發現中高齡員工認之主管的 ... 於 ir.lib.ypu.edu.tw -
#21.【言言小講堂】領導者唯一的定義是擁有追隨者 - YouTube
【領導力01】管理學大師彼得杜拉克對 領導者 的 定義 是擁有追隨者。職位愈高責任越大,越需要龐大的團隊協助 領導者 出成果,這個時候不能只是用職權來管理 ... 於 www.youtube.com -
#22.領導者的宿命 - 知識家
當一個領導者很不容易,除了要負一件事情的成敗,還要扛起全部責任,有些人是天生的領導者,有些則是後天培養的。 領導者可以定義為: 於 www.knowledger.info -
#23.雅詩蘭黛設立新興領導者基金,激勵新一代女性重新定義領導力
紐約--(美國商業資訊)--雅詩蘭黛公司(The Estée Lauder Companies Inc.)旗下的旗艦品牌雅詩蘭黛自豪地宣布設立雅詩蘭黛新興領導者(Estée Lauder Emerging ... 於 www.cna.com.tw -
#24.【獨家】怎樣做一個魅力型領導者
Bass認為,領導魅力來源於領導者和追隨者的個人素質特徵,從領導者行為和下屬反應來定義魅力。Conger和Kanungo認為,下屬通過對領導者行為的認知而 ... 於 unitedbiomedical.org -
#25.是擁有追隨者。」... - 經理人月刊MANAGERtoday | Facebook
彼得‧杜拉克:「領導者唯一的定義,是擁有追隨者。」 領導者的職責不是為自己加分,而是為部屬加值,帶領團隊創造績效。但職場中,「人」的問題往往比「事情」更難解決 ... 於 www.facebook.com -
#26.領導者的盲點- 人們是跟隨你? 還是你的頭銜?
我遇過願景極大的領導者,像是改變世界這種的類型,這樣的領導者容易有兩種極端,一種超強,一種則是相反,差別就在於對定義現實狀況的能力不同,第一 ... 於 point10coach.com -
#27.領導者需要什麼權力?(一) - 數位時代
如果有人問你什麼是權力(power),你會如何回答?許多人可能會想到馬英九總統、郭台銘董事長、證嚴上人等,因此將權力定義為影響別人行為的能力,甚至讓 ... 於 www.bnext.com.tw -
#28.領導風格理論 - Hugb
關懷導向:指領導者以「互信」和「尊重成員想法及感受」來定義工作關係的程度。 ... 當代領導理論: (1)魅力型領導:領導者個人所具有之天賦與人格特質來贏得部屬之 ... 於 www.djxentnment.me -
#29.選出領導者模式- Azure
瞭解如何使用領導者選擇模式來協調分散式應用程式中共同作業工作實例集合所執行的 ... 執行個體獲選為領導者,則應執行 MyLeaderCoordinatorTask 方法中定義的程式碼。 於 docs.microsoft.com -
#30.领导力:伟大领导者的特征是什么? - 新万博全称 - 万博2.0官网
让我们在这篇博文中找出答案吧! 比如管理或人才发展,领导这是一个我们天生就能识别的概念但是很难定义的概念。 下载我们的 ... 於 m.hfdoumisoft.com -
#31.未來IT領導者的四大重要特質 - CIO Taiwan
數位經濟正衝擊企業各個面向,具有前瞻思維的資訊長明白,他們得縝密計劃,重新定義領導者培訓準則,才能建立起新時代的領導人才渠道。 於 www.cio.com.tw -
#32.想成為好的領導者?先定義你自己是誰! - 課程
我們的工作都很繁忙,特別是已經擔任部門或組織主管的領導者,經常忙到無法停下來思考,但身為主管,不能只是埋頭苦做,必須反思自己的實際作為,才能協助領導者改進 ... 於 www.leadercampus.com.tw -
#33.認識領導與領導者@ 岳林品質大觀園 - 隨意窩
依Evans & Lindsay的定義,所謂領導(leadership)係指在「管理者的職權下,積極影響他人與運作系統,來達到既定目標的能力」。在此定義中leadership含有領導能力之意,故 ... 於 blog.xuite.net -
#34.領導者參與模式
特質理論. 假設領導者是天生的; 區別領導者與非領導者的特徵. 領導者具有的、非領導者所沒有的人格特質; 符合領導者定義之個人特徵. 提供選擇正確的領導人之甄選基礎. 於 120.118.226.200 -
#35.被領導者:定義,類型,特徵,地位與作用,原則,關係
如何管理被領導者,是行政機關日常工作的重要組成部分,即機關內部的人事管理,亦稱人事行政或行政用人。正確管理被領導者,與其他行政管理活動一樣,主要講究因時因地制宜 ... 於 www.newton.com.tw -
#36.想成為好的領導者?先定義你自己是誰!
