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上班何須太委屈，轉職身價再晉級：LinkedIn日本負責人教你找出職能優勢標籤，成就理想的工作與人生

為了解決儲備幹部意思的問題，作者村上臣 這樣論述：

你對現在的職涯滿意嗎？想換工作卻又無法取捨？ LinkedIn日本負責人村上臣掌握第一手職場資訊 教你新時代轉職五大關鍵概念，讓自己的工作愈換愈有價值！ 　　現在工作得很有成就感，偏偏跟上司不太合； 　　工作待遇不錯，公司前景看好，但員工只能聽命行事，展現的空間不大； 　　老闆、同事都對我這麼好，轉職的話會不會顯得我太忘恩負義⋯⋯ 　　你也是這樣嗎？因為薪水、年資、名聲、人際關係、未來發展等因素猶豫不決，死守一間公司，忍受一份還可以的工作——會有這樣的迷思，是因為你的轉職系統還沒有更新！ 　　LinkedIn日本分公司負責人村上臣立志革除過往轉職迷思，將他在世界最大商務社群網站接收到

的職場最新資訊以及親身觀察，歸納整理出五種新時代所需的職業變革思維及行動，讓你的身價隨著轉職上漲，想換工作不必再有所顧慮，追求自己想要的職涯與人生！ 　　關鍵概念1｜目的：「最大化自身市場價值」 　　在人生百歲時代，一個人平均轉職四次將成為常態，不能像過往一輩子只想換一次工作，然後就心滿意足地等退休。轉職是讓自己市場價值最大化的一種手段，釐清每次轉職要達成的階段性目標，再利用達成的成果為自己加分，上升到最理想的職涯位置。 　　關鍵概念2｜行動：「自貼標籤和宣傳」 　　就像品牌利用社群網站上的hashtag來提升曝光度，個人也應該依照職務、技能、行業、經驗以及職能等五大分類為自己貼上標籤，例

如為自己加上＃工程師、＃程式設計、＃IT、＃問題解決等標籤。除了方便目標企業或獵頭顧問橫向搜索和檢視履歷時一目瞭然，標籤跟標籤間的加乘效果更能彰顯自己的優勢。 　　關鍵概念3｜思維方式：「職務導向」 　　清楚明白自己想做的工作內容到底是什麼，或哪個職務、業界正當紅，將追求的職務擺為第一優先，想辦法在現職中獲取所需技能，或轉職到可以獲得目標技能的公司，例如每個行業都有業務，但B to B的業務和B to C的業務需要的技能完全不同，不要沒頭沒腦地學一堆沒有助益的技能。 　　關鍵概念4｜價值標準：「看綜效效果選工作」 　　看公司名氣選工作，不僅過時又無法為你的職涯帶來長遠的幫助。應該以公司能讓

自己的市場價值強化多少為目標，在公司得到你的貢獻的同時，你也獲取能在下次轉職時拿出的成果，這種公司和個人互相利用的綜效效果（synergy）對職涯有正面的影響。 　　關鍵概念5｜人際關係：「建立人際網絡」 　　建立比「人脈」更廣大、淺薄而鬆散的人際網絡，將朋友的朋友的朋友、沒直接一起工作或不屬於同一個組織，這些現實中沒交集但知道彼此或僅是點頭之交的人都劃分在內。這樣的關係能幫助你得到不同於自己圈子的資訊，也能將你求職的消息觸及更廣闊的範圍。 　　只要你抱有正確的轉職價值觀，在職涯這條路上的每個選擇都緊扣最大化自身市場價值，並時時檢視修正自己的職能優勢標籤，讓你的價值持續在勞動市場上發光，就

可以換工作換得華麗漂亮，在未來職場為自己謀得無可取代的一席之位，成就理想的人生！ 本書特色 　　1.作者曾當過創業者，也曾在創業公司被併購後繼續任職高階職務，甚至離職後再度回鍋原公司，這樣體驗過不同位置、經歷過二十年高低起伏的職涯，都化為書中專業、細微且參考價值高的建議。 　　2.本書鉅細靡遺的轉職應注意事項和各種提示，適用職場上各種職務、職位和年資的勞工，為他們提供職涯發展路上的指引。 　　3.作者邏輯清????，書中所提概念淺顯易懂，令讀者易於迅速掌握重點。 　　4.獨家收錄「職能標籤分類表」，助讀者找出自己的職能標籤，釐清自己的稀少性價值。 專業推薦 　　少女凱倫／跨界Cr

ossOver創辦人 　　洪澤洋／GCDF全球職涯發展師、大人學內容製作部經理 　　晉麗明／104資深副總經理 　　陳韋丞／職涯諮詢師、職游創辦人 　　（依姓氏筆劃排序）

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中小企業運用八字命理學選才之研究

為了解決儲備幹部意思的問題，作者鐘家淇 這樣論述：

本研究以成立六年以上並使用八字命理學選才經過三年以上時間驗證之七家中小企業為個案研究對象，探討中小企業運用八字命理學選才，本研究採質化深度訪談的方式進行，並以半結構式的訪談大綱來蒐集本研究所需的資料。訪談對象以企業經營者為主，共計七位。透過訪談瞭解七家受訪之中小企業運用八字命理學選才的動機、目的、方式、所面臨之困境及因應方式，最後再探討對員工之影響及對公司之影響，進行研究結果的討論。根據研究發現，歸納出結論如下：一、中小企業運用八字命理學選才動機，涵蓋了選錯人影響留職員工的 滿意度與績效、員工配合度低是任務執行上的隱性阻力、用人不當如請神容易送神難、履歷表內容存在著真偽性問題、一般的評測工

