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另外網站行政解釋-承保部分-(五)投保薪資也說明：... 計算，不因給付方式不同而影響其性質。惟事業單位如係免費提供勞工伙（膳 ... 又勞動基準法中所稱工資，依該法第2條第3款規定，係指因工作而獲得之報酬 ...
東吳大學 法律學系 李志峰所指導 周采薇的 電子競技選手法律地位與勞動權益之研究 （2020），提出勞基法時薪計算方式關鍵因素是什麼，來自於電子競技、運動、職業運動、選手工會、勞動契約、反托拉斯法、運動法、團體協商、勞動基準法、美國職棒大聯盟、英雄聯盟、鬥陣特攻聯賽、層級結構。
而第二篇論文國立臺北大學 社會工作學系 王明聖所指導 林秉聖的 男性居服員工作動機與留任意願探討 （2020），提出因為有 居家服務、男性、居服員、工作動機、留任意願的重點而找出了 勞基法時薪計算方式的解答。
最後網站時薪制加班費試算系統 - 勞動部則補充：現行每小時基本工資為新臺幣176元。 · 依勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
40張圖解密勞動事件法：上班自救一本通，幫你解決薪資結構、加班被拗等問題!
為了解決勞基法時薪計算方式 的問題，作者優渥客 這樣論述：
★ 特別收錄新舊勞動基準法一覽表 ★ 詳解求職到離職的各種疑難雜症 ★ 不是法律系也看得懂 ★ 專業律師、勞資爭議調解人聯手推薦 給吃悶虧的職場菜鳥&被拗老鳥，今天起用這本書捍衛自己的權利！ 1、勞保申訴書範例該怎麼填寫？ 2、資遣費計算、失業給付申請流程有哪些？ 3、該用什麼法律條文糾正慣老闆？ 還有…… ◎【勞動事件法】你知道多少？跟你有什麼關係？ 107年最新勞基法上路後，對勞工福利有莫大影響，不趕快搞懂小心虧大了！ 輪班必須間隔11個小時以上 ------＞不再超時工作、爆肝輪班 休假日加班，老闆得支付2倍加班費---
---＞錢給得夠多，加班才值得 工作滿6個月就有特休------＞新人不再苦哈哈，滿6個月也有3天假 沒放完的特休，可以換成薪水------＞沒時間休假，至少還能換錢 全國人民放假日統一 ------＞小孩放大人就放，不再冏怕小孩沒人帶 ◎◎不用google、不花錢問律師，只要40張圖就搞定！ 密密麻麻的法條，是不是有看沒有懂？用本書整理的「勞基法懶人包」，以圖表簡化法條後，就能輕輕鬆鬆內化為基本知識了。 【圖表】彈性工時有3種，怎麼排休最划算？ 【圖表】假日加班費怎麼算？用時薪158來試算看看 【圖表】修法後特休天數一覽表 【圖表】應徵工作時不踩雷的「7
不」要點 【圖表】普通傷病VS 職災傷病理賠比一比 【圖表】勞工生育相關的補助申請方式 【圖表】請領失業給付的4大步驟 【圖表】失業給付可領多久、領多少？ 【圖表】薪資明細表參考範例 【圖表】勞工生育相關補助申請方式 ◎30個快問快答+生動案例，不是法律系的你也能秒懂！ 來看看以下案例中的阿銘，被公司以「高薪低報」勞保，會有什麼結果： 阿銘每個月薪水35000元，但公司用最低薪資替他投保，他覺得不太合理，向公司反應。主管回答他：「高薪低報也沒什麼不好啊，選擇比較低的級距申報勞健保，自付額就會變少，每個月的負擔可以減輕，對你來說也沒壞處！」阿銘聽了覺得頗有
道理，覺得自己太多疑了，趕緊向主管賠不是。 看完以上的案例，如果正好就是你的故事，那歹誌大條了！！快翻開本書第3章搞清楚：本書以「勞工保險條例第14條」印證、以「勞工法定福利項目」列表說明，並實際試算高薪低報勞保的結果，最後再教你怎麼向相關單位申訴不實雇主。你會發現公司以「高薪低報」勞保，你不但沒有賺到，還會讓退休金少領很多很多……。 除了在職場中要學會自保，萬一運氣不好被資遣，也要懂怎麼重新站起來。行政院主計總處統計，2019年失業率平均為3.73%，其中又以大學程度失業率5.3%最高。本書第6章「失業救濟篇」，完整收錄被資遣到再就業的know how： 先學會正確計