「團隊能走多遠,完全要看領導人自我覺察的程度而定,」在《深度洞察力:克服認知偏見,喚醒自我覺察,看清內在的自己,也了解別人如何看待你》書中,為 ... 於 topic.cw.com.tw -
#37.領導者和管理者的區別——管理者仗勢欺人,領導者魅惑眾生
羅賓斯其經典《管理學》(第13版)著作中這麼定義管理者:管理者是協調和監管他人的工作,以使組織目標能夠實現的人。 通俗點表示:組織中的管理者——協調 ... 於 kknews.cc -
#38.國立中山大學資訊管理研究所碩士論文領導者角色扮演對虛擬 ...
然而,有些學者則傾向將虛擬團隊較嚴格地定義為地理區域分散、來自不同. 國家、成員間從來沒有見過面、而且成員間存在文化差異的全球化虛擬團隊. (Global Virtual Team) ... 於 etd.lis.nsysu.edu.tw -
#39.一位成功的遠距管理者,必須知道的領導方法 - 今周刊
在遠距工作的案例中,我採用了同事法蘭西絲.弗雷(Frances Frei)與安妮.莫里斯(Anne Morriss)對領導的定義:領導,指的是運用你的存在賦予 ... 於 www.businesstoday.com.tw -
#40.就能擁有領導力!不用去追求身分頭銜,而是想辦法吸引追隨者
關於它,大部分的人都渴望培養出卓越的能力,但真能辦到的也不多。從我個人的檔案中,輕易就能找出超過50個定義和解釋。如果上網搜尋,你可以找到超過7億 ... 於 www.gvm.com.tw -
#41.第一章管理者與管理
領導 人(leader),管理者必須聘僱、訓練、激勵和教養員工,幫助部屬了解組織或部門的目標; ... 最常用來定義管理者的工作的方法是,把焦點放在管理能力(management ... 於 www.lis.ntu.edu.tw -
#42.當個好主管並不難!先搞清楚,你是個領導者還是管理者?
我的良師益友及長期鑽研領導學的已故學者華倫.班尼斯曾說過:「管理者把事情做對,領導者做對的事情。」我還要加上管理與領導 ... 於 bookzone.cwgv.com.tw -
#43.壹、何謂「團體動力」
(二)Cottell 與他的小組成員在伊利諾大學的研究對團體動力的概念貢獻甚多,他認為領導者對團體動力的影響相當大,領導者可以被定義為具備影響團體特質(syntality)的人 ... 於 guidance.heart.net.tw -
#44.管理學第15章管理者是領導者(自行整理Robbins 11th管理學 ...
33.33Hersey-Blanchard情境領導理論,創造四種特定的領導風格。由領導者定義工作角色,並告知人們做事的目標、方式、時程,以及在何處進行各類的任務。為何種類型領導風格? 於 yamol.tw -
#45.領導的定義? - 雅瑪知識
定義領導者 是指在正式的社會組織中經合法途徑被任用而擔任一定領導職務、履行特定領導職能、掌握一定權力、肩負某種領導責任的個人和集體。職責現代領導者在組織中擔負起 ... 於 www.yamab2b.com -
#46.何謂轉換型領導?其構成要素及其領導者的特質各為何?