具不易測出隱藏領域等因素。二、中小企業運用八字命理學選才目的，涵蓋了透過八字命理學的分析與預測來選對人才、適配度高的員工比學經歷和能力重要、提升選才效能以減少聘用到錯誤的人、提高內部員工的契合度等因素。三、中小企業運用八字命理學選才方式，涵蓋了透過專業命理老師分析應徵者命盤、由企業經營者自己分析應徵者命盤、探究應徵者內在核心人格特質以提升面試效率等因素。四、中小企業運用八字命理學選才面臨困境，涵蓋了需透過專人評價應徴者的命盤、命理老師的專業度不足影響判讀結果、八字無法量化分析影響評估人員的限制、可通知面試的人數下降、企業經營者與主管對人才取捨分岐、新進員工仍不適應公司制度限制而離職等因素。五、

中小企業運用八字命理學選才面臨困境之因應方式，涵蓋了蒐集面談及八字命理學相關資料參考佐證、儲備人才力、多花時間尋找合適人選提高人才質量、應徵者與僱主或主管的衝突性強者傾向不用、適度人力調整及提供勞動環境與資源來滿足員工等因素。六、中小企業運用八字命理學選才對員工的影響，涵蓋了員工能自發性完成目標任務、潛在特質發揮樂在工作、啟發員工的內在學習動機、努力受肯定提升工作效率等因素。七、中小企業運用八字命理學選才對公司的影響，涵蓋了新進員工的適應度高離職率較低、僱主與員工的理念契合提高忠誠度及留任率、提升教育訓練效益、提高管理成效並降低人力管理成本、選對人才提升營運績效、延伸八字運用在公司營運及內部管

理等因素。最後，本研究根據上述研究結果，針對中小企業、求職者及未來相關研究提出具體建議。

專業人資，不做違法解僱

為了解決儲備幹部意思的問題，作者曾翔 這樣論述：

台灣第一本詳盡說明「解僱」該怎麼做的法律書籍，勞資雙方都應該看！   　　◎以淺顯的方式告訴讀者，我國的法制是如何檢視解僱究竟是否合法。 　　◎企業人資處理人員解僱時不可或缺的法律工具書。 　　◎人資必須重視自己的職能專業，為企業主與勞工提供合法而適當的處置建議。   　　★「解僱」不是雇主說了算，切記必須遵守勞動法規   　　在臺灣，解僱受限於法律，並不是雇主愛怎麼做就可以怎麼做，一旦沒有處理好解僱的問題，隨之而來的就是勞工向主管機關申訴檢舉、無止盡的勞動檢查，雙方還得進行勞資爭議調解甚至打官司，即便撇開法律方面的問題，光是在心態上就很少有人會願意站出來當黑臉去承受被解僱的勞工的情緒，但

偏偏這就是作為人資工作者不得不去面對的工作任務。   　　★「解僱」是麻煩而且高難度的事，會處理這個問題才能被稱之為專業   　　如何在合法、圓滿的狀態下解決「解僱」產生的諸多問題，需要人資與法務的法律知識、公司的制度設計，還有溝通協商技巧等等的互相配合，絕對不是耍耍嘴皮子就能處理的事情。   　　沒有人會喜歡告訴勞工「你被解僱了」，但這卻是人資工作者的工作項目之一。既然解僱會對勞工的生活產生很大的影響，又在許多時候是無可避免的，那麼做為人資工作者就應該認真面對它，把它做好。對於每個解僱案件審慎評估，嚴格把關，確保解僱的合法。   　　★檢視解僱是否合法三大步驟   　　1. 是否符合法定解僱

事由：解僱事由必須完全遵循法律規定，不能自行創設解僱事由！ 　　2. 是否符合解僱最後手段原則：解僱是最後手段，雇主必須採取各種手段來避免解僱！ 　　3. 有無法定禁止／限制解僱事由：法律規定的特別狀況下絕對不能解僱勞工！ 　　不符合以上三步驟的任何一個，解僱都會違法無效！   　　本書以淺顯的方式幫助讀者檢視解僱的合法性，讓人資工作者在資方與勞方之間取得法律的平衡點，企業老闆與勞工朋友亦須加以研讀，增進雙方和諧。

銀行業儲備幹部核心能力之研究_以F銀行為例

為了解決儲備幹部意思的問題，作者方憶菁 這樣論述：

本研究旨在透過瞭解銀行產業核心人才的需求情形，並針對核心人才中之儲備幹部職位進行個案研究。透過個案銀行之儲備幹部能力分析，了解儲備幹部應具備之核心能力，以作為儲備幹部選用育留參考。本研究採取Spencer 和 Spencer工作能力評鑑法研究設計步驟為主體，藉由專家會議、行為事例訪談、分析資料並發展能力模式、驗證能力模式等步驟，找出並確認銀行業儲備幹部達成卓越工作績效所需的核心能力。本研究結果提出個案銀行儲備幹部的定位即為機構欲培養之未來中高階主管人才，其核心能力依重要排序為溝通協調、抗壓性、團隊合作、分析研判、計畫組織、創意思考及積極企圖等七項，符合國內銀行業主管管理能力培育趨勢。最後，依

據研究結果建議個案銀行應將核心能力運用於人力資源政策參考，包含評測甄選、訓練規畫、績效考核等，以選擇並培育更切合機構所需之主管儲備人選。針對未來研究則建議應擴大樣本數，以建置適用銀行整體產業之儲備幹部核心能力。