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讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決104 50 歲 找工作的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

104 50 歲 找工作進入發燒排行的影片

台灣心理諮商平台建置模式初探

為了解決104 50 歲 找工作的問題，作者廖婉如 這樣論述：

後疫情時代，除了全球化、科技進步帶來的過量資訊與快速的步調外，人們還更要面對不確定與難以恢復常軌的生活。在這樣複雜多變的現代社會，擁有能調控自己思想、情緒及行為的社會/情緒智能（SEI）是面對這一切的基礎。另一方面，環境的轉變也迫使企業必須加速數位轉型，使得同理心與自創思維的能力變得愈發重要。然而這兩者能力的培養，非單純上課就能獲得，而需要自我覺察的基礎。為了瞭解如何在台灣搭建心理諮詢平台，本研究先後針對台灣、美國、日本、中國等海內外的心理諮商平台做研究，並且，為了更加了解成功搭建一個專業者的社交平台，對LinkedIn平台進行研究，期望藉由了解台灣的發展現況、參考海外的做法，試圖建構出屬於

台灣的心理諮商平台藍圖。最終，本文受LinkedIn個案啟發，以職場工作者為服務對象，懷著「每個工作者都需要一個放心秘境」的軸心主張，企望透過團體諮商的技術，化被動為主動，希望透過即時陪伴與支持，讓工作者隨時可以上網發起議題，找一群陌生人與諮詢師/療癒師做固定線上匿名的語音討論，或是透過文字版與網友、諮詢師/療癒師交流、抒發心事，這樣的安心空間，將主動的替企業培育轉型人才的關係，取代過去被動的醫病關係。同時，透過替企業實踐ESG與培育人才的方式，讓企業負擔主要的費用，解決一般人不用付費使用的問題。

人生舞臺：阿西莫夫自傳（珍藏版）

為了解決104 50 歲 找工作的問題，作者（美）艾薩•阿西莫夫 這樣論述：

飲譽全球的科普巨匠和科幻大師以撒·阿西莫夫一生寫過三卷自傳：《記憶猶新》、《歡樂依舊》和本書《人生舞臺》。前兩卷分別於1979年和1980年出版，講述了作者從出生直至1978年的經歷。   書中所述嚴格以時間先後為序，側重對事情的準確記敘，純議論性的文字很少。第三卷《人生舞臺》自1990年初阿西莫夫病重住院期間開始動筆，歷時125天，于同年5月30日完成。再過不到兩年，作者便與世長辭了。   《人生舞臺》並非前兩卷的續集，寫法也與前兩卷迥異，它不再拘泥於時間順序，而是沿著作者的思緒，一個話題接著一個話題，將其家庭、童年、學校、成長、戀愛、婚姻、疾病、挫折、成就、至愛親朋、競

爭對手，乃至他對寫作、信仰、道德、友誼、戰爭、生死等諸多重大問題的見解一一娓娓道來。   全書寫得坦誠率真且語言平易，字裡行間充盈著睿智和哲理，使人讀後不僅能瞭解阿西莫夫這位奇才輝煌的一生，而且還能更深刻地領悟人生的真諦。

在職身心障礙者求職時是否會遭受不平等對待

為了解決104 50 歲 找工作的問題，作者郭儀婷 這樣論述：

目的本研究探討臺灣在職中的身心障礙者在求職時是否會遭受不平等對待之間的相關性，期望能為身心障礙者有所助益。方法本研究利用數據取自勞動部資料庫進行分析，利用「108年身心障礙者勞動狀況調查」資料，探討在職身心障礙者在求職過程中是否遭受到不平等對待，且納入其他干擾因子，如：新制身心障礙類別、障礙等級、性別、身分別、年齡、居住地、教育程度、婚姻狀態、是否參加過政府或公司辦理的職業訓練共9個項目。以次數和百分比(N,%)描述人力及勞動力狀況、卡方檢定、邏輯斯迴歸分析在求職時是否遭遇不平等對待與其他變項間的關係。結果研究結果顯示有進而分析後發現63.25%的人找工作或面試有受到不平等對待，經邏輯斯迴歸

分別並區分新制身心障礙分類，影響面試時受到不平等對待均與4項因素呈顯著關係。新制身心障礙類別第二類(OR=0.229, P