勞基法第11條第1款的問題,我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍,推薦寫的 法學的想像(第三卷):跨域教義──蘇永欽教授七秩華誕祝壽論文集 和林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權的 勞資實務問題Q&A(3版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條也說明:勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條-雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資 ...
這兩本書分別來自元照出版 和書泉所出版 。
東吳大學 法律學系 楊楨所指導 林媄筎的 從實務見解論勞工資遣之適法性 (2018),提出勞基法第11條第1款關鍵因素是什麼,來自於勞動基準法第11條。
而第二篇論文中國文化大學 勞工研究所 楊通軒所指導 柳焰宏的 企業併購與員工權益保障問題之研究 (1999),提出因為有 併購、改組、轉讓、經濟解僱、勞工參與的重點而找出了 勞基法第11條第1款的解答。
最後網站明確訂定勞動基準法11條第五款認定則補充:勞動基準法 第11 條 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月 ...
法學的想像(第三卷):跨域教義──蘇永欽教授七秩華誕祝壽論文集
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為了解決勞基法第11條第1款 的問題,作者 這樣論述:
法教義學的本質,即是透過相同、不同與類似的比對去連結概念、規則、原則和制度,而由此形塑出指導理念相異的法域,則是法教義學發展的必然。法域的界分有助於在學術分工的基礎上迅速凝聚共識,但也使法學研究者容易忽略法域之間存在的規範重疊與衝突。因此,倘能把比對的研究延伸到法域之間,發現、整理其間的各種介面,法教義學將更為完整,體系化的效益也必然大幅增加。循此理念,兩岸跨法域研究的精銳學者於本卷論文集中分就蘇永欽教授提出的轉介、假借、義和、應和、統合與耦合六個介面作出體系整合,嘗試以全觀法律人的視角,共同構築跨法域教義學這一最後拼圖。
勞基法第11條第1款進入發燒排行的影片
02:05
#品格教育可能是宗教入校破口?
今日市議員林易瑩針對國小校園晨光時間志工入校教導品格教育的課程內容提出疑慮,根據中央品格教育網內容指出,品格教育具體推動內容結合了三好校園、靜思語、彩虹品格教育、弟子規及讀經教育等,其中三好校園的前身為1998年星雲大師與時任國民黨副總統連戰共同推動的三好運動,其他項目亦帶有強烈宗教色彩,若循此教學內容所言,難保成為志工入校傳教的破口。
市議員林易瑩再三強調,此次質詢非針對特定宗教,而是教育基本法明確指出教育本應中立,不得為特定宗教宣傳,林易瑩更要求教育局應隨時掌握現況,以預防心態嚴謹審查所有志工團體入校使用的教材,保障學童的受教權。
06:25
#強制講習,勞權教育超前部署
對今年台南勞檢員正職員工比例在市政團隊和勞工局的努力下即將提升一事,我予以肯定,但台南勞權現狀仍有不少待改進的部分,從去年勞檢清冊,可知仍有許多雇主因不同原因被多次開罰。因此,我提議市長和勞工局在台南勞權教育部分超前部署,比照現行道路交通管理處罰條例的道安講習模式,訂定地方自治條例,強制台南雇主於違反勞基法等相關法規時除現有裁罰外必須另參與勞權講習,這樣的做法除使中小企業和新創產業雇主可獲得完整的勞基法基本認知,避免再犯外,更可讓知法犯法的大企業付出額外的時間成本,相較於目前動輒重罰兩萬的勞基法,更能對其達成警戒目的。
依照目前地方制度法,勞資關係及工商輔導本為地方自治事項,且台北和台中都對此有比中央更嚴格的自治條例,在已有前例的情形下,我要求市政府研議於地方自治法規中,在不變動現行勞基法罰則前提下,增加強制勞權教育的可能性。
11:05
#社會住宅,越蓋越多還越少?
