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一流、二流、三流的說話術：破冰、交流、拓展人際，跟誰都聊得開的45個訣竅

為了解決50歲 求職的問題，作者桐生稔 這樣論述：

日本亞馬遜「商業交涉‧心理學」、「商業禮儀」雙榜No.1   求職、改善說話技巧、拓展人際、改善社交關係  必看!!   透過比較「一流、二流、三流」人打招呼的方式、創造話題的方式、做出反應的方式……幫助你找到適當話題，與談話對象聊得開心，對你留下好印象！   ★日本熱銷110,000萬冊，2021年東販漫談類銷售No.1！ ★亞馬遜讀者留言近7百則，超過八成實用好評推薦！   王東明 口語表達專家、企業講師__專文推薦 王介安 GAS口語魅力培訓®創辦人｜鄭匡宇 暢銷書作家__實用推薦   性格外向的人功力大增，天南地北聊落去！ 性格內向的人更該看，從此不再把天聊死！   比起「傳達了什

麼內容」，能打動人心的往往是「和對方建立了何種關係？」。而與他人建立良好關係的關鍵，就是「閒聊」。 只要閱讀本書，一定能明白自己「人際關係為何不順利」。 同時，只要實踐書中任何一個方法，一定也能獲得過去未曾體驗的良好人際關係，隨時、隨地、無論跟誰，都能展開人與人之間真實的溝通。   見面說的第一句話及最後一句話、找不到話題及無話可說時、應對負面話題及意見不同時、與長輩或不喜歡的主管相處時…… 關於聊天的開始及結束、人事時地物，一舉網羅解決溝通煩惱的45個訣竅！   ◆見面說的第一句話 三流的人：「今天很熱呢！」 二流的人：「聽說今天會熱到超過三十度喔！」 一流的人：「今天也太熱了吧，不過○○先

生您感覺就是『夏天的男人』，您喜歡夏天嗎？」 ＞每個人最感興趣的對象是「自己」。一流人士說的話必定將對話的箭頭朝向對方，做出讓對方容易回答的主題設定。   ◆提問品質 比起問「您有什麼嗜好嗎？」，一流的人會問「您放假時最常做什麼？」 比起問「今晚吃什麼好？」，一流的人會問「你今天比較想吃清爽的海鮮，還是重口味的肉食？」 ＞要問就問讓對方不用大腦思考，也回答得出的問題。   ◆與長輩閒聊 與主管談話： 比起「○○先生知識很豐富呢！」 「○○先生知識很豐富呢，要怎樣才能累積這麼多的知識量啊？」不如像這樣向對方求教。 ＞關鍵字是「怎麼做」、「為什麼」，提出引出對方經驗值的問題。   ◆最後一句話 「

○○提到的旅行話題帶給我很大的刺激，下次請一定要再跟我分享喔。」 ＞希望別人記住自己，需要的是具體而微的事件，試著提出一項「今天聊到過的內容」，讓別人記住自己。

50歲 求職進入發燒排行的影片

中高齡勞動者的世代性對工作特性影響工作敬業度關係深化之效果─兼論認知被尊重程度的差異

為了解決50歲 求職的問題，作者賴映辰 這樣論述：

近年來隨著醫療科技進步，在高齡化且伴隨勞動力人口老化的社會環境下，勞動市場中超過50歲的員工比例顯著成長。Erikson在1963所提出的個人心理發展階段中，說明世代性價值對於中高齡者的工作動機有重要影響，而在企業提供顧客產品及服務的過程中，員工的心態是決定企業價值的關鍵因素。因此，影響中高齡勞動者工作敬業度之前因變數值得探討。本研究根據上述理論為依據，以職場上中高齡勞動者之世代性價值為主要觀點探討工作特性、世代性及工作敬業度之關聯性，並藉由認知被尊重為調節變項，探究對世代性與工作敬業度之交互影響。本研究對象為50歲以上製造業及服務業之中高齡勞動者，透過立意抽樣進行問卷調查，共計回收309份

有效問卷，最後藉由迴歸分析及相關分析後，得到以下研究結果：一、「技能多樣性」對「世代性」有正向影響。二、「工作完整性」對「世代性」有正向影響。三、「工作重要性」對「世代性」有正向影響。四、「自主性」對「世代性」有正向影響。五、「回饋性」對「世代性」有正向影響。六、「世代性」對「工作敬業度」有正向影響。七、「世代性」對「技能多樣性」與「工作敬業度」關係具部分中介作用。八、「世代性」對「工作完整性」與「工作敬業度」關係具部分中介作用。九、「世代性」對「工作重要性」與「工作敬業度」關係具部分中介作用。十、「世代性」對「自主性」與「工作敬業度」關係具部分中介作用。十一、「世代性」對「回饋性」與「工作敬