(一)基本概念. 1.轉換型領導. 是目前學術上較受到注重的理論,最早由柏恩斯(Burns)提出。轉換型領導是結合交易型領導與魅力型領導,以促進組織變革的一種領導理論。 於 www.3people.com.tw -
#47.管理學》管理者即領導者 - 風雲集
「領導者」(Leader)是可影響他人又擁有管理職權的人。而「領導」(Leadership)就是領導者的工作,是帶領並影響團隊朝目標邁進的過程。領導是管理的 ... 於 www.yunjoy.tw -
#48.國民小學教師領導者所承受壓力之個案研究 - 臺灣教育評論學會
議國小行政在培養教師領導者時,提出四點建議:倡導雁行理論,鼓勵教師團隊 ... (teacher leadership)定義為教師能跨越教室所做的領導工作。York-Barr 與Duke. 於 www.ater.org.tw -
#49.企業的領導與激勵對員工之影響 - 遠東科技大學
根據上述定義所進行的許多研究發現,高體恤. 高主動的領導者比其他領導者更能使部屬有較高. 的績效與工作滿足感;低體恤高主動的領導者往往. 因為忽略部屬的感受而造成較低 ... 於 www.feu.edu.tw -
#50.8 個差異,看懂領導者和管理者的不同!你更偏向哪一種?
領導者 的權力來自他的影響力。彼得·杜拉克(Peter Drucker) 說過:「領導者的唯一定義就是:一個有追隨者的人。」 一個好的領導者會運用他的影響力 ... 於 www.managertoday.com.tw -
#51.一位出色的領導者,該具備什麼特質與能力?
2018年4月22日 — 一位出色的領導者,該具備什麼特質與能力?. 有時候聽到朋友抱怨主管,能力不好、聽信讒言、做事沒有決策、沒有同理心、搞不清楚狀況,到底是怎麼爬到 ... 於 vicky968.medium.com -
#52.每日一企管 領導論 - 彼得的痞客國度
每日一企管(1)領導定義:影響力過程。(2)領導力來源: ○法定權力,你的權力是根據你在組織中的 ... 一、特質論(1900 ~ 1940年) :找出領導者特質。 於 a8802020.pixnet.net -
#53.第十六講筆記- 管理學綜合班學思日誌_1C - Google Sites
關懷導向:指領導者以「互信」和「尊重成員想法及感受」來定義工作關係的程度。 高-高的領導者:指領導者同時具有高定規與高關懷導向。 管理座標:指評估 ... 於 sites.google.com -
#54.雅詩蘭黛設立新興領導者基金,激勵新一代女性重新定義領導力
ELEL基金的使命是:透過支持新一代新興女性領導者並挑戰對領導階層性別的刻板印象,來重新定義領導力。該基金將支持為領導力發展提供機會的全球組織, ... 於 tw.stock.yahoo.com -
#55.您可能立志擔任領導者的角色,但是您是領導者嗎? - 關於睿信
第二個定義則是領導者的功能,是以一個團體和團體的結果為基準。 目前坊間有關領導力的暢銷書和文章,通常是以擔任管理位階的人來定義,也通常用此觀點 ... 於 www.infelligent.com -
#56.領導的意義與內涵 - 空境界
團體動力學2007/11/07 上課內容:領導的意義與內涵(潘正德CH.7)、領導者 ... 3、定義:在兩人以上的人際關係,其中一人試圖影響他人,已達成既定目標的過程。 於 bingzhichen.pixnet.net -
#57.領導者_百度百科
定義. 領導者是指在正式的社會組織中經合法途徑被任用而擔任一定領導職務、履行特定領導職能、掌握一定權力、肩負某種領導責任的個人和集體。 於 baike.baidu.hk -
#58.領導、溝通、激勵之解析
領導理論眾說紛紜,沒有放諸四海皆準的定論,必須靠領導者從力行. 實踐中自我體悟,運用之妙,存乎 ... 理論家、學者與實踐家對領導常有不同的定義,彼得杜拉克:「管. 於 w3fs.tainan.gov.tw -
#59.领导力:伟大领导者的特征是什么? - vwin德赢官方网址
让我们在这篇博文中找出答案吧! 比如管理或人才发展,领导是我们拥有固有诀窍的概念之一,以认识到但有一个艰难的时间定义。 於 m.frankfer.com -
