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解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心

為了解決懷孕資遣判例的問題，作者雷修瑋 這樣論述：

終止制度對未定期限之繼續性債之關係有其存在之必要性，對於勞動契約而言，基於勞雇雙方基本權衝突之結果，為了保障勞工之權益，以限制雇主單方終止權限之終止保護制度隨之形成，惟我國採取不同於比較法之立法技術，以必須具備法定事由方能解僱之方式限縮雇主之解僱權限，致解僱法制長期受到關注及檢討。本文首先探討我國現行勞動基準法第11條之「資遣解僱事由」、第12條之「懲戒解僱事由」，以及其餘法規之相關限制，發現相關爭議多已因司法實務及學界之穩定見解而解決，且非法定要件之解僱最後手段性原則及解僱事由告知義務亦已受我國司法實務採納，故經本文整理司法實務見解及學界研究意見，亦參考比較法相關資料，得出我國目前尚無捨棄

法定事由主義之必要，並針對現行法提出修法建議。

職場性騷擾之雇主責任及不利處分之禁止──以韓國法為比較法之素材

為了解決懷孕資遣判例的問題，作者賴怡欣 這樣論述：

我國職場性騷擾中雇主所負擔之責任主要規範在《性別工作平等法》第13條，學說上區分為事前預防義務與事後補救義務。在事前預防義務中，法律採取區分事業規模大小之規範方式，而進行不同程度之預防措施；在事後補救義務中，則不論事業規模大小，雇主均須盡到立即有效之糾正及補救義務。此等區分方式於實務上遇到何等困難？前階段放寬小規模雇主之義務內容，後階段卻要求其與受僱者人數30人以上之事業負擔相同義務，是否合適？均值得檢討。另外，在職場性騷擾常遭忽略者為《性別工作平等法》第36條中禁止雇主對於申訴勞工等為不利處分之規定，學說稱之為禁止報復條款。不過本條之保護對象、不利處分之態樣、不利處分與申訴性騷擾間之因果關

係均不明確，有待仔細地討論。韓國之《男女僱用平等及工作家庭併存支援法》中，關於職場性騷擾事業主之義務規範與我國不盡相同：在事前預防義務之部分，未依照事業規模而有所不同，且更著重於預防教育義務；惟針對小規模事業，韓國政府投注較多資源以扶助落實教育義務。在事後補救義務部分，2017年11月之修法明確化性騷擾事件發生後各階段事業主應盡之責任，並要求雇主對於申訴勞工在確認事實以前提供暫時保護措施。而關於不利益措施禁止之規定，該國重視防止性騷擾二次被害之發生，避免勞工因使用申訴資源而受到不利益之待遇，因此豐富化了不利益措施之態樣，在實務亦建構出相對於我國更完整之不利益措施與申訴性騷擾間之關聯性審查機制，

值得我國借鏡。