業度」關係具完全中介作用。十二、「認知被尊重」對「世代性」與「工作敬業度」關係不具調節效果。上述結果，可以得知若中高齡員工擁有較佳的工作特性時，將可促進世代性價值的產生，進而提升工作敬業度。另一方面，認知被尊重不具調節效果，推測是因華人職場文化所影響。據此，本研究進一步解釋了不同工作特性對中高齡員工個體行為的影響，而本研究亦針對上述內容於文末提出管理意涵及未來研究之建議。

讓人才自己來找你：雇主品牌的策略思維與經營實戰手冊

為了解決50歲 求職的問題，作者陳佳慶,鍾文雄,李魁林 這樣論述：

國內第一本「雇主品牌」書籍 創新HR、公司主管、企業負責人必讀！   你也在問：「為什麼人才越來越難找？」 主動應徵人數變少、平均招募時間變長、招募成本上升？ 招募速度趕不上公司成長，只能靠同仁加班來解決嗎？ 人才板塊的移動， 台灣將進入有史以來人才短缺的關鍵期， 如何吸引並留任好人才，維繫企業生存的命脈？ 答案就是──經營雇主品牌，讓適合的人才自找上門！ 【本書內容特色】 ● 討論3個問題：雇主品牌是什麼？為什麼要做？怎麼做？ ● 描述「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維與做法，包括收集資訊、建立員工價值主張與傳播，以及最新數位工具的應用。 ● 介紹國內外的雇主品牌獎項（如To

p Employer最佳雇主獎、亞洲最佳企業雇主獎），以及評比方式，可當作HR的健檢。 ● 精選不同產業、多家企業經營雇主品牌的成功案例，尤其是中小企業的做法，值得參考與標竿學習。 ● 由最多人使用的人力銀行──104人力銀行撰寫（根據similarweb數據）與讀者分享。 【學者與專業人士熱誠推薦】（依姓名筆劃排列） 本書闡述雇主品牌的涵義與經營方式，適合想帶領企業走出新局的領導者品味。 何則文 人資專家、暢銷作家 讀者透過本書列舉的雇主品牌建立與運用等實戰經驗，可以獲得許多啟發。 林淑菁 聯生藥執行長兼總經理 面對數位轉型挑戰之際, 本書是企業塑造數位年代雇主品牌的重要參考資料。 胡

昌亞 國立政治大學企業管理學系主任╱MBA學程主任 務實的方法協助管理者思考並掌握本身優勢，吸引優質人才，提升策略的效益。 張媁雯 國立臺灣師範大學國際人力資源發展研究所教授 理論、架構及觀點，並結合重點企業的案例，成為推行或檢視自身業務活動重要的參考依據。 陳啟禎 台達全球人資長 雇主品牌不是大企業的專利，未來人才越來越難招募，中小企業也必須經營雇主品牌。 楊基寬 104人力銀行董事長 HR站在人才搶奪大戰的第一線，打造雇主品牌奪得先機，翻轉招募劣勢。 Phini Yang（楊雅朱） 創業家兄弟人資長 「由外而內」與「由內而外」的雇主品牌思維非常有效而實用，是一本面面俱到的好書。

溫金豐 國立陽明交通大學管理學院副院長 建立良好的雇主品牌，是企業面對新時代人力資本議題的重要思惟與必要工具。 劉念琪 國立臺灣大學工商管理學系暨商學研究所教授 難得的一本實戰教科書，讓台灣企業邁開經營雇主品牌的第一步。 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 雇主品牌將是企業人資管理的主戰場。本書拜讀後很受啟發，特別推薦給大家。 盧世安 「人資小週末」專業社群創辦人 本書推薦給招募工作的夥伴們，希望各位也能得到和我一樣豐富的收穫。 賴俊銘 「苦命的人力資源主管」部落格主 本書分享人力資源工作者如何做好雇主品牌，值得閱讀並珍藏參考。 薛光揚 社團法人中華人力資源管理協會理事長