#60.高級行政人員分享: 有效的領導力和績效 - TOPCAST
我們的定義與我們的願景,使命,目標,宗旨和公司價值觀緊密相關。 TOPCAST認為其連接,保護,探索和啟發能力的有效性。領導者通過為客戶,員工,股東和 ... 於 www.topcast.com -
#61.成功領導者的五大特質|ALPHA Camp Blog
當問題產生時,領導者才有辦法快速的定義問題、找到解決方案,讓組織快速回到正軌。 4. 保持樂觀. 樂觀的領導者,通常也是組織內部正向能量的來源,他們 ... 於 tw.alphacamp.co -
#62.杜拉克論「管理就是領導力」 - 博雅出版股份有限公司
(1) 很多人都熟悉杜拉克把組織的目的定義為「讓平凡人做不平凡的事」(making ... 他並不認為管理就能創造出優秀的領導者,相反,他是在強調管理的意義在於為優秀的 ... 於 www.mlafund.com -
#63.領導和領導者有什麼區別– Mojodor
指引式領導(directive leadership):領導者讓成員了解各種期望,對於達成組織目標的各種作法都給予明確的指示及依法行事等作為。 2. ... 好的領導統御的確很難定義。 於 www.mojodmor.me -
#64.領導的新趨勢—談真誠領導
對照此. 一說法,Yukl(2006)綜合1989年起至新版的組織領. 導學中,將領導定義為「不論學者或臨床實務者如何. 歧異來說明,但他們一致認為領導型態是一種會對. 組織有效性 ... 於 haleluya.cc -
#65.僕人式領導者的五大特質 - 工商時報
我們先暫且想像一下,你是個科學家,正在做一個關於領導的偉大實驗。你的實驗室是一個組織,裡面有數百名分別隸屬於不同階層的領導者,而在科技的輔助 ... 於 ctee.com.tw -
#66.為什麼有些人很有領袖魅力?其實領導並非天生,而是需要學習 ...
『一個人的夢想是夢境,一群人的夢想是現實』這是一句很經典的話,但這就是領導者的定義。領導者的重點,就是帶領一群人前往目標,讓相信你的人們一起 ... 於 www.iammarkven.com -
#67.6種有效的領導風格 - 亞太教育訓練網
這種領導風格的核心在於領導者擁有“魅力”這一特殊的品質。 ... 提出了一個華人家族企業領導行為的模型,並將這種獨特的領導風格定義為“家長式領導”。 於 www.asia-learning.com -
#68.6031 對管理者的新定義 - 領導者修煉的部落格
管理者的正確定義是什麼?這個定義的重點應該是從工作本身出發,放在權力和職權上面,而不是在責任和貢獻上面。 這個定義的精神在於針對管理者的管理 ... 於 nn919.pixnet.net -
#69.第二章領導相關理論與文獻探討相關理論與文獻探討相關理論與 ...
自1900 年早期至今,領導一詞的意義就被廣泛使用,其定義數以百計。Rost. (1991)表示領導者(Leader)一詞出現的時間可被回溯到1300 年,但領導. (Leadership ... 於 rportal.lib.ntnu.edu.tw -
#70.領導者[社會職務] - 中文百科知識
定義. 領導者是指在正式的社會組織中經合法途徑被任用而擔任一定領導職務、履行特定領導職能、掌握一定權力、肩負某種領導責任的個人和集體。 於 www.easyatm.com.tw -
#71.《為什麼你的團隊不給力》:領導者要認清,「權力不是職位給的
定義 有千百種,不易形成共識,但其中有一個特質是所有人一致認同的,就是「影響力」。影響力指的是領導者在領導過程中,有效改變部屬心理及行為的能力。 於 www.thenewslens.com -
#72.真誠,才是領導者的最高境界 談「真誠領導」該有的4大特質
等當上主管後再學怎麼帶人,也許已經太遲了。真誠領導(Authentic Leadership)這門功夫,所有工作人都該練起來放著,沒有人知道它哪天會派上用場。 於 www.cheers.com.tw -
#73.試論以轉換型領導提升司法效率 - 《網路社會學通訊》第69期 ...