興建社會住宅部分,台南市政府都發局於2019年11月22日「台南市社會住宅包租代管第二期計畫記者會」指出公辦都更部分將可提供210戶的社會住宅,但根據2020年5月20日報導,台南市公辦都更完成招商簽約可提供戶數為180戶。黃偉哲市長表示,會在今年內達成210戶的目標,並努力爭取更多的興建戶數。都發局長指出,180戶社會住宅僅是第一期的部分,將在暑假前後開始第二期招商,預期總戶數可以超過210戶,並在3年內完成興建。我再三強調社會住宅的滾動式檢討,總是越滾越少、越滾越慢,台南在社會住宅議題上本就發展較慢,請都發局加緊腳步,迎頭趕上其他城市,另外滾動式檢討應該是隨時現下狀況做策進,而不是當成果未達期許就將未來尚未發生的事物納入現下的政績。
社會住宅包租代管部分,由台南市政府提供資料中顯示,第二期包住代管計畫截至109年3月31日共媒合146件、達成率約12.1%,我能理解在武漢肺炎疫情影響下,業者在開發新房源及媒合房客勢必更加困難,但達成率不佳仍舊是現實狀況,都發局應審慎思考策進方法。都發局長表示,第二期包租代管媒合數量截至今日已有242件,會再繼續努力讓媒合數量提升。
過去我在業務部門報告及總質詢皆多次提起社會住宅相關議題,希望台南市政府可以將好的政策持續推廣、普及,落實居住正義,也感謝在基層共同努力的夥伴,期待未來可以看見更好的達成率。台南的社會住宅或許是剛開車、開慢車,但只要目標不變,終究可以抵達終點,大家一起努力。
17:35
#消防員勸募住警器也要算評核?
針對住警器預算,在108年消防局共編列100萬元以及中央補助暨地方自籌29萬6000元購置5115顆住警器;109年消防局無編列任何預算,中央補助暨地方自籌21萬6千元購置857顆住警器,消防局長指出,目前住警器裝設率已達百分之七十幾,裝設次序第一優先的部分也幾乎完成,由於在庫存還有民間捐贈的2萬6千顆住警器,因此尚不需要編列預算購置。
我非常感謝民間團體捐贈物資、協助市府推動市政所需,我也曾在疫情期間媒合民間力量捐贈C級防護衣予消防局,然而根據「台南市政府消防局109年度防火宣導執行計畫」,消防局將勸募住警器做為消防人員業務評核標準。民間團體的付出我深表感謝,但不該以要求或記功嘉獎的方式促使基層消防夥伴必須負擔勸募的業務。消防局長指出,該份評核表是在過去裝設率較低的時空背景下訂立,目前已經沒有需求,會在總質詢後迅速將該部分廢止。
此外針對住警器裝設部分,我認為消防局在裝設住警器過程中最常接觸的三大族群,過去多由其他局處如民政局、社會局等辦理相關業務及清冊製作,消防局相對不熟悉,民眾也較為陌生,消防員登門輔導裝設住警器被當成詐騙集團或因恐懼拒絕裝設者時有所聞。希望其他局處可以更主動協助消防局,訂立明確執行計畫、建立制度,避免因各區域消防同仁與當地里長或區公所熟識程度不一,造成裝設情況出現區域差異。
透過區公所社會課通報需求、里辦公處開放民眾申請回家自行裝設、里長里幹事陪同消防員到府安裝、社會局社工與消防員聯合到府併行訪視三大族群業務等方式,在不過度增加基層業務的前提下促進各局處的互助協力,形成良性循環,才讓台南市政府的市政推動更加順暢。
27:34
#公園違停怎麼辦?
目前台南公園綠地中常有駕駛或違停汽機車之情事發生,儘管公園管理上有負責巡查之人員,但無法24小時都在原地守候,因此常需要倚賴民眾通報或檢舉,來協助取締。
我接獲陳情,陳情人以清楚拍到機車及行為人的照片向工務局檢舉,但卻獲得工務局以「《臺南市公園綠地管理自治條例》內規定違停的罰則對象是行為人,而照片只拍到機車,難以認定機車持有者是否等同行為人。」為由拒絕開罰;但就去年的開罰記錄來看,只要檢舉人提供拍攝到機車的照片就可開罰,並未要求將行為人入鏡,這樣的結果,很明顯有標準不一的狀況,因此我要求工務局對此情形徹查檢討,讓檢舉成案的標準一致,同時也應檢討台南各公園周遭的停車空間,並加強對公園內違停和駕駛的取締,把公園還給使用公園運動、休憩的市民。
34:43
#T-bike站點怎麼架?