「人資也是行銷人」，參考此書分享必定大有收穫。 薛雅齡 致伸科技人資長、《用人資味》作者 不論你是負責招募的HR或用人單位主管，本書對你相當有幫助。 蘇書平 先行智庫╱為你而讀執行長 近年來，各行各業許多人資主管感慨：前來應徵的人越來越少，很難找到適合的工作夥伴，而且即使發了offer給對方，也會有相當高比例的應徵者做出其他選擇！身為HR、用人主管或企業老闆的你，也發現這種現象了嗎？ 由於少子化、年輕人才勇闖海外，中美貿易戰的影響，外商來台搶才，半導體大舉徵才，企業想找到適合的好人才只會越來越難，許多公司都潛藏著人才斷層的問題。而疫情之後，員工更加重視生命安全、穩定收入與工作價值，轉職

與選擇企業趨於保守審慎，人才爭奪戰的號角早已響起，未來將更加嚴峻。 員工就是企業最大的資產，當人才招募成為痛點，該採取什麼對策？ 建立強大具有競爭力的雇主品牌就是最佳因應之道，它的目的在於幫助企業吸引人才與留任，讓企業不再苦苦尋覓適合的員工，而是讓人才自己找上門來！在後疫情時代，雇主品牌經營對於企業來說，比過去更加重要，將是企業人資管理的主戰場。 本書三位作者均任職104人力銀行，擔任資深特助、資深副總暨人資長以及數據長，在書中提出雇主品牌的策略思維，以及具體可執行的做法，不僅能帶來實際效益，且可以量化評估，幫助HR、公司主管與企業負責人，減少招募成本與人才流失率，與公司吸引到的人才並肩

成長，建立公司的核心競爭力，達到永續發展的目標。書中提供豐富的企業成功案例，極具參考價值。 台灣正要進入有史以來人才短缺的關鍵時刻，大部分的公司，尤其是為數眾多的中小企業，都還在經營雇主品牌的起步階段。現在只要有正確觀念，不需花太多時間與資源就能做對事，馬上超越近50%的企業，吸引到一流人才，掌握致勝契機！

中高齡者再就業障礙與因應策略之研究

為了解決50歲 求職的問題，作者陳嘉昇 這樣論述：

摘要 在中國大陸與東南亞國家經濟崛起的今天，國內產業面臨國際市場的激烈競爭，一些體質較弱的企業為了求生存，不得不縮編人事或整廠外移大陸東南亞國家、無法生存的企業更是面臨關廠、倒閉，今又加上新冠肺炎疫情的影響，企業經營更加雪上加霜，造成一些企業在無法有效開源之下，人事更加緊縮，導致全國整體失業人口的增加，中高齡失業想再就業者更是困難重重充滿障礙，因此本研究將以探討「中高齡者再就業障礙與因應策略之研究及其教育意涵」為主題來進行研究。本研究目的主要分成三點來探討：一、了解中高齡再就業之動機。二、探討中高齡再就業之障礙。三、剖析中高齡再就業障礙的因應策略。 本研究主要採用訪談方式，針對六

位中高齡再就業成功者進行半結構訪談。經研究得到結論如下：一、中高齡再就業動機：在個人方面：主要覺得身體還健朗，頭腦也還清楚，沒工作像失去鬥志目標，喪失人生價值，生活沒規律，容易與社會脫節，而且覺得自己還有被利用價值，可將所學作經驗傳承；在家庭方面：有些中高齡因子女已獨立自主，時間自由沒有家庭束縛，又可增加收入不用靠子女，而有些中高齡因尚有子女在上學，而且還要背負房貸壓力，因此產生再就業動機。二、中高齡再就業障礙：在個人方面：主要因體力衰退、眼睛老花、聽力衰退、手腳不靈、電腦能力較差、缺乏人脈與通路；在家庭方面：因有些中高齡者需照顧年邁父母親與尚未成年子女，無法外派國外且輪班加班難配合；在雇主方

面：主要是雇主對中高齡的年齡歧視與不佳的刻板印象。三、中高齡再就業障礙的因應策略： 中高齡再就業遇障礙時，會依個人、家庭、雇主三方面的處境需求，視情況採用問題解決策略、改變策略與尋求支援策略等之三大策略，來做為中高齡者再就業障礙的因應策略。最後將研究結論，提出相關之建議，供中高齡再就業者、企業雇主、政府相關單位、未來研究者等做參考，讓中高齡再就業者皆能再就業順利成功。