上市公司總經理薪資的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

個人無限公司：轉職和副業的相乘x生涯價值最大化生存法【暢銷二版】

為了解決上市公司總經理薪資的問題，作者moto 這樣論述：

★★★日本Amazon職業生涯規劃第1名★★★ ★★日本Amazon商業類第3名★★ 日本上市7天，旋即重版出來！ 日本職場爆炸性話題，各大社群一致盛讚，壓倒性絕對好評！ 不依賴公司的賺錢能力，才是真正的穩定！ 　　薪資掌握在公司手上，工作努力，薪水卻不一定爭氣…… 　　宛如免洗筷，不知道何時會被取代。 　　做牛做馬、拚死拚活；賺飽公司，卻賠了自己健康。 　　病態的比賽加班文化，工作時數長，為誰辛苦為誰忙？ 　　你的「薪苦」只能由自己改變！ 　　翻轉自我價值專家moto，沒有高學歷、沒有雄厚背景，憑著一己之力，靠著轉職和副業的相乘，從年薪240萬日幣的家用品賣場員工，經過4次轉職與

經營副業，強勢翻轉年收20倍，年薪衝破5000萬日幣。 　　把「自己」當成「公司」來經營 　　用經營者眼光看待「自己」 　　「買不買得起」，由自己決定！ 　　不要低估自己的價值 　　把「願望」轉換成「目標」， 　　將「個人」擴張成「無限公司」 　　你也可以突破停滯不前薪水，過自己想要的生活！ 　　■薪水不是別人給的，而是「自己賺來」的 　　在現今這個變動的時代，年輕族群擔心自己「青貧」，四十歲壯年人害怕未來「流沙中年」，六十歲世代則憂患自己成為「下流老人」。在這個不知道哪艘船才會沉沒的現代社會中，如何讓自己避開貧窮線，確立未來？ 　　唯有靠自己賺錢，才能創造「安定」，只有讓自己處於「隨

時都可以轉換跑道的狀態」才能確信自己能甩開貧窮！ 　　「安定」的定義不再是「仰賴公司」，而是憑藉著「個人的賺錢能力」。在未來的時代裡，自己只能靠自己守護！ 　　■創造年收入最大化的「個人無限公司」！ 　　當你把「自己」當成「公司」來經營，就能重新審視自己的價值，從而思考擺脫依賴企業的工作方式。 　　營業額是任職公司給的薪資和副業收入，在扣除掉房租、伙食費、電話費之類的支出後，手邊剩下的金額就是你的淨利──「你」這間公司有確實在營利嗎？你有把握可以一直營利下去嗎？ 　　多數人的營業額應該只有任職企業給自己的薪資而已，可是現在是個不知道何時會被主要客戶（任職公司）取消訂單（開除、解雇）的時

代。一旦被主要客戶取消訂單，「你」這間公司就會面臨破產。 　　若想避開風險，就得擴張「個人公司」，嘗試多元開源，並將本職、轉職、副業相互加乘，突破停滯不前的年收入瓶頸！ 　　【把自己當公司經營，避開貧窮風險】 　　提高身為上班族的市場價值，不仰賴公司招牌。 　　成功跳轉產業、行業，創造生涯收入最大化。 　　開創薪資外收入，大幅降低對未來的不安。 　　在社內卻不社畜，活出自由、隨時FIRE。 　　■ 超過6萬人推崇「轉職 × 副業 = 生涯價值最大化生存法」 　　◎ 讓年薪大幅成長的「偏離主軸轉職法」的做法 　　→產業性質不同也OK，教你如何跳進高薪產業、晉升高薪職位！ 　　◎ 運用主業

賺錢的「上班族副業」 　　→避開密集勞動型副業，把本業和過往經驗轉換成金錢！ 　　◎ 被企業選中的「戰略性職業履歷」的寫法 　　→善用MUST、WANT、STARS，履歷這樣寫，成為業主排隊搶人才！ 　　◎ 實現希望年收入的「年收入交涉術」 　　→「想賺錢」天經地義！善用這些交涉關鍵，助你一臂之力！ 　　本書內容具體明確，任何人都可以輕易操作！ 　　本業×副業×轉職=年薪最大化的「生活方式」 　　※翻轉職場指南語錄 　　最重要的是行動。「做與不做」，單是這樣的念頭，就能改變你的生涯年收入。 　　與其追求高額的薪資，不如蓄積「自己的技能」，就長遠來看，這樣的做法更具價值。 　　穩定不該向