算資遣費、申請失業給付的方法，解決燃眉之急。 若於領取失業給付期間找到工作，還有「提早就業獎助津貼」可申請。 對於有心想學一技之長的失業者，政府提供全日制職業訓練，甚至可以申請「職業訓練生活津貼」。 名人推薦 勞動部認證勞資爭議調解人 張宏彬 邱循真 律師
勞基法時薪計算方式進入發燒排行的影片
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#質詢日記 #勞工局 #20190419
最近遇到台北的保全朋友，我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式，大約3萬左右，再加上加班費約3萬5，但是回高雄再問一下，發現，很多保全領不到3萬。
我開始疑惑，保全業到底多少薪資合理？保全大改有兩種值班方式：
（A）一個月工作20天，一天12小時，一個月總工時240小時；
（B）一個月工作24天，一天12小時，一個月總工時288小時。
一般勞工的每月正常工時，是174小時*，那如果是一個月上班240小時，應該是多少月薪呢？
目前基本工資是23,100元，除以每月240工時，時薪是96.25元，月工時240的保全，加班時數是240-174=66小時。那工資應該= 基本工資 + 加班費 = 23,100 + 96.25 × 66 = 29,453元。
那每個月288小時的工資呢？如果聘僱時是約定「按月計酬」，且比240小時多出的48小時加班，都在每日加班的前2個小時。依據勞基法，延長工時在2小時內，要加給1/3的時薪。
超過的48小時加班費算法 = 96.25元 × 4/3 × 48小時=6,160元，再加上29,453元，所以288工時的保全的薪資至少是35,613元。
結果，我們上104銀行的保全徵才系統看高雄的職缺，實際打電話去問，240小時的保全，薪資落在26,000 - 28,000的很多，因此，在勞工局質詢時，我詢問局長，這些104上職缺的薪資是合法的嗎？
勞工局長剛就任，他並不清楚，於是由科長代為回答。科長果然專業，知道這些職缺提供的薪資範圍，不符合勞基法。我再問，去年總共裁罰過幾件保全業的違反勞基法案例？科長說要再查查看。
104的徵才案例，就出現違反勞基法的樣態，根本原因是保全公司用低價搶標，再用違反勞基法的薪資聘用保全人員，這樣的結構性問題，勞工局該如何設法從源頭遏止？
牽涉到許多大樓及機關的管理問題，如果市場上的保全業必須削價競爭、違法壓低工資才能經營，那這樣的問題，跟我們都息息相關。負責任地說，我們在繳交管理費的同時，就要了解保全公司，怎麼對待員工。
* 每月正常工時=(40×52週﹢8時)/12月＝174小時
電子競技選手法律地位與勞動權益之研究
為了解決勞基法時薪計算方式 的問題，作者周采薇 這樣論述：
電子競技是近年來席捲全球之熱門產業，我國躬逢其盛，不但為電子競技賽事創造可觀的收視流量，亦誕生不少揚名國際之選手，然而，伴隨此一百億產業而生的，卻是各式各樣的契約糾紛、裁罰爭議與過勞工作之疑慮。本論文嘗試由電子競技活動基本面上探討此領域紛爭不斷之根本原因，由於當前主流電子競技遊戲開發商皆為美國公司，本文參考美國文獻，分析電子競技產業之流變及組織結構，進一步定性電子競技選手之工作契約，釐清選手與其雇主乃至於電子競技聯盟間之權利義務關係。此外，電子競技雖自詡為運動，我國亦於2007年將其納入運動產業發展條例，但電子競技聯盟與傳統職業運動聯盟恐難簡單類比，畢竟在遊戲開發商手握智慧財產權之情況下，其