上述公園違停外,其實台南的人行道也面臨著同樣的問題,汽車、機車、攤商違停嚴重,民眾無法安心行走在人行道上,常必須冒著危險走至車道外,造成諸多不便及意外險象環生。另外,人行道數量不足也是一項困擾台南很久的大問題,這兩個問題也間接導致T-bike站點的架設無法普及,因為公共自行車站點依規定須設站於公有土地,其中最為常見的公有土地便是人行道,自行車站體的設置要求最少要長度22米、寬度3.5米以上,若人行道長寬不足,便會影響到設站,同時,越少的人行道也就代表越沒有空間可供公共自行車設站,那我們的站數當然也就長不起來了。
我要求市府,末端運輸網路的規劃要盡快完成,行人的路權當然也不能忽視,透過人行道跟公共自行車站的建設以及違規取締,才是快速建置完善大眾運輸系統的捷徑。
38:41
#永康親子館咧?
永康的新生兒數量,近幾年都是台南市行政區裡數一數二多的,卻一直無法設立在地的親子館,在上次我的總質詢當中,市長也提到目前的方向之一,是針對現有閒置空間進行盤點,從中尋找適合的場地,而我在這次大會期間也督請財稅局盤點永康地區的低度利用空間,我們若有閒置的空間,就應該要有效率的運用。
在總質詢當中,我也質詢社會局長,目前永康設立親子館的規劃進度到哪裡了,局長提到在未來可能會朝向搭配社會住宅新建的空間,規劃設立親子館。我理解目前永康寸土寸金,在找尋適合設立親子館場地的方向上,不管是搭配新建社會住宅,還是閒置空間再利用,都希望市府可以加緊腳步找到適合的空間進行規劃,讓永康的小朋友能夠早日擁有自己的親子館。
40:11
#無障礙廁所空間有障礙!
永康探索公園內的無障礙廁所長久沒有維護,廁所內堆積雜物、欄杆鏽蝕嚴重,根本幾乎無法供身障者使用,且緊急按鈕離馬桶過遠,若如廁發生意外,身障者也難以觸碰求援,我認為這些缺失如果是台南各地區公園的常態,那是對身障者的需求極不尊重,因此要求工務局針對全台南所有無障礙廁所進行盤點,務必將失修的設備改善,讓身障者的生理需求也能受到保障。
41:30
#祥合公園景觀做半套!?
公七公園在今年二月風光地啟用,但近期有民眾和我反映,公園周遭的排水渠道環境仍然處於未完工狀態,今天在總質詢確認該區的負責單位為水利局,我希望市府盡快解決,應將公園裡進入排水渠道的入口圍籬設置齊全,以免有民眾或孩子誤入發生事故;接下來是登革熱好發的季節,未完成的疏濬工程導致水流阻塞易孳生蚊蟲,應盡速處理,莫讓渠道環境成為病媒蚊繁衍的溫床。水利局長則承諾,會責請相關廠商進行改善。
42:57
#公車站整修,公車停不停要說啦!
我接獲民眾陳情,近日永康區內因為有道路工程施作導致公車暫停靠站的狀況,民眾早起出門工作才發現公車不會經過,必須步行到下一站才可以搭乘,並且該路公車行經奇美及成大醫院是許多需要看診的長輩時常搭乘的路線,公車管理處卻沒有在站牌有任何標示告訴大家暫停停靠的預計時間,也沒有任何臨時停靠站的設置,造成許多民眾的生活受影響。
我一直希望台南能夠逐步培養民眾搭乘大眾運輸工具的觀念,但倘若政府不將大眾運輸的品質提升,我們如何讓市民產生對大眾運輸的信賴感,我相信許多人都有因為公車誤點或班次過少造成時間安排延誤的經驗,這也是我一直提出要檢討的問題,希望交通局好好努力。
45:08
#工策會,若亂來不違法?
工策會長年爭議不斷,我已經在之前的會期中指出工策會的諸多疑問,但至今仍沒有改善的跡象。於是,我於今日質詢時提出幾個疑問,針對工策會成員是否為公務員及兼職是否違法一事,詢問南市府人事處、法制處及政風處,並得到三個局處回應,表明工策會並非市府法定機關,因此也不具有公務員身分,在該情況下若兼職經營其他生意,無違法問題。
這樣的狀況非常荒謬,工策會請領市府數千萬經費補助,其成員卻不像公務員受法規規範,若利用職務之便經營自己的事業也無法可罰、完全無法監督,這些結果的出現都係因於:目前台南沒有針對工策會的法源依據,對此我也一再要求市府,盡快完善工策會的相關法源,同時也要納入日落條款,讓工策會業務逐步回歸經發局。若經發局因為業務回歸而導致工作量增加無法負擔,也應該盡快研擬增加員額編制,以補齊空缺。請黃市長拿出道德勇氣,解決工策會長年爭議!