企業求取，而應該取決於「自己的能力」！ 　　天底下不可能有輕鬆賺錢這回事。就結果來說，確實有輕鬆賺錢的人，但是，那樣的人在輕鬆賺錢之前，其實早已付出了相當大的努力。 　　我非常贊同副業的這股風潮，但是「輕鬆賺錢」這個措辭卻是不對的。只要全力以赴，一定會有成果，但天底下絕對沒有輕鬆錢的方法！ 　　沒有採取行動，就是最大的失敗。 　　我不是在等待機會，而是爭取機會，只要盡全力抓住那個機會，就能夠成為自己的經驗值和成果。 　　自己創造機會，機會改變自己。 　　徹底模仿有才能的人，讓他們的優點成為自己的技能。把他人的智慧和經驗，吸收成自己的一部分，就能帶來成果。 　　公司的名稱只是一種錯覺資產，相形之

下，先思考「自己能夠做些什麼」、「沒有招牌的自己能夠做些什麼」，然後再採取行動，反而更能提高自己的市場價值。 　　不論做任何事都是如此，拿著畫有出口地圖的人，和沒有拿地圖的人，他們前進的路線肯定大不相同。 　　公司無法保障自己的人生。不管是什麼樣的公司，就算沒有自己，公司仍然會持續運轉。相反的，留在那種自己離開就會倒閉的公司，反而是件十分危險的事。 　　「只要自己好就好」這種自私的工作方式只會把自己的格局越做越小。 　　工作上的「立場」才是關鍵，若選擇當自由工作者，卻還是得看著顧客的臉色，說穿了，這樣跟社畜也沒什麼兩樣──問題不在工作的型態，而是自己的工作方式。 翻轉職場專文推薦 　　晉麗

明／104資深副總經理 　　黃大米／暢銷書作家 　　（以上按姓氏首字筆畫排列） 日本讀者好評 　　參考moto說的「主軸轉移轉職」後，我從SE（系統工程師）成功轉為顧問，順利獲得年收入增加200萬日圓的挖角機會！（男性，26歲） 　　看到moto的想法並跟隨實踐後，外商IT企業向我開出年收入增加300萬日圓的挖角方案。（男性，24歲） 　　因為moto的推文而開始進行轉職活動，成功轉職讓年收入增加了150萬日圓。（男性，37歲） 　　謝謝moto的轉職術，讓我在面試時注意「重現性」的表現，結果年收入提高了約300萬日圓。（女性，26歲）  

117張實戰圖解教你成為 誘導高效團隊的管理高手：49個方法釋放部屬潛能，打造最厲害績效!

為了解決上市公司總經理薪資的問題，作者任康磊 這樣論述：

　　★Top 500企業人力資源總監，教你如何帶領銷售、研發與生產團隊！ 　　★透過117張圖解，問題場景→實用工具→應用解析！ 　　‧如何提升銷售團隊的績效？採取梯度提成比率法 　　‧怎樣讓研發人員創新產品？用6頂思考帽擴散與聚焦 　　‧怎麼要求生產團隊確保產品品質，同時精簡成本？ 　　你是否也遇到這些問題—— 　　‧部屬對於工作分配心生不滿，不願意挑戰棘手任務 　　‧開會開不停、話題東拉西扯，往往沒結論又沒效果 　　‧團隊做事有責無權、薪水不公平，導致計畫無法達標 　　★用117張實戰圖解，引導團隊創造最厲害績效 　　每個企業都是由大大小小的團隊組成，高明的團隊管理者懂得釋放部屬

潛能，突破工作瓶頸，創造傲人績效，讓企業在市場變動中持續成長。 　　本書作者是世界Top 500企業人力資源總監，透過117張圖解和豐富案例，教你制定目標、交辦工作、有效率開會，更特別解說如何帶領銷售、研發、生產團隊，讓你迅速吸收各種帶人帶心的技巧，成為管理高手，打造出強韌的高效團隊！ 　　★管理高手都這樣制定目標與交辦，讓業績翻倍 　　◎目標與計畫就像航海時的指南針，是達成任務的關鍵 　　‧制定具體目標：採行「SMART原則」，檢視目標是否明確（S）、可衡量（M）、可達成（A）、有相關（R），以及有時間限制（T）。 　　‧查核計畫狀況：運用「GTVR工作評估法」，從目標（G）、任務（T）

