高雄醫院志工招募的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

日頭浮海照亮的所在：照護臺灣東部醫療的真心英雄

為了解決高雄醫院志工招募的問題，作者凃心怡 這樣論述：

醫療資源分配不平均，是花東地區的哀愁！ 在這樣的環境之下， 走入鄉間村落的醫者仁心，看見病人及其家庭的需要， 十七家院所協力促進健康，提升平均餘命， 讓我們看見臺灣最美的風景。 　　花東的美麗與哀愁 　　臺灣有兩項制度堪稱世界明珠，一是教育平權，一是健康平權，無論貧富，人人都享有受教與就醫的權利，花東地區不能被陰霾所蓋。 　　花東地區醫療資源的不平均，在這狹長的土地上擁有十七家醫院，數量看似勉強充足，然而細細探究就能發現，幾間較為大型且設備、科別完善的醫院，卻都只集中在花蓮的北部與臺東北部。 　　人口結構的改變，根據分析報告，十到二十歲的人口數以及五十到六十五歲的人口數是

一大高峰，而二十一到四十九歲的人口卻因為到外地工作而大幅銳減，導致留存在花東地區，多為醫療需求較大的長者。 　　疾病特性，其中花東地區的癌症發生率雖然名列全國縣市的中段，然而攤開死亡率的報表，臺東排名第一，花蓮排名第三，根本原因就在於住家與醫院的交通距離太過遙遠；另一方面，新生兒死亡率也排名全臺前三名，慢性疾病更是無孔不入。 　　諸多的難題化為哀愁的種子，開出遍地憂傷的花朵……或許一盞小煤燈能做的有限，但提燈的人若是聚集在一起，在幽暗隧道裡的光，就足以將出口照亮。 　　│因研究與考察，走入鄉間村落，一份醫者仁心，在花蓮慈濟醫院剛落成啟業找不到醫師之際，曾文賓毅然決然卸下臺大醫院副院長一職

到花蓮服務，更陸續協助慈濟護專開辦、玉里慈濟醫院、關山濟醫院、大林慈濟醫院、臺北慈濟醫院以及臺中慈濟醫院等籌畫工程。 　　│羅藝霞修女（臺東天主教聖母醫院）說：醫師兼修女可以比一般醫師或一般修女更容易地看見病人或其家庭的需要，她說：「把病人當做人看，不是把病人當做工作看。」 　　│知道病人無血可用，便二話不說就挽起袖子默默捐了血。富瑞生醫師（門諾醫院）也為病患出醫藥費，不僅伸手就往口袋裡掏錢；後來乾脆把銀行帳號給批價部門。 　　│因為病患不願主動配合醫療人員照X光、追蹤病情，使得防治所的工作不易展開，李偉之（臺東慢性病防治所）與當時有心革新的局長田明輝商量：「既然病人不來找我，我去找他吧

！」 　　│哪一家小孩沒打預防針？哪家老人有慢性病？江昭妹（臺東延平鄉衛生所）都瞭若指掌。有時病人不到衛生所接受後續追逐及治療，他就騎摩托車上門去載。 　　│呂黃愛玉（門諾醫院）積極參與社區醫療活動，偏鄉部落居民不少人都為慢性疾病所苦，高血壓及糖尿病應定期監測不可間斷，為了使疾病控制更有效，呂黃愛玉自發培訓當地志工學習量血壓、測血糖及開設慢性疾病課程。 　　 　　│白明忠（台東馬偕醫院）每年去蘭嶼六、七次，每次都自備電腦、病歷、藥品。後來為了更進一步確診，他連胃鏡、腹部超音波等儀器都帶入島，成為「蘭嶼胃鏡先鋒」。 　　數十年來，在這一片土地上投入醫療的有志之士，始終汲汲營營，他們爭取各式

