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國立中山大學 劇場藝術學系碩士班 洪萬隆所指導 杜宛陵的 台灣美妝風格演化之研究（1945-2010） （2010），提出高科 甄選 最低錄取分數關鍵因素是什麼，來自於妝扮文化、妝型、審美觀、化妝品、美妝風格。
而第二篇論文國立中山大學 人力資源管理研究所 1.黃英忠、2.任金剛所指導 張國義的 員工歸類模式對甄選、晉升之影響：差序格局觀點 （2003），提出因為有 甄選、華人、員工歸類模式、晉升、差序格局的重點而找出了 高科 甄選 最低錄取分數的解答。
台灣美妝風格演化之研究（1945-2010）
為了解決高科 甄選 最低錄取分數 的問題，作者杜宛陵 這樣論述：
從古至今，妝扮在人類社會生活中具有重要作用，不論敬神儀式、社交、自我形象塑造、藝術表現等，都與人類豐富的妝扮行為有關。社會風氣、歷史文化的變遷造就了人們不同的審美觀與價值觀，進而發展出多樣的形象塑造、妝扮行為與風格呈現。台灣自1945年二次大戰後脫離日本統治由國民政府接管政權後，台灣社會普遍認為化妝等同奢侈浪費，歷經電視開播、石油危機、開放觀光等重要事件，直至2010年網路盛行與資訊爆炸的時代，台灣民眾在不同文化的衝擊下觀念逐漸地產生變化，這55年間發展出何種審美文化與妝扮風格之發展，為本研究焦點。本研究採用文獻分析法、歷史研究法，依歷史時間順序分成5大時期，描述台灣美妝風格之發展，探討19
45二次大戰結束至2010年台灣經濟、政治社會、文化教育、產品、通路等因素對台灣民眾的美妝形象的影響以及台灣美妝風格的發展歷史。經本研究之歸納，從1945-2010年台灣經濟、政治社會、文化教育之變遷，與其對於美妝風格之演化之影響，發現經濟、政治社會、文化教育是美妝行為的基石，產品、行銷、通路是使美妝行為豐富多元的推動力。而1945-2010年台灣美妝風格的演化，在審美觀之變化為：（1）美妝是奢侈浪費的行為、（2）美妝是禮貌行為、（3）美妝品不是奢侈品而生活用品、（4）美妝是個人特色與品味的表現、（5）美麗是競爭力，美妝可增進自我外在美的實現與表達，兩性皆重視外表良好。而從美容專家與民眾之言論
歸納得出的妝型特色變遷為：（1）樸素、（2）盲目模仿別人、（3）妝型著重適合自己，不盲目跟隨流行與模仿別人、（4）妝型追求國際流行、吸收外國經驗，呈現多元化、（5）妝型趨於2個極端，精細標準求完美與無特定規範。
員工歸類模式對甄選、晉升之影響：差序格局觀點
為了解決高科 甄選 最低錄取分數 的問題，作者張國義 這樣論述：
本研究從華人特有的差序格局觀點，以及差序格局觀點套用在組織行為上所發展出的員工歸類模式切入，分析華人主管在甄選及晉升的決策模式。並探討決策者特性（包括決策者層級、傳統性、現代性）、職務特性（包括專業性、機密性、資源掌控性、私密性、職缺數多寡）以及組織特性（包括分工程度、用人控制、績效導向）對上述決策模式之調節效果。此外，並比較員工歸類模式在甄選與晉升決策效果上之差異。採用情境實驗設計，根據關係、忠誠、才能三項歸類標準，設計八種應徵者/部屬腳本（scenario），請受訪者回答在不同的職務特性下，分別評定給予八類腳本人物參加面試、錄取與晉升機會之分數。並同時衡量受訪者的傳統性、現代性、任職企業
之組織特性、以及個人背景資料。有效回收1050份問卷，經採重複量數共變數分析與多元迴歸分析，研究結果的主要發現如下：1.在整體方面，決策者確會依親、忠、才將應徵者/部屬進行歸類，並且針對不同類型的應徵者/部屬，採不同的差等對待。決策者對於較親、較忠、較才的應徵者/部屬給予較高的可信任/自己人程度之評分，且在甄選/晉升決策上，對於被評為可信任/自己人程度高的應徵者/部屬，決策者會給予其較高的面試、錄取或晉升的機會。2.決策者特性方面，企業主對關係的考量會大於經理人對關係的考量，對可信任/自己人程度的考量也會大於經理人對可信任/自己人程度的考量。傳統性高者對忠誠的重視程度，大於遵從權威傳統性低者對
忠誠的重視程度；而積極進取現代性高者對才能的重視程度，大於積極進取現代性低者對才能的重視程度。3.職務特性方面，當職務具機密性、資源掌控性、私密性、或職缺數較少時，決策者的甄選/晉升決策會更加慎重，偏好進用可信任/自己人程度高者。此外，當職務具專業性、機密性、資源掌控性、私密性或職缺數較少時，決策者的甄選/晉升決策都會更加重視才能。對資源掌控性的職務，決策者會更加重視關係；對私密性的職務，決策者會更加重視忠誠。至於原先推論，當職務具機密性時，會提高決策者對忠誠的重視，以及較多職務空缺時，會提高決策者對關係、忠誠的重視程度，則在本研究中未獲支持。4.組織特性方面，原先推論組織分工越不清晰，主管所
受到的公平監督越弱，關係與忠誠之效果會較突顯，但研究結果並不支持。而當經理人感到較強的績效導向、或較嚴格的用人控制時，確會加重其對可信任/自己人程度之考量，亦即在進行甄選/晉升決策時更加慎重。甄選/晉升要合理化、制度化，透過組織明確的規範來進行管理是最為恰當的，因此，企業可考量酌予加強用人控制程度，或視實際狀況酌予調整績效導向程度，以使主管在用人決策上更加審慎。5.在甄選與晉升之比較上，決策者在做晉升決策時，對關係、忠誠之考量，會大於在做新進甄選決策時，對關係、忠誠之考量。但對於才能之考量，則不因甄選與晉升情境之差異而有不同。