、價值（V）、重組與收穫（R）等方面，確認執行任務是否到位。 　　◎部屬不滿意被指派的工作，主管該怎麼辦？ 　　‧消除雙方的資訊不對稱：用陳述任務、釐清方法等6步驟，交辦任務給部屬。 　　‧不是直接分派1種任務，而是巧妙提出2種選項讓對方做選擇。 　　★激發「銷售團隊」最強戰鬥力，超越競爭對手 　　◎用「競爭提成法」連結員工業績與利益，創造正面效應 　　‧依據某段時間內員工在團隊中的銷售業績變化，設定相應的提成比率。業績好的人提成比例較高，業績差的人提成比例較低。 　　‧這能讓業績好的人保持領先優勢，並激勵業績差的人積極向前追趕。 　　◎難免發生人際衝突，實行「ABCD原理」輕鬆化解 　

　‧A是客觀事實：發生什麼事？ 　　‧B是主觀感受：對這件事有什麼感受？ 　　‧C是抽象總結：對A和B做出總結 　　那麼，D代表什麼重點？ 　　★率領「研發團隊」，你需要專案管理、誘導創意 　　◎列出「責、權、利分配矩陣」，釐清權責分配與利益歸屬 　　‧矩陣的縱軸是專案的任務或目標，橫軸是團隊或具體職位。每個職位都有對應的責任、權力及利益，3者平衡才是最完美狀態。 　　‧怎麼根據兩軸的對應關係，劃分各個成員的責、權、利？ 　　◎部屬總是沒意見？拋出「假設引導法」刺激他思考 　　‧運用假設性問句，引導團隊成員突破思維限制去思考。 　　‧舉例來說，詢問對方：「如果某位大師設計產品，你覺得他會怎

麼做？」「假如這個產品獲得大獎，你認為有什麼創新之處？」 　　★管理「生產團隊」，你得控制風險、品質和成本 　　◎風險藏在細節裡！從作業步驟的根源徹底改進 　　‧什麼樣的作業需要評估風險？環境危險、首次進行、技術條件不成熟…… 　　‧將每種作業細分為具體明確的步驟，不能太籠統或太瑣碎。 　　‧為了降低作業步驟的風險，你可以採取哪2類措施？ 　　◎4步驟制定SOP，既能節省資源又能穩定品質 　　1. 設計流程：制定目標並加以優化，保留必要之處，去除多餘步驟。 　　2. 明確步驟：細分每個行為或動作，同時注意潛藏的風險。 　　3. 開始執行：列出動作的看板或清單，部屬逐項操作後要打勾。 　　接

下來，第4個步驟是什麼？ 名人推薦 　　「人資主管UP學」部落客 楊琮熙 　　「跨世代領導」千萬首席講師 李河泉

高階經理人薪酬與企業生命週期階段對應計數品質影響之研究

為了解決上市公司總經理薪資的問題，作者陳冠伶 這樣論述：

本研究主要探討高階經理人薪酬與企業生命週期階段對應計數品質之影響，以高階經理人平均薪酬與相對薪酬作為研究模型的解釋變數，參考 Francis, LaFond, Olsson, and Schipper (2005) 總流動性應計數估計模型殘差的5年標準差，作為應計數品質代理變數及研究模型的被解釋變數，以探討高階經理人薪酬對公司應計數品質的影響。此外，本研究參考Dickinson (2011) 使用現金流量做為劃分企業生命週期之方法，對樣本公司進行生命週期階段之分類，作為調節變數，以檢驗當公司企業生命週期階段是否會對高階經理人平均薪酬(或高階經理人相對薪酬)與公司應計數品質之間的關係產生調節的

效果。實證結果發現：(1)高階經理人平均薪酬及高階經理人相對薪酬對於公司應計數品質皆具有反向影響；(2)相較於成熟期的公司，處於導入期及成長期的公司，其應計數品質相對較差；(3) 相較於成熟期的公司，處於停滯期及衰退期的公司，其應計數品質相對較差；(4) 相較於成熟期，若公司處於導入期及成長期，會惡化高階經理人平均薪酬與公司應計數品質之間的反向關係；(5)相較於成熟期，若公司處於導入期及成長期，也會惡化高階經理人相對薪酬與公司應計數品質之間的反向關係。