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探討醫院員工保護病人電子病歷隱私行為意圖之影響因素-以南部某醫院為例

為了解決教師e學院自動登出的問題，作者吳鑫瞬 這樣論述：

隨著數位資訊時代的來臨，醫療資訊電子化已成為全球趨勢，行政院衛生署自89年起推動電子病歷迄今，已有274家醫療院所參加，顯見國內醫療院所已體認到電子病歷已是未來必要的發展趨勢，由於電子病歷的推展，為病人提供完整不間斷的醫療照護服務，有效提昇醫療照護品質與效率，也可減少醫療資源的重複使用與降低醫療成本，但相對地，其隱私問題也顯得愈來愈重要了，因為電子病歷是個記載著有關病人基本資料及病歷資料的醫療資料庫，若因保存不當，造成病人資料外洩，造成病人權益受損，包括被岐視、被有心人士詐騙、失業…等，除此之外，醫療院所及當事人將因違反醫療法及個人資料保護法而受到民法、刑法及行政責任等多種懲罰。目前雖有很多

文獻探討電子病歷的隱私權，但大多著重保護電子病歷隱私的重要性、洩密的嚴重性及如何強化資訊系統的保密功能，尚無文獻完整探討影響醫院員工保護其病人電子病歷隱私之行為意圖，而醫院能否適當保護病人電子病歷隱私，員工扮演著極重要的角色，本研究利用解構式計畫行為理論探討醫院員工保護病人電子病歷隱私行為意圖之影響因素，提供院方管理階層未來制定電子病歷隱私保護政策之參考，讓醫院對於電子病歷隱私權的保護作為更加周延，有效保障病人的隱私權，達成病人、員工、醫療機構及政府多贏的局面。本研究以高雄市某醫院有機會接觸到病人電子病歷的醫師、護理人員、其它醫事人員及行政人員為研究對象，以問卷調查方式來進行研究，共發出650

份問卷，回收470份問卷，有效問卷為434份，有效回收率為66.77%。其研究結果顯示，有正向顯著者包括知覺有用程度、相容性、同儕影響、上級影響、自我效能、技術協助狀態、態度、主觀規範及知覺行為控制等。本研究依研究結果，提出以下建議，1)利用海報、院內網站及各類集會等方式，宣導政府及醫院保護病人電子病歷隱私的政策，提昇員工對保護病人電子病歷隱私必要性及意義性的認知程度。2)制訂保護病人電子病歷隱私政策，依政策制訂相關標準作業流程，並配合內部定期稽核作業，落實醫院員工保護病人電子病歷隱私之作業。3)辦理在職教育訓練，加強員工利用醫療資訊系統來保護病人電子病歷隱私的技能，提昇其作業能力。4)加強電

子病歷系統保密功能的主動性，包括主動提醒(如使用者密碼定期更換通知、超越閱覽及讀取權限時之警語視窗)及執行功能(如人員離開電腦作業一段時間，系統自動登出)，讓系統自動功能能夠協助操作人員達到保護病人電子病歷隱私的目的。

非營利組織的組織氣候、組織信任、組織績效之關聯性研究－以臺灣地區國際扶輪社為例

為了解決教師e學院自動登出的問題，作者邱宏正 這樣論述：

非營利組織如何增加它的社會影響力？很多人會說：需要擴大組織才能產生影響力。但哈佛大學商學院（Harvard Business School，簡稱HBS）的教授Jane Wei-Skillern，卻認為答案是在於策略性的網絡（networks）力量。信任是網絡的核心，網絡指的是一群行動者及其之間的關係。網絡所產生的高度績效，以及網絡是如何建立與經營，提昇非營利組織之社會影響力。近年來，隨著非營利組織的蓬勃發展，人們對於非營利組織的經營與管理，一直存在著企業化的需求。本研究嘗試以探討營利組織經營與管理的模式，套用於探討非營利組織經營與管理的特殊領域，與其組織行為之研究。本研究以「組織氣候、組織信

任、組織績效、背景屬性」為變項，配合「非營利組織」經營管理實務，整理歸納成為研究架構主體，旨在探討：1. 背景資料與組織氣候之差異性。2. 背景資料與組織信任之差異性。3. 背景資料與組織績效之差異性。4. 組織氣候與組織信任之關聯性。5. 組織信任與組織績效之關聯性。6. 組織氣候與組織績效之關聯性。7. 背景資料與組織氣候之關聯性。8. 背景資料與組織信任之關聯性。9. 背景資料與組織績效之關聯性。10. 組織氣候對組織績效之預測能力。11. 組織信任對組織氣候與組織績效有中介效果。以非營利組織「臺灣地區國際扶輪社」為研究對象，利用問卷調查蒐集資料。製作預試問卷，以臺灣地區10名曾擔任總監

職務者負責專家效度，81份前測問卷經項目分析、因素分析、信度檢定、效度檢定，題項重新編碼，製作成正式問卷。以不按比例的分層(組)隨機抽樣法的方式，抽取母群樣本，發出問卷640份，回收的有效樣本共計435份，回收率為75.63﹪，不按比例的分層(組)隨機抽樣法的方式，問卷有效率89.88%，經描述性統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、卡方檢定相關分析、簡單迴歸分析與逐步多元迴歸分析等統計分析過程。結果發現：1. 臺灣地區扶輪社之社員對組織氣候的知覺感受良好。2. 臺灣地區扶輪社之組織信任的信念與期待表現良好。3. 臺灣地區扶輪社之組織績效的效率、效能與參與滿足表現良好。4. 臺灣地區扶輪

社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻、出席率與組織型態的性別組成、溝通語言、例會形式、組織架構不同在組織氣候的表現有所不同。5. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、學歷、本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻與組織型態的溝通語言、例會形式不同在組織信任的表現有所不同。6. 臺灣地區扶輪社社員的性別、年齡、年資、擔任最高職務、學歷、本業與扶輪社組織特性的地區、組織網絡、扶輪基金捐獻、出席率與組織型態的性別組成、溝通語言、例會形式不同在組織績效的表現有所不同。7. 組織氣候、組織信任與組織績效各構面間具有顯著的正向

關係。8. 組織氣候各構面對組織績效各構面具有高度的預測能力。9. 個人背景因素（組織網絡、例會形式、出席率、年齡、年資、組織架構、最高學歷、溝通語言、職業與性別組成）、組織氣候（責任標準、人情支持、歸屬認同、獎酬風險、結構文化）與組織信任對組織績效（人群關係、理性目標、開放系統、內部過程）具有高度的預測能力。10. 組織信任對組織氣候與組織績效有部份中介效果的干擾。臺灣地區國際扶輪社組織型態1. 性別組成，以男性社與男女混合社，在組織氣候與組織績效構面有較好表現。2. 溝通語言，本國語扶輪社在組織氣候、組織信任與組織績效構面表現皆優於外國語扶輪社；臺語扶輪社在組織氣候與組織信任構面優於國

語（含客家語）扶輪社。3. 例會形式，網際網路扶輪社有最佳組織績效表現；組織信任構面，早餐與晚餐例會扶輪社表現，優於午餐與網際網路例會扶輪社。4. 組織架構，國際扶輪於2006-2007年實施新的五大工作委員會組織架構，與四大服務委員會組織架構並行實施。在組織氣候構面，四大服務委員會表現優於五大工作委員會；組織信任與組織績效構面，無顯著差異存在。本研究實證結果，提供國際扶輪組織及非營利組織，健全組織運作與穩定發展模式，以達到最大組織績效之參考。