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不靠人才的企業經營法：Step By Step打造獲利翻倍的作業流程

為了解決上班時間規定的問題，作者兒島保彥 這樣論述：

★★《商業周刊》第1563期 書摘推薦★★ 亞馬遜網路書店讀者★★★★好評 翻轉你的認知，治理公司這樣做也可以 　　「今年營業額又沒有達標」、「財報一片赤字」、「究竟如何才能穩穩獲利？」成為企業的共通問題。許多經營者與經理人都感嘆原因出在「缺乏好人才」...... 　　●你的員工曾經是大企業裡的優秀人才，到中小企業卻有志難伸嗎？ 　　●你的員工只會在日報表上寫「沒有特別事項」嗎？ 　　●你的員工一想到要開會就開始憂慮嗎？ 　　●你的員工無法遵守上班時間，規定的任務也無法準時完成嗎？ 　　●你的員工讓人放心不下，老是忘了報告、忘了連絡、忘了商量嗎？ 　　與其感嘆原因出在「缺乏好人才」，不

如反求諸己，一肩扛起責任，改變組織的運作模式！ 　　※2：6：2法則 　　將員工依組織的責任分擔和自身的態度劃分為三類──抱有積極工作態度的約占二成，等人家下命令才開始動作的約六成，沒什麼動力的人約占二成。老闆要藉此思考如何把每個人放在適合他們的位置上。 　　※實施PDCA 　　P──計畫（Plan）。由社長訂定營運計畫 　　D──執行（Do）。讓員工執行任務 　　C──評鑑．檢驗（Check）。由管理者或社長自己反覆確認「做了沒？」 　　A──改善（Action）。社長重新思考讓員工工作變得更容易的方法 　　※提交日報 　　以了解個別客戶近況、市場動向的「情報導向」報表為主，可以理所當

然的完成「報告、聯絡、討論」，才是一流企業。 　　※建立系統 　　活用業務管理系統，利用手機、網路等科技隨時更新情報。應去拜訪的客戶及頻率，都交由電腦去管理。 　　※避免獲利流失、漏掉 　　知道公司裡會出現的謊言；理解銷售額是指真的收到款項的才能算是銷售額；不能交由業務員決定售價；不要忽視業務以外真正的獲利部門；不要沒有意義的會議；更不要令人傷腦筋的小主管，該賺的錢才會賺得到。 作者簡介 兒島保彥（Kojima Yasuhiko） 　　中小企業經營顧問。1937年出生於日本長野縣千曲市，1961年畢業於早稻田大學商務部，曾任三井住友銀行集團SMBC顧問、日本經營合理化協會、大阪商工會

議所等講師，也是清泉女學院短期大學兼任講師、信越放送「賺錢公司必勝法」評論員。在人才不足的中小企業裡是極受歡迎的顧問。 　　他從擔任老闆的經驗中，領誤到「一間公司如果能做好本分的事，一定會獲利」，並出版《正向思考的老闆學，從「理所當然」出發！》、《從夜晚俱樂部的經營發現極致的服務》、《策略性的成功法則其實很有趣》等書。 　　71歲時，在長野縣五十鈴（ISUZU）汽車特約經銷商擔任顧問，設計出用現有員工就能讓公司獲利的作業流程，使公司業積大為增加。 譯者簡介 郭玲莉 　　輔仁大學跨文化研究所翻譯學碩士。目前為專職譯者。喜愛電影、日劇、閱讀、旅遊和美食。年輕時曾因愛看日劇而前往東京學習拍