各樣的計畫，發想出各種辦法，期待能為這片土地上的人們盡可能的抹去不公平的陰影，盼這股力量能宛如春風，奮力的在豔陽下吹起一絲涼爽，即使挑戰隨時都可能將這份涼風蒸發，他們也無所畏懼。 　　二十三位花東地區醫療奉獻獎得主，與照護臺灣東部醫療的真心英雄， 　　十七家醫院的夥伴，把「藍天白雲」送往最灰暗、陰霾的角落，一起成就奉獻的故事！ 強力推薦 　　花蓮縣衛生局局長朱家祥│臺東縣衛生局局長黃明恩│花蓮慈濟醫院院長林欣榮│門諾醫院院長吳鏘亮│台東馬偕紀念醫院院長王功亮│國軍花蓮總醫院院長戴明正│台東基督教醫院執行長呂信雄│台北榮總臺東、玉里、鳳林分院院長趙建剛│衛生福利部部立花蓮醫院院長楊南屏│部

立臺東醫院院長樊聖│部立玉里醫院院長王作仁│部立花蓮醫院豐濱分院院長林玉祥│部立臺東醫院成功分院院長陳敏華│台東聖母醫院院長陳良娟│門諾壽豐分院院長莊永鑣│玉里慈濟醫院院長陳岩碧│關山慈濟醫院院長潘永謙

CEO基因： 四種致勝行為，帶他們走向世界頂尖之路

為了解決高雄醫院志工招募的問題，作者艾琳娜‧Ｌ‧波特羅,金‧Ｒ‧鮑威爾 這樣論述：

　　一本挑戰傳統職涯發展論述，當前最實用可靠的職涯成功指南！ 　　CEO，跟你想的不一樣── 　　他們不見得是常春藤名校畢業生； 　　他們並非從小就注定出人頭地； 　　他們不是無比自負的超級英雄； 　　他們更沒有完美零瑕疵的性格…… 　　本書作者耗費十年時間， 　　收集一萬七千名領導者的訪談與追蹤紀錄， 　　歸納整理出囊括成功實例的關鍵檔案， 　　提供可複製的經驗法則，讓所有企業或個人， 　　從這些領導者的親身經歷、豐功偉績和挫折失敗中， 　　得出這樣的結論──關鍵在於，養成4大致勝行為。 　　找到對的CEO，可以讓瀕危公司起死回生， 　　遇到不適合的CEO，可以讓正常企業從天堂墜入地

獄…… 　　本書所提供CEO的職涯收穫適用於所有個人及企業， 　　不管你是立志成為領導者，或單純想在職場上自我精進及有所貢獻， 　　本書所蒐集的職場發展藍圖，必能協助你發掘及發展成為高階主管的相關能力， 　　是你直接向企業界多位成功人士學習職涯智慧及經歷的絕佳管道。 　　先來看看這些人的例子： 　　平凡護士成為早產兒醫院的首位女性CEO，創下該院一百六十年的院史紀錄； 　　某創投者剛入行時敗光父母四十萬美元的積蓄，如今在業界闖出一片天； 　　義大利移民製鞋師傅之子，後來成功經營國際直升機企業和大型科技公司； 　　小時候演戲唱歌的童星，長大後掌管全國獲利前幾名的大型銀行。 　　美國廢棄物處

理業之龍頭Republic Services的CEO， 　　沒有高學歷文憑，其領導長才奠定於紮實的藍領根基， 　　從垃圾車駕駛座到邊間獨立辦公室的歷程或許罕見，但並非天方夜譚。 　　這些CEO就像住在你家隔壁的鄰居，不再遙不可及。 　　他們感覺與社會格格不入，一事無成， 　　但到了某個時機點突然驚覺「或許我可以當CEO」。 　　他們勇敢踏出第一步，為公司全力以赴， 　　讓無數員工、領退休金的老人、病患和家庭過上更美好的生活。 　　如何成為CEO？ 　　如何發掘自己的潛能？ 　　成功的CEO需要具備什麼條件？ 　　CEO的四大致勝行為： 　　一、果斷決定──速度比精準更重要 　　1.加快決

