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全勤獎金是否屬工資的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權寫的 勞資實務問題Q&A(3版) 和周志盛,周瑋軒,周瑋倫的 勞動基準法隨身查(三版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站工資篇 - 勞動部職業安全衛生署也說明：上班上課，假如公司要求出勤，是否要給予加倍工資？若當天真的因為風大雨大不 ... 面試時雇主說每個月工資24,000元，外加全勤獎金1,000元，另外每個月第1個週六.
這兩本書分別來自書泉 和書泉所出版 。
東吳大學 法律學系 郭玲惠所指導 謝欣羽的 工資認定之學理與實務發展─以激勵性給與為核心 （2021），提出全勤獎金是否屬工資關鍵因素是什麼，來自於工資、工資定義、勞動基準法第2條第3款、對價性、經常性、激勵性（勉勵性）、獎金、津貼。
而第二篇論文國立中正大學 法律學系碩士在職專班 鄭津津所指導 林呈蔚的 勞動基準法工資定義爭議之探討 （2020），提出因為有 勞動事件法、工資定義、勞務對價性、經常性給與、法律條文修正的重點而找出了 全勤獎金是否屬工資的解答。
最後網站勞動基準法隨身查 - 五南官網則補充：依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義 雇主應發給計件勞工假日工資 勞工定期固定支領之伙(膳) ... 謀職假期間不得扣發全勤獎金 第17條資遣費計算 【解釋令】
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決全勤獎金是否屬工資 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
工資認定之學理與實務發展─以激勵性給與為核心
為了解決全勤獎金是否屬工資 的問題，作者謝欣羽 這樣論述：
工資即勞工提供勞務所獲得之報酬，係勞工及其家屬維持生活不可或缺之來源，相對於雇主係成本，二者間有利害關係對立之本質，爭議油然而生。雇主為追求利潤最大化，常見之手段有盡可能壓低本薪，再以獎金或津貼之方式取代，將產生工資認定之爭議，然而實務上對於工資之認定標準未趨於一致，導致相類似案件有前後不一之情形，且在我國認定工資與否，將牽動一連串權利義務關係，包含加班費、資遣費、退休金之計算，將嚴重影響勞工之權益、勞雇關係之和諧及對司法的信賴。承前所述，可見法院在工資之認定，攸關全民的生存福祉，在對價性及經常性之內涵及變遷，雖已有許多整理及分析，但因工資認定之標準尚未一致下，且伴隨工資結構彈性化的多元趨勢
，近期判決在激勵性給與之部分，更常見雇主加入其他決定發給之要件，例如：以公司有盈餘為前提、須經上級考核或董事會決定、在職與否，以及非財務性之考量等等，都可任意作為給付之要件。換言之，某給與加入許多非關勞務提供之要件時，延續工資理論之判斷，將增加實務上認定勞務對價性之難度與疑慮，如何影響工資認定之標準，值得關注。另於2020年1月1日勞動事件法施行後，有關訴訟程序中舉證責任之轉換，在實務上對於工資認定之影響，值得觀察。有鑑於此，即促成本論文研究動機，本文欲以激勵性（勉勵性）給與為核心，將法院有關工資認定之判斷標準再做探討，並歸納近期法院在激勵性給與之工資認定所累積的相關判決，如全勤獎金、績效獎金
、久任獎金以類型化之方式建立認定標準，並參考比較法之作法，以期實務日後在處理有關於激勵性給與時，更能清楚釐清並做出具客觀可預測性之認定。
勞動基準法隨身查(三版)
為了解決全勤獎金是否屬工資 的問題，作者周志盛,周瑋軒,周瑋倫 這樣論述：
本書精選勞動基準法歷年來重要的解釋令，並且融合實務議題詳加分析，是職場上班族熟稔自身權益的實用工具書。細究本書特色有下列數項： 1.每一條文標示制定要旨，便利讀者查詢與閱覽。 2.逐條彙整主管機關發布之重要解釋令，以使勞資雙方有所依循。 3.常用條文輔以實務解析，藉以探究勞資雙方常見的迷思。 4.敘述簡要、條理清晰，是職場工作者與在校學子必備的工具書。 5.提供讀者人資管理、勞資關係與勞動法令的諮詢服務。
勞動基準法工資定義爭議之探討
為了解決全勤獎金是否屬工資 的問題，作者林呈蔚 這樣論述：
摘要勞基法實行多年來，對工資定義的不同見解，使得勞資爭議不斷，一直無法有效解決。勞動事件法第37條創設工資推定之作法，提供了解決工資定義爭議的新方向。以往勞基法對工資定義的條文一直爲學者所詬病，除了對勞工的工資保障不足以外，第2條第3款後段之「經常性給與」語意不清，施行細則第10條又未能對「經常性給與」的定義作明確的解釋，其所列舉的非經常性給與名目更是造成各自解讀的混亂現象，即使是有極高法學素養的法官，也會對相類似的案件做出相反的判決結果。雖然多年來勞動法學者大致上對工資的定義已經取得共識，然而勞基法對工資定義的條文仍未修正，一般民眾並非學者或法官，大多僅是對法律條文望文生義，或直接套用形式
上的名詞，例如以為年終獎金、三節獎金等即非屬工資項目，殊不知在行政或司法機關實質認定上，可能做出相反的判斷，而蒙受非預期性的損失。法律條文本應有定紛止爭之作用，而設計不佳的法律條文卻反而造成更多的勞資爭議，實應藉此契機，對勞動基準法的工資定義作一番重新檢討與修正。勞動事件法之工資推定程序，先對勞工工資全面保障。迫使雇主在設計工資制度前，須先衡量是否能以「勞務對價性」、「給與經常性」、「社會通念」推翻工資的推定。勞動事件法為程序法，勞基法為實體法，上述工資三要素之認定仍須依據勞基法之條文來認定，若勞基法未能配合修正，勞事法的效果仍受侷限。筆者將大膽提出建議修法之條文，並於本文各章節就立法理由、學
者見解、行政機關解釋、司法機關判決之異同來說明修法之理由。另司法院為籌備勞動事件法之實施，曾對各級勞動法庭法官舉辦多次研討會及教育訓練，所以實施後各級勞動法庭的案件判決亦極俱分析價值。關鍵字:勞動事件法、工資定義、勞務對價性、經常性給與、法律條文修正。