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閩南語音字分清楚1：語言用字暨詞彙分類(2版)

為了解決111教召查詢的問題，作者鄭安住 這樣論述：

　　～讓語言學習與現代生活充分結合，並提供詞彙分類，讓你方便查詢。～   本書特色   　　一、語言用字分清楚：本篇有七個單元，分別是： 　　1.「先從你我他說起」：了解這些字的正確用法。 　　2.「媒體誤用說仔細」：就學理針對用字說分明。 　　3.「市場倉頡造字奇」：用商家招牌來探討巧思。 　　4.「現代語詞具新意」：將新創語詞做有效對譯。  　　5.「說名道姓令人迷」：把姓名唸對是基本道理。 　　6.「同字異音玩遊戲」：同字不同音該如何分辨。 　　7.「數詞量詞用法異」：數字唸法及量詞分詳細。   　　二、詞彙分類來整理：讓讀者一翻閱就能立即查詢。

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戶外探索教育推動歷程之探究－以臺東縣均一實驗中學為例

為了解決111教召查詢的問題，作者高睿哲 這樣論述：

　　本研究者從自身參與探索教育之經驗出發，以臺東縣均一實驗中學的戶外探索教育推動歷程進行個案研究。此研究以質性研究方法，透過觀察、訪談、及文件資料分析等方式蒐集研究相關資料，並將所得資料進行分析、歸納後，藉以探究個案學校在推動戶外探索教育發展之相關經驗。研究結論如下：一、臺東縣均一實驗中學推動戶外探索教育之發展歷程四個階段：社團活動期、師資召募發展期、課程定位調整期、課程轉型期。二、臺東縣均一實驗中學推動戶外探索教育之期待為：藉由帶領學生脫離舒適圈，在具有風險管控的戶外場域中，進行身體探索與心靈反思，培養對自我的肯定、與他人的合作、以及對土地關懷與人文素養。三、臺東縣均一實驗中學推動戶外探索

教育帶來之影響為：學校端：家長認同、校譽提升、利於招生。教職員端：擴充教學能量、培養運動習慣、增進校內同仁情誼、獲得教學成就感。學生端：脫離舒適圈、探索自我、提升學習意願、增進適應能力。家長端：增進親子互動、更願意支持學校。四、臺東縣均一實驗中學推動戶外探索教育面臨之問題與困境為：參與者狀態的不確定性、行政端與教學端溝通不良、課程比重與時間配當問題、期待更多的理解與支持。

牙材力：大師們的百寶箱

為了解決111教召查詢的問題，作者林茂雄 這樣論述：

　　Top 100 Plus 經典臨床牙科器材，142項臨床牙科珍珠；牙醫師、牙技師與牙材商溝通的橋梁。   　　◎《牙材力：大師們的百寶箱》就是你的超能力── 　　● 濃縮數千篇文獻的精華，快速提升你的《牙材力》　　 　　● 牙醫學生、牙醫師、牙材廠商，每人必備牙材手冊 　　● 牙科材料超速學習，一次搞懂牙材分類、選擇標準及臨床使用 　　● 142 項牙科珍珠產品優缺點、臨床應用時機，與使用訣竅 　　● 牙醫師、牙技師與牙材廠商共同的語彙、溝通的橋梁      　　材料學在牙醫科學研究範疇內更見其精髓，任何一項新產品的推出，都是一項挑戰！牙醫界近幾年

的突飛猛進，更容易考驗這項說法！ 《牙材力：大師們的百寶箱》精選Top 100 Plus 經典臨床器材，根據分類順序排列方式，一一介紹每個產品的特點、臨床應用和操作訣竅，是學生的基本修煉，醫師的臨床寶鑑。

我國原住民族公務人員消極與積極代表性之綜合研究

為了解決111教召查詢的問題，作者戴郁寧 這樣論述：

　　本研究以代表性官僚理論（representative bureaucracy）為基礎，並分為兩大部分，首先為測量2006至2016年間代表性官僚的消極代表性狀況，其次則為探索消極代表性與積極代表性之連結因素。研究結果一發現，在代表指數方面，僅有原住民族警察人員呈現過度代表；而漢人公務人員之代表指數僅有警察顯示為略低度代表，其餘皆呈現充分代表。若加入性別，原住民族男性的警察人員在近十年以及原住民族女性的醫事人員在近三年內均呈現充份代表，而其他原住民族男性或女性職等的人員皆呈現低度代表，簡薦委任之原住民族女性的指標在近五年內持續增長，目前數值已接近1。在階層指數方面，原住民族公務人員在各類型

職位層級中，除了委任人員、警佐、警正、中階的醫事人員以外，皆呈現低度代表，甚至在金融、資位、分類職位、警察等高階人員中是缺乏原住民族代表的，故階層指數多年為零，透過檢視各類型官等人員的階層指數，我們更可以發現大部分的高階官等職位皆由漢人男性擔任。總上所述，在全國原漢不同性別與職位層級的消極代表性方面，原住民族女性高階職位不足代表的程度較原住民族男性嚴重。　　其二，本文之第二個研究問題從質化研究出發，試圖透過深度訪談，呈現不同消極代表性情形的一般公務人員及警察人員的原民族裔官僚人員在執行公務的過程中，如何與個人、組織、以及環境層次等因素互動進而體現積極代表性。訪談時間為2018年8月至2019年

4月，總計受訪人數8位，其中3位為一般公務人員，另外5位為警察人員，受訪者皆任職於原鄉且性別皆為男性。研究結果指出，原鄉的代表性官僚不論是在政策的執行或是規劃的過程中，皆受三個大層面下的因素影響，進而決定了後續的行政行為態樣，但不一定所有的行政行為皆與展現積極代表性有所關聯，又兩類的代表性官僚因為個人工作經歷、背景、職務定位屬性以及服務客群的不同，在產生積極代表性時啟動的條件亦有所差異。　　最後，本研究建議，目前我國原住民族官僚人力可從兩大方向改善，其一為量的提升：一、定期召開會議討論並提出特定族群或性別代表性不足之中長程改善計畫或對策。二、調整原住民族公務人員進用比例及轉調限制規定，以提升原

住民族人進入公部門之誘因；其二為質的改善：三、族群認同感的激起與培養；四、專業主義的培養與訓練。