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精緻團隊的80則關鍵問答：這是一本具有百萬價值的人資管理手冊 討論所有企業都想化解的挑戰

為了解決ma招募的問題，作者陳宗賢 這樣論述：

　　企業經營，多少都會遇到想不通的困擾、跨不過的瓶頸、解不了的難題；或者對於這些困擾、瓶頸、難題，有了對策，卻不確定是不是上上策。   　　別煩惱！本書作者將他多年來在經營輔導中與課堂上常被問到的人力資源相關問題，該如何有效化解，整理成經營決策的80則KM（Knowledge Management）。   　　有了它，經營決策者可以少走彎路，少犯錯誤，更精進於經營效益的提升。 　　有了它，當別人還在束手無策，你可以快速突破超越領先！   　　也誠摯提醒： 　　搭配《為什麼我不缺人？》，效果更佳！先把人資管理的「選用育評留」五大機制整建起來，80%的煩惱就迎刃而解，剩下20%的煩惱，只要用對

對策，就海闊天空。   好評推薦   　　經營者需要的往往不是一大套理論或一堆書冊。看了很多書，聽了很多課，關鍵時刻派上用場的往往就是那幾句關鍵的話。那幾句關鍵的話內含了多年來實證的經驗和理論印證的心得，最有共鳴，也最有提策之效。80則問答，對需要關鍵提示的CEO來說，如同是隨身攜帶的決策幕僚。——聯聖致鼎管顧集團執行長陳致瑋

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探討組織認同與工作投入之關係：以勤勉責任感作為調節變數

為了解決ma招募的問題，作者張家豪 這樣論述：

本研究主要在探討目前社會的時空背景下，有工作之個人對於其組織認同以及工作投入之間的關係，並且就勤勉責任感的特質去檢驗是否會影響兩者之間的關聯，意即，檢驗勤勉責任感是否帶有調節效果。此研究假設組織認同與工作投入之間正向關聯，也就是假設個人若是有著較高的組織認同，其工作投入也會較高，即表示兩者之間有正向關係；同時，假設個人特質中的勤勉責任感也會對於工作投入有正向影響，表假設五大人格特質中，所測得之勤勉責任感程度越高者，在工作投入的程度會越加投入；最後，假設勤勉責任感對於組織認同與工作投入之間，會存在調節變項。換句說話，本研究認為個人之勤勉責任感程度愈高者，會有助於提高組織認同對於工作投入之水準，

達到正面的調節作用。經由研究所蒐集之數據並分析後發現，上述三個假設在統計意義上都明顯表示顯著，故證實存在有上述假設之正向關係以及調節變數作用確實存在，並針對數據分析提出解釋，以及提出進一步後續實務上之應用意義。

為什麼我不缺人?：問題不在人數，在人效

為了解決ma招募的問題，作者陳宗賢 這樣論述：

　　人力不足已成常態，它不是現在的問題，過去已經發生，未來會更嚴重。因此， 　　如果你還有「缺人才找人」的心態，就會陷在缺人的困擾中； 　　如果你還有「缺多少人就找多少人」的心態，就會陷在缺人的困擾中； 　　如果你還有「靠很多人來做事情」的心態，就會陷在缺人的困擾中； 　　如果你還有「人才撿現成就有，不需要培養」的心態，就會陷在缺人的困擾中； 　　如果你還有「績效考核是主管評分」的心態，就會陷在缺人的困擾中； 　　如果你還有「低薪用人」的心態，就會陷在缺人的困擾中。 　　本書不藏私地教你如何有效選才、用才、育才、評才、留才，讓你從此擺脫缺人的困擾。

菁英管理的實踐與反思：以銀行儲備幹部培訓計畫之行動研究為例

為了解決ma招募的問題，作者劉惠卿 這樣論述：

本行動研究採貫時性研究，以儲備幹部（Management Associates）培訓計畫為行動場域，依循專案發展歷程深入探討儲備幹部個體與制度、組織間種種場域現象與相關影響，據以進行菁英管理實踐與反思。 儲備幹部是讓一群有潛質的人（talent）在極短時間受到廣泛、密集及壓縮訓練後成為組織核心人才。過去研究對儲備幹部議題多著眼於制度設計，據以發展人力資源管理措施協助其社會化。本研究則以行動研究為探究方式，透過個人生活課題分析（personal project analysis）體察個體需求，對儲備幹部進行制度面或個體協助，個體可以透過一個比較長遠的目標或設定，來定位自我與環境的關係。研

究資料包括研究者反思日誌、參與觀察記錄與問卷等，以個體與組織雙重觀點予以辯證、對話與行動，回應對現象之觀察、評鑑、修正與持續改善。 本研究結果除滿足行動研究實踐目的、解決實務困境外，並發現實踐菁英管理，如想要留任本世代的儲備幹部，組織必須在現有結構下發展一種新的生涯管理，即增益個體對職涯空間的知覺與認識，並建構一個適當的職業生涯路徑（career path），個體可以選擇面對自己工作價值的職涯空間，以適時發展個體的興趣與天賦。 本行動研究亦展現一個階層分明組織職涯路徑實證案例，個案組織透過儲備幹部職涯路徑的改變，更動個案組織過去長長的升遷階梯，撼動原本不易被變動的人才結構。 而研究者之自我

併於行動歷程，對專業助人由困惑到明白，省思專業角色轉變，亦重新生成研究者之新工作意義。