從實務見解論勞工資遣之適法性
為了解決勞基法第11條第1款 的問題,作者林媄筎 這樣論述:
從勞動部網站公佈的勞資爭議案件資料統計(見表2)顯示,我國近10年(97年〜106年)以來已突破往年,每年的勞資爭議案件都高達兩萬件以上!探究其原因,除了可能因為勞工的自我權益意識覺醒因素以外,產業結構的改變和勞動法令的不夠完善也都是很可能的原因。 本文乃針對勞動基準法第11條資遣解僱條款,適用對象為個別勞工與個別雇主,從我國目前法院歷年的實務判決見解出發,佐以勞動法專家學者的見解,探究實務見解與學理基礎之間或者法官與法官之間的見解有何異同?並嘗試探索雇主不當資遣勞工的可能原因為何?再從司法院網站最近三年(105年〜107年)的資料統計(見表1),可以得知法院實務上以勞動基準法
第11條為事由資遣解僱勞工之判決當中,最常見的仍屬第5款的「勞工確不能勝任工作」,為了因應由此產生以「績效考核」不佳為由資遣勞工的新興爭議議題,如何在各產業寬嚴不一自己制訂的「工作規則」中建立統一的司法審查理論與判斷基準,已經是目前一項很重要的課題。 勞動基準法之規定為勞工勞動條件的最低標準,勞動基準法第11條對終止事由採取列舉方式,明確限定雇主的解僱權,但不應只以符合法定規定的解僱事由為足,在尚未修改條文至完善以前,司法實務上仍需適當地運用法律原理原則:「正當事由原則」、「最後手段性原則」以及「程序妥當原則」,嚴格審查雇主資遣員工的適法性,並努力平衡勞雇之間的權益以及降低勞動基準法與法
院實務運作之間的落差。本文最後提出3點建議作為總結:(1) 將勞動基準法第11條第4款的後段文字「有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」,提升至勞動基準法之本文,作為勞動基準法第11條各款終止情形的共同要件。(此即「解僱之最後手段原則」)(2) 增列違反勞動基準法第11條和第12條的罰則以及公佈雇主姓名。(此乃本人之親身經歷,希望能督促雇主守法,防止雇主假藉勞動基準法非法解僱員工)(3) 降低訴訟標的價額。(根據以上勞動部統計10年以來每年兩萬件以上的勞資爭議案件,能繼續進入高等法院審理者,每年皆低於一千件,顯然很可能是因為勞工無資力負擔訴訟費用)
勞資實務問題Q&A(3版)
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為了解決勞基法第11條第1款 的問題,作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述:
以前加班是領加班費,修法後只能選補休? 延長工時的加班費,例假、休息日跟平日的算法都一樣? 謬論一 休息日加班現採「核實計算」,休息日只來工作一小時後請病假,只給一小時休息日延長工資即可? A:錯,後續未工作的約定時數,則須依該假別及時數給薪! 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎? A:錯,公司可以資遣懷孕的女性員工,只是資遣的原因及理由,不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保,就不用再加保勞保? A:錯,只要是受僱勞工,縱使短暫工作,還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工,不適用一例一休制度? A:錯,論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好? A:錯,勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑,本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算,還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務,都有詳細的計算與說明。熟讀本書,您也可以變成勞資專家。
企業併購與員工權益保障問題之研究
為了解決勞基法第11條第1款 的問題,作者柳焰宏 這樣論述:
企業併購後,產生企業所有權或經營權易主,勞動契約當事人地位是否因此改變,從而亦發生勞動關係是否應繼續維持的問題。 一、(1)我國勞基法第20條規定,採(意定契約承擔)即事業單位於轉讓時,新、舊雇主得商定是否留用勞工,對於未被商定留用勞工,則予以預告終止勞動契約,發給資遣費。(2)參考國外立法,均採行(法定契約承擔)即企業轉讓時,勞動關係均自動地轉移至新雇主。 二、我國勞基法第11條第1款將轉讓列為經濟解僱之正當事由;然而國外立法,並非將轉讓視為雇主解僱員工之事由,而是基於經濟、技術或組織上的原因,方可解僱。亦即將轉讓排除於經濟解僱事由之外,限制雇主解僱
之權限,以合理保障員工工作權。 三、企業併購過程中,勞工參與是極為重要的一環。國外之相關規範,以立法或命令方式課予雇主有對勞工代表告知、協商之義務,如雇主違反此義務,則須對相關員工予以賠償或受主管機關處罰;反觀我國勞委會核定實施之(事業單位大量解僱勞工保護措施),並無法規範效力,無法拘束雇主。依照中央法規標準法第5條規定,有關人民權利、義務之事項,應以法律定之。故該措施違反法律保留原則,即有違憲之事實。 即以上述之問題,作為本論文探討之內容,就勞基法、團體協約法、工會法及勞工參與部份,提供立法或修法之建議。
想知道勞基法第11條第1款更多一定要看下面主題
勞基法第11條第1款的網路口碑排行榜
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#1.勞基法第11條 - 小葉律師
勞工對於所擔任之工作確「不能勝任」時,雇主始得依據勞動基準法第11條第5款規定, ... 勞動基準法施行細則第7條第1款規定,工作場所及應從事之工作有關事項,應於勞動 ... 於 csyeh.wordpress.com -
