勞動基準法第20條的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

勞動法裁判選輯(五)

為了解決勞動基準法第20條的問題，作者勞動法學會 這樣論述：

1.雇主監看員工電子郵件之合法界限　　黃程貫 —台北地院91年度勞訴字第139號民事判決評釋 2.社會保護、契約自由與經營權　　林佳和 —司法對勞動契約的衡平性控制 3.勞動基準法第20條解釋爭議之研究　　陳建文 —以相關學說與判決為檢討素材 4.多重雇主初探　　魏千峰 —台灣高等法院89年度勞上易字第36號判決及台北地院88年度勞訴字第89號判決評釋 5.職業災害補償和解與連帶補償責任之免除　　陳金泉 —台灣高等法院90年勞上字第33號判決評釋 6.以美國法觀點評我國94年待命時間工資給付判決　　謝棋楠 7.對美國最高法院五則有關工作場所性騷擾判決之評析　　焦興鎧

勞動基準法第20條進入發燒排行的影片

解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心

為了解決勞動基準法第20條的問題，作者雷修瑋 這樣論述：

終止制度對未定期限之繼續性債之關係有其存在之必要性，對於勞動契約而言，基於勞雇雙方基本權衝突之結果，為了保障勞工之權益，以限制雇主單方終止權限之終止保護制度隨之形成，惟我國採取不同於比較法之立法技術，以必須具備法定事由方能解僱之方式限縮雇主之解僱權限，致解僱法制長期受到關注及檢討。本文首先探討我國現行勞動基準法第11條之「資遣解僱事由」、第12條之「懲戒解僱事由」，以及其餘法規之相關限制，發現相關爭議多已因司法實務及學界之穩定見解而解決，且非法定要件之解僱最後手段性原則及解僱事由告知義務亦已受我國司法實務採納，故經本文整理司法實務見解及學界研究意見，亦參考比較法相關資料，得出我國目前尚無捨棄

法定事由主義之必要，並針對現行法提出修法建議。