產業權力結構大幅朝資方傾斜，嚴重壓縮電子競技選手之協商地位，選手們往往僅能被迫接受不甚理想之勞動條件，不少學者因而紛紛呼籲電子競技選手仿效傳統運動員組成工會，只不過，電子競技產業之特殊性又爲此一選項創造更多障礙。另一方面，由於我國勞動基準法排除適用職業運動員，使臺灣電子競技選手面臨更加不利之勞動處境，既缺乏傳統職業運動聯盟之團體協商，又無最低勞動條件之保護，不難想像其血汗過勞之惡名從何而來。有鑑於此，本文參酌英美法規文獻，分析電子競技管理方法之利弊，為我國電子競技選手之勞動法規提出建議。
男性居服員工作動機與留任意願探討
為了解決勞基法時薪計算方式 的問題，作者林秉聖 這樣論述：
在政府不斷提倡在地老化和居家照顧服務的提供，使居家服務的使用量也逐年攀升，從103年到108年短短五年使用人數成長接近四倍，如衛福部中華民國109年版衛生福利年報提供居家服務使用人數從103年4萬3331人成長至108年16萬1247人。但是「照顧」工作受傳統性別刻板印象的影響，普遍被大眾認定由女性擔任較為合適，因此居家服務裡也大多是由女性從事居服員一職，透過衛福部統計處提供的全國居家服務人數統計可以發現103年~108年男女比例統計數據皆接近1比9的落差。而隨著居家服務需求人數增加，男性也逐漸加入此項行業並逐年增長，103年男性居服員占全國居服員比例為7%，108年已成長至13%，
五年內成長約兩倍，但是進入居家服務的男性居服員總人數遠低於女性居服員總人數。只是當男性選擇進入照顧工作這種非傳統性別職業時，往往會面臨傳統性別角色以及傳統社會刻板印象的挑戰。過去相關居服員議題的研究大多是聚焦在女性居服員，僅少數幾篇文獻討論影響男性居服員的工作動機及阻礙男性不願踏進居家服務這項職業相關因素的探討。因此，本研究旨在探究男性進入居家服務這項非傳統性別職業的原因為何，性別刻板印象對於男性居服員就業動機及留任意願有何影響，以及還有哪些因素會影響他們的留任意願。為回答前述研究的缺口，本研究乃針對新北市某一居家服務單位的現役男性居服員及居服督導，經「立意抽樣法」搭配「滾雪球抽樣法」後，採用
質性研究方法中的半結構式深度訪談進行資料蒐集與分析，此研究蒐集居服督導以及現役男性居服員兩種不同資料來源，可以從不同面向對此研究議題進行了解，亦提高資料可信性，共訪談6位現役男性居服員以及2位居服督導。 研究結果發現:一、男性居服員以中高齡人口、二度就業為主。二、男性居服員工作動機包含工作離家近、退休後再就業、照顧服務就業獎勵津貼的吸引、曾有照顧及被照顧經驗。三、男性居服員繼續留任的因素包含與服務使用者或家屬的情感連結、穩定的工作福利與薪資、肯定自我的工作價值，另外發現親友支持是提升留任意願的一大助力。四、居家服務領域中的照顧性別分化/刻板印象雖仍持續存在於部分受照顧者及其家庭，但已逐步
改變，男性居服員可以發揮自身優勢展現出男性化的照顧模式或情緒勞動，滿足服務使用者多元性的需求，讓個案或家屬看見男性在居家服務的角色與價值。 基於上述研究結果，提出以下幾點建議:一、在推動居家服務的同時，加強居家服務工作性別平權觀念，增加男性居服員專業形象宣導，改變社會職業性別觀感，改善社會大眾對男性居服員的偏見；二、勞基法第35條此規範限制男性居服員每日可接班時間，甚至更加凸顯男性居服員不足的問題，若能將休息時間統一集中安排至某次服務結束後，而此服務並非當天最後一次，不僅能讓員工有適當的休息時間，也能使男性居服員充分利用每日可工作時間，並且提高其收入；三、年終獎金計算可以參考同樣是以時薪
制計算薪資的家事服務員，根據每月工作時數及年資來計算，以改善年終獎金制度，這對於需要養家活口的男性居服員來說，是他們長期投入居家服務的重要因素；四、在居家機構中針對男性居服員舉辦支持團體、情緒紓壓團體等，鼓勵他們主動表達自己的情緒，同時也能說出工作上的困境，讓督導及成員共同討論解決辦法，以增進男性居服員與個案及其家屬之間的關係。