策速度 　　2.減少決策次數 　　3.回顧過去，從以往的決策中學習 　　二、從交際中創造影響力──協調關係人以獲得想要的成果 　　1.界定意向（抱負型意向與交易型意向必須一致） 　　2.盡力發揮洞察力，了解不同利害關係人的想法 　　3.建立例行程序，設法讓利害關係人支持你的意向 　　三、力求沉穩可靠──堅持不懈努力實踐 　　1.維持個人行事的穩定性 　　2.培養主動扛起責任的思維 　　3.就職幾週內，主動定調他人對你應有的期待，並隨著情況反覆調整 　　4.建立商務管理系統，以此為基礎創造成果。 　　四、大膽調整──享受未知帶來的不安 　　1.鍛鍊調適力 　　2.大膽捨棄以往的習慣或作法

　　3.培養對未來的敏感度、保持好奇心、累積人脈 　　本書結合研究資料和實戰經驗，相信足以說明坐上企業高階主管寶座所需具備的條件，並提供真實的成功案例。更重要的是，我們希望本書可以助你一臂之力，縮短你達成職涯目標的時間（不論你設定的目標為何），同時避免在努力過程中，犯下任何讓你痛澈心扉的錯誤。 　　如果CEO是你的職涯志向：你能透過本書了解如何做好準備，提高達陣的機會。 　　如果你還不清楚未來的就業方向：你能從本書中了解職場的成功祕訣，從攀上事業高峰的成功人士身上學到如何充分發揮潛能。就像每個人都能在資深教練的悉心指導下有所進步一樣，你也能借鏡當今的成功案例，開拓屬於自己的職場格局。

　　如果你剛成為CEO：恭喜你！記得扣緊安全帶！在本書中，你會看見新手CEO容易落入的圈套和陷阱，個個都要付出龐大的代價。我們會提供實用建議，幫助你避開CEO可能遇到的危險，縮短獲致成功的時間。 　　如果你是經驗豐富的CEO或董事：推薦下一任領導者或許是你責無旁貸的目標之一。本書會提供經過實證的相關步驟及觀點，除了幫助你達成任務，也避免你選錯人。 名人推薦 　　世紀奧美公關創辦人 丁菱娟 　　富錦樹集團創辦人 吳羽傑 　　經理人月刊總編輯 齊立文 （依姓氏筆劃排列）／好評推薦  

游泳池從業人員內部行銷與工作滿意關係之研究

為了解決高雄醫院志工招募的問題，作者蔣季璇 這樣論述：

政府的積極提倡與推廣使得游泳運動消費支出及游泳池數量皆呈現成長趨勢。游泳池業者面對競爭激烈的市場，除了傳統的外部顧客行銷導向之外，若能再採用對組織員工的內部行銷作為，將帶來正向的影響。本研究針對運動場館經營管理之相關研究缺口，對游泳池從業人員內部行銷與工作滿意之現況及關聯進行探討，以為條件相似運動場館之參考。目的：瞭解游泳池從業人員人口背景變項、內部行銷及工作滿意之現況，進而探討內部行銷與工作滿意之關係。方法：本研究以滾雪球方式招募全國309位游泳池從業人員為研究對象，透過問卷調查方式進行資料收集，續以描述性統計、獨立樣本t檢定、獨立樣本單因子變異數分析及逐步迴歸進行資料分析。結果：一、游泳

池從業人員以男性、30歲以下、大專院校學歷、非管理職、服務於南部、年資1~3年、薪資30,001~40,000元居多。二、游泳池從業人員對於內部行銷各構面的知覺程度最高依序為管理支持、內部溝通、參與外部溝通、教育訓練、激勵；對於工作的滿意程度為內在滿意高於外在滿意。三、不同背景游泳池從業人員在內部行銷及工作滿意上有顯著差異。四、游泳池從業人員內部行銷與工作滿意達中度正相關，其中以激勵及內部溝通對工作滿意的預測力最佳，其次依序為參與外部溝通、教育訓練、管理支持。建議：業者可以訂定合理的獎賞、薪資與升遷助制度及建立有效的溝通管道，以提升游泳池從業人員內部行銷和工作滿意感受，在招募上則可以加強對大專

院校應屆畢業生的宣傳，透過實習課程合作、參與大學就業博覽會等，來提升其畢業後加入組織之意願。