攝偶像劇；閒暇時最喜歡和家人、朋友聚在一起，享用美食和咖啡。常常騎著腳踏車穿梭在大街小巷，欣賞各處的風景。未來期望能翻譯更多優秀的作品，讓更多人共享受益。譯有《擺脫貧窮：家庭理財圓夢計畫》、《聰明減鹽血壓一定降》、《NHK教你季節時蔬好健康》、《免疫力强化大作戰》等書。   前言 序章　丟掉對「人才」的幻想 第一章　轉變為不靠人才的組織 第二章　設計一個全體員工都非做不可的作業流程 第三章　引出有利消息的兩個手段 第四章　追求「不讓獲利流失」，就能讓獲利倍增 第五章　不讓獲利漏掉的三個重點 第六章　「不靠人才的經營」會產生什麼？   前言 　　世界上所有公司的老闆，一

定都在想同一個問題－－如何才能讓獲利源源不絕。 　　每個老闆都希望自己的公司能「對社會有貢獻」、「重視員工和員工的家人」、「擁有卓越技術，能活躍於全世界」等，大家都對自己的公司抱有各種不同的理想，只不過，這些理想都得在公司有獲利的前提下才能實現。 　　實際上，大部分的公司都處於虧損狀態，大部分的老闆也無法決定什麼是應該最先解決的問題。 　　為什麼會這樣？怎麼做才能確實獲利？ 　　不管公司大小，經營者或幹部聽到這樣的問題，都會異口同聲的嘆氣說，都是因為「沒有好人才」，大家都用這個理由來當擋箭牌。 　　「我們公司沒人才，就算想找也找不到，要培養也培養不了。」 　　「所以，才會達不到理想

中的獲利。」 　　「反正，沒有獲利不是我的責任，都是因為沒有人才。」 　　大家都拿這種說法當理由，理所當然的把沒有人才當作是無法提升獲利的免死金牌。 　　事實上「好人才」的確不太多。特別是「好人才」不會去中小企業更是不爭的事實。 　　不過，到底什麼樣的人，才算「好人才」？尤其是中小企業老闆所需求的「好人才」究竟在哪裡？ 　　當我這麼想的時候，得到了一個結論。 　　那就是，「說穿了，好人才不過是幻想，哪裡都不存在」。 　　前面說的因為「人才」不足，所以獲利無法提升，根本是強求不得到的東西，異想天開罷了。 　　想要變成「真正能持續獲利的公司」，首先要承認「沒有好人才」、「不要渴求人

才」這件事。接著，「思考利用公司現有的員工就能獲利的方法」。也就是採用「不依靠人才的經營方法」。這種經營方式就是把需要用到人才的部分，控制在一成左右，剩下的九成交給「本分該做」非做不可的作業流程。 　　常常可以聽到大家這麼說。 　　「人才是公司是最大的資產。」 　　「培養人才是老闆最重要的責任。」 　　「人、物、財當中，最重要的是人。」 　　本書介紹的是和以上言論完全相反的經營手法，也就是「不靠人才的經營」，也許大家或許會覺得我的論點有些奇特。 　　不過，本書所舉的例子，全都是執行過的成功例子，是經過實際檢驗的。 　　本書若能成為因為沒人才而感到煩惱的人的「特效藥」，真是再好不過

了。   兒島保彥 二○一七年二月 ◆「好人才」根本不存在 「我們公司裡沒人才。」 「像我們這種小公司，好的人才根本不來。」 常聽到很多老闆發這些牢騷，特別是不賺錢的公司，這些牢騷簡直快變成老闆的口頭禪。 的確，不管大企業還是小企業，常都會嚷著「沒有人才」。尤其是在中小企業裡，「沒有人才、人才不來、培養不出人才」這「二不一沒有」，簡直變成見面打招呼時常聽到的話。 只要是老闆，沒有不渴求人才的。但是，優秀的人才就算踏破鐵鞋到處找也找不到。 我曾在大企業的營業、企畫部門裡擔任董事，後來到關係企業當老闆，六十五歲時自立門戶從事經營顧問。直接參與公司經營的資歷有二十五年。這期間，我拚命嘗試過各種