1.條件式獎懲:條件式獎賞所下的定義:領導者之目標達成的程度對部屬進行賞罰;亦即,上司會主動以直接或間接之方式讓部屬明瞭,有能力為組織獲得一定的資源、良好的工作 ... 於 www.nhu.edu.tw -
#74.教育領導- 教育百科| 教育雲線上字典
現代管理學發軔於20世紀之初,歷來學者對於「領導」一詞之定義雖是 ... 年代新興領導理論出現,學者Bass and Avolio(1990)則將領導定義為「領導者與成員 ... 於 pedia.cloud.edu.tw -
#75.六項特質說明領導者是如何煉成的 - BBC
領導力是一門高深的學問,我們很難去定義什麼條件的人才能當領導者,但是從成功的領導者身上我們通常可以發現一些共同特質。 於 www.bbc.com -
#76.第十一章
領導的定義. 領導是一種領導者影響追隨者的歷程,. 在此歷程中,追隨者瞭解什麼該做以及. 如何去做,領導者 ... 歷程,但不表示領導者與管理者是截然不同. 的人 ... 於 www2.nkfust.edu.tw -
#77.如何定義一個偉大的領導者?
親身體驗是向孩子們傳授領導才能的最佳方式之一。 ... 更多的领导力的技巧,在【我能行,领导营】中还有很多,领导营包括:发掘孩子领袖,发掘孩子领袖特质和发掘领袖思考 ... 於 goldensources.com.my -
#78.專訪林妍希:用領導力重新定義教育的意義 - 倡議家
我認為,只要你是個人、你存在,你就是自己生命的領導者,在人生路上如何領導自己去走這段歷程,即使碰到高低起伏、喜怒哀樂的挫折,又該如何引導自己能 ... 於 ubrand.udn.com -
#79.374001.pdf - 國立交通大學機構典藏
本研究檢視組織領導者採取威權式領導模式與組織內部團隊之間的投機行為 ... Robbins、Kacpbs & Kaque(1990)對於領導(leadership)所做的定義是:「領導是給. 於 ir.nctu.edu.tw -
#80.德魯克是如何定義領導力和領導者的呢?領導者的責任包括什麼 ...
在給非營利組織設計的領導力課程中(lessons in leadership),德魯克這樣定義領導者。他說,唯一真正的領導者是有追隨者的人。 於 read01.com -
#81.分佈式領導理論之探究— 學校領導者、追隨者和情境的交互作用
然而,新領導定義、理論或模式的探索,不一定是推翻之前學者的看法,而是加入新. 的想法與思維,將領導理論進一步統整與精緻化,而分佈式領導(distributed leadership ... 於 www.ncyu.edu.tw -
#82.【給領導者的考卷】矽谷孵化器Y Combinator 提出四大能力
今天推薦的這篇文章中,有一個觀點我非常認同——一個優秀的領導者必須要做到讓人信任和值得追隨。公司處於不同的階段,對一個優秀領導者的定義也不一樣, ... 於 buzzorange.com -
#83.好的領導者需具備那些條件?迪士尼董事長暢談「成功領導者 ...
現為迪士尼公司執行董事長兼執行長的羅伯特艾格(Robert Iger),也被公認為當代最具創新力也最成功的執行長之一。究竟是什麼造就領導力特質? 於 www.harpersbazaar.com -
#84.領導力法則: 領導力5個習慣行為 成就卓越領導者Leadership
領導力定義: 領導力就是影響力。模範領導者是可以學習與培養的– 是可複製的領導力,掌握五個領導力法則,就能帶領團隊達成願景,並創造卓越成果。 於 jctraining.co -
#85.你手下的優秀員工,適合當管理者嗎?看他能否接受這3種「不 ...