方法，犯了不少錯誤，從這些經驗中得到了一個結論。 那就是，這世上沒有所謂的「好人才」。「好人才」不過只是幻想。更具體的說，我發現想要「得到好人才」或「培養好人才」，根本只是不合理的妄求。 所以，一開頭所說的老闆常發的牢騷，其實沒什麼意義，因為好的人才說到底並不存在，如果硬要將公司業績無法提升的原因，怪在「都是因為公司沒好人才」頭上，顯然很奇怪。 老闆發這種牢騷，不過是在為強求得不到手的東西找個藉口罷了。那種把沒有人才當作公司不賺錢的理由而搖頭嘆氣，永遠都在找「好人才」的老闆，一輩子都得不到好人才，因為他不肯面對現實，只會追求幻想。 不過，老闆還是得負責讓公司有獲利才能營運下去，所以，應該換個想

法，思考如何不靠人才也能讓公司產生獲利的方法。 一開始我們要先約法三章，「都是因為沒人才」這句話，從今以後絕對不要再說出口，禁止再說這句話。 ◆對中小企業來說的「好人才」，必須是現場的領導者 為了說明「好人才」為什麼不存在，要先想想到底要具備什麼樣的條件， 才能稱得上是所謂的「好人才」。意外的你會發現，要具體列出條件竟然有困難。 當然，不同的公司要求要有的人才資質一定也不同，所以無法等量齊觀。 但是，為了要理出頭緒，我想應該還是得先明確的定義出所謂「好人才」， 指的是什麼樣的人。 企業的人才大約可分成兩類。一類是負責思考策略和戰術的參謀人才，另一類是負責執行策略、戰術的現場人才。

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論限定教師工作時間之可行性—以公立國民小學為例

為了解決上班時間規定的問題，作者陳芬芳 這樣論述：

為了提升國家的競爭力，各國莫不致力於教育改革及教育品質之提升。儘管各國提出的計畫或政策不同，然而都有一個共識─教師良窳是教育成敗、國家進步繁榮之所繫。因此，各國通常給予教師較優渥的生活保障且沒有工時的限制，我國也不例外。憲法第165條明定：「國家應保障教育、科學、藝術工作者之生活，並依國民經濟之進展，隨時提高其待遇。」。教師法及教師相關法令亦未有限定上班時間的規定。然而近來國家先凍結軍公教18﹪優惠利率措施，再取消軍教免稅規定開始課稅，顯然背其道而行。近日又為了教學效能及教育品質之提升，2011年4月立法院教育文化委員會初審通過教師法修正草案，全國中小學教師將採固定工時，規定教師「應於一定工

作時間內在校服務」，可能規範教師在校工時為一週40小時，一天8小時為原則。為提高教學效能及教育品質，限定教師工作時間是否可行，是本文探討的重點。研究目的條列成以下五點︰ 一、探討教師的權利義務 二、探討我國國小教師、國小導師的實際工作時間 三、探討我國國小教師之工時、休假、加班費與外國規定的不同 四、探討我國國小導師與公務員、勞工之工時、休假、加班費的區別 五、探討限定教師工作時間之可行性 首先，本文由教師的權利義務為開端，探討「教師」一般人民權利義務、教育專業權利義務及勞動者權利義務。 其次，著力於我國國小教師之逐項工作時間之探究，企圖統計出現行國小

教師的實際工時，以檢核教師法修正草案工時規定之適切性。 接著，參酌日本、大陸、新加坡國小教師之工作時間（採「工時」制會衍生休假與加班費問題，是以休假、加班費一併做比較）相關規定，加以比較，取其長處，做為日後改革之參考，俾使教師工時規定法制更合理、更完善，可以與國際接軌，邁向國際化。 然後，就公立國民小學導師的法律定位，及其與兼任行政職務教師、科任老師工作範圍做比較及分析，再聚焦在我國國小導師之逐項工作工時之探究。 最後，因為限定教師工時，會衍生休假與加班費問題，是以將我國國小導師與公務員、勞工工時、休假、加班費做比較，反應教師實際工時與限定工時之差距，以凸顯限定教師工時是否具

有可行性並做結論與建議。