沃頓商學院管理學教授、領導力與變革管理中心(Wharton's Center for Leadership and Change Management)主任邁克爾.尤西姆(Michael Useem)這樣說道。 於 www.businessweekly.com.tw -
#86.「領導者」與「管理者」有何不同? - 幫趣
我國改革開放之前將所有工作人員區分爲幹部、工人兩類,本質上是採用了第一種定義法,但之後演變爲身份區別而非崗位區別;外企一般區分manager和People ... 於 bangqu.com -
#87.領袖- 维基百科,自由的百科全书
「领导」重定向至此。關於帶領其他個體的能力,請見「領導力」。 領袖是指有組織的社會結構中握有最高權力的人或團體,不同組織的領袖有不同的銜稱,例如村落的領袖稱 ... 於 zh.m.wikipedia.org -
#88.真正懂領導的主管,都有這8種罕見特質!美國研究:賈伯斯
柯林斯研究的公司裡確實有些大不如前,嚴重者甚至倒閉。但如今我們依然能看到,許多全球成功企業的領導人會無所畏懼地做出工作決策,同時又維持謙和的 ... 於 www.storm.mg -
#89.Leadership - 領導 - 國家教育研究院雙語詞彙
領導 · Leadership · 名詞解釋: 「領導」是指領導者在組織的情境裡,藉著發揮影響力,來糾合成員意志,利用團體智慧,激發並導引成員的心力,從而達成組織目標的歷程。此定義 ... 於 terms.naer.edu.tw -
#90.领导者和管理者之间的差异(包括示例,质量和比较表) - 博客
领导者 和经理之间有很多区别,但是人们经常互换使用这些术语。 这是比较表和两者定义的区别。 於 cn.weblogographic.com -
#91.領導與管理的區別
對許多人來說,「領導」和「管理」是可交替使用的詞。但對我而言,這兩個詞是不同的,其差異有助於定義「領導」的本質。事實上,太多經理人稱自己為領導者 ... 於 zanotti-creative-music.it -
#92.8 個差異,看懂領導者和管理者的不同!你更偏向哪一種?
彼得·杜拉克(Peter Drucker) 說過:「領導者的唯一定義就是:一個有追隨者的人。」 一個好的領導者會運用他的影響力挑戰並改革既有的規則,管理者則是 ... 於 today.line.me -
#93.領導(Leadership)
研究者首先探討中外學者對「領導」所下的定義,然後再予以歸納整合,俾便理清「領導」之概念性定義。 陳明芳(民59)認為:領導係指具有正式權力地位的人,其所行使之權力 ... 於 www.cyut.edu.tw -
#94.第二章、領導的原理
(2)民主式領導:主要政策均由群體討論決定,領導者採取鼓勵與協助的態度,經由討論使其他人員對工作全貌有所認識,在所限定的基本途徑範圍內,工作者對於進行的步驟與採用 ... 於 web.nutn.edu.tw -
#95.領導理念的新焦點-轉型領導 - 中興大學教職員工網頁
Katz & Kahn,1978); 領導是「組織團體為達成既定的目標、成就,領導者影響組織活動的過程。」(Rauch & Behling,1984). 上述有關領導的定義代表著領導不同的研究 ... 於 web.nchu.edu.tw -
#96.領導力的定義是什麼?以及領導力的重要性是? - 攀登網
領導力的第五個功能和作用就是促進領導者像勾兌機一樣將所有能產生能量與力量的人、物、資、時、事等條件與資源進行有效整合、揉捏、勾兌, ... 於 pangden.com -
#97.領導力與管理:有何差異? - Asana
領導者 也是鼓勵團隊完成出色工作的人。當您的公司決定了前進的方向,無論您是否參與了這個決定,你都會因為鼓勵團隊成員理解這個構想的價值, ... 於 asana.com -
#98.第二部分管理學管理概論
4. 領導(Leading):. 係指管理者影響其部屬完成任務之程序。其主要工作有:. (1) 意見溝通。 (2) 激勵部屬。 (3) 監督與輔導部屬 ... 於 www.wunan.com.tw