#2.行政院勞工委員會及財政部有關勞工退休金條例第11條解釋之令函
一、 依勞工退休金條例(新制)第11條第1項規定勞工必須具備下列要件,其適用勞動基準法退休金制度(舊制)之工作年資,始應予保留:(一)該條例施行前已適用勞動基準 ... 於 www.lia-roc.org.tw -
#3.勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條
勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條-雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資 ... 於 law.businesstagtw.com -
#4.明確訂定勞動基準法11條第五款認定
勞動基準法 第11 條 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月 ... 於 join.gov.tw -
#5.被公司資遣了,這些權益不能少! - 今周刊
1.舊制年資資遣費:《勞基法》第17條規定,資遣費給與標準如下:(1)在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。(2)前款 ... 於 www.businesstoday.com.tw -
#6.預告期間:論預告期之起訖日、預告工資以及勞工終止契約得否 ...
查雇主以《勞基法》第11條或13條終止勞動契約時,應按勞工在職年資提早 ... 未休工資」,按《勞基法施行細則》第24-1條第2款第1項第2目:「前目所定一 ... 於 www.airroc.org.tw -
#7.雇主因一時虧損或業務緊縮,可作為資遣勞工的正當理由嗎?
依據勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2款規定,雇主因「虧損或業務緊縮」時,可以 ... 倘若僅一部門業務虧損,但其他部門依然正常運作有所獲利,甚至仍需雇用勞工時, ... 於 www.myriadlex.com -
#8.勞基法第11條裁員解僱 - 法律貼文懶人包
勞動基準法 §11-全國法規資料庫。 第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 於 lawtagtw.com -
#9.智財情報∣ 台一國際智慧財產事務所
上開勞基法第11條係規定雇主得資遣勞工的幾種情形,包括:1、歇業或轉讓時。2、虧損或業務緊縮時。3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。4、業務性質變更,有減少勞工之必要 ... 於 www.taie.com.tw -
#10.企業併購法第16條-函釋 - 全國商工行政服務入口網
一、按企業併購法第16條第3項(現行第2項)規定:「留用勞工於併購前在消滅公司、 ... 所詢原雇主如係依勞基法第11條規定之法定事由終止勞動契約給付資遣費,現行結清 ... 於 gcis.nat.gov.tw -
#11.勞動基準法第11條第4款之解釋與適用 - 首頁
按業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時,雇主得預告勞工終止勞動契約,勞基法第11條第4款定有明文。雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者, ... 於 www.attorneytsai.com -
#12.以「虧損或業務緊縮」為由解雇勞工之問題
勞動基準法第11條第 2款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:二、虧損或業務緊縮時。」本款係雇主因應經營情況而調整人事,屬雇主經營之風險,不可歸責 ... 於 www.cfwei.com.tw -
#13.【回覆讀者】資遣時被人資騙去簽「自願離職單」
勞動基準法 第16條第1項:「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:. 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十 ... 於 www.518.com.tw -
#14.只要付資遣費,就能隨意開除員工?以「不勝任」為由解僱
編按:員工表現不如預期,老闆可以直接資遣嗎?《勞基法》第11 條第5 款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。 於 www.managertoday.com.tw -
#15.勞工被不當解僱的法律探討
所謂留職停薪,勞動基準法並無明文規定,解釋上乃使原本繼續性的勞動契約處於暫時 ... 勞基法第十一條第二款規定,公司因「虧損或業務緊縮時」,雇主得經預告終止勞動 ... 於 www.shengwui.com.tw -
#16.勞動基準法第11 - 法源法律網-相關法條
勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時。 前項正常工作時間,雇主經工會或勞工半數以上同意,得將其二週內一日之正常工作時數,分配於 ... 於 www.lawbank.com.tw -
#17.資遣費如何計算 - 林柏男律師
新制勞退:勞工退休金條例第12條規定資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給½個月之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限,不適用勞動基準法第 ... 於 www.qili-law.com -
#18.何時才可以「虧損或業務緊縮」為理由解僱勞工?
又勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」,係指雇主在相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言,與雇主之財務結構及資產負債情形無必然 ... 於 www.legalpro.com.tw -
#19.社工職場上的常見勞基法爭議『解答』 - 21點情報網
勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿三年以上五年未滿者,每年有十四日特別休假。 a.√ O b. X. 勞工依據勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動 ... 於 ailog.tw -
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#21.勞動基準法第11條第5款所定「不能勝任工作」事由之解釋
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1.因雇主經營事由,不可歸責於勞工者:依據勞基法第11條第1~4款規定之事由:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上 ... 於 www.jbjob.com.tw -
#25.公司叫我明天不用來了,我就一定要走嗎?-法律不難EZ Law ...
依照勞基法之規定,雇主必須有該法第11條之各款事由才能預告終止契約。 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 於 www.ch-law.com.tw -
#26.勞資爭議處理專業律師團隊
說明: 所謂「迴避資遣型調職」係指雇主具有勞基法第11條第4款規定「業務性質 ... 按雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由,依勞動基準法第十一條第五款 ... 於 sf-labourlawyer.com -
#27.離職證明書
勾選一項). 一、非自願離職:. □關廠□遷廠□休業□解散□受破產宣告. 勞動基準法第十一條:□一款□二款□三款□四款□五款. 勞動基準法第十四條第一項:□一款□二 ... 於 ws.e-land.gov.tw -
#28.勞資爭議】 雇主若依勞基法第十一條規定資遣員工時
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「..勞工適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第11條..規定終止時, ... 於 web.tainan.gov.tw -
#29.你不可不知的十個勞工權益問題
雖然勞基法第十一條規定:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,僱主可終止契約,但上述行為絕對是違法的,員工可以告公司。什麼叫做「無法勝任工作」? 於 toplaw.com.tw -
#30.資遣員工通報-資遣通報業務介紹 - 臺中市政府勞工局
勞動基準法第11條 規定如下: 「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、 ... 於 www.labor.taichung.gov.tw -
#31.我國勞動基準法第11條解僱理由之研究| NTU Scholars
我國主要解僱規制之勞動基準法第11、12條中,第11條規定:「非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力 ... 於 scholars.lib.ntu.edu.tw -
#32.勞基法第11條行使解僱權事由之研究
勞基法第11條 ; 契約自由原則 ; 行使解僱權 ; 經濟性解僱權 ; 合理一致 ; 最後手段性原則 ; Labor Law Article 11 ; Principle of Contractual freedom ... 於 www.airitilibrary.com -
#33.勞基法第14條「違反勞工法令」 之目的擴張與限縮
壹前言. 勞動基準法(下稱勞基法)第14條第. 1項第6款規定:「有左列情形之一者,勞. 工得不經預告終止契約:雇主違反勞動. 契約或勞工法令,致有損害勞工權益之. 於 www.judicial.gov.tw -
#34.疫情下勞資雙方都應該知道的資遣注意事項
因受疫情影響所進行的裁員,可能是依照勞基法第11條第1款「公司歇業或轉讓」,第2款的「虧損或業務緊縮」,或是第3款的「不可抗力暫停工作在一個月 ... 於 www.btlaw.com.tw -
#35.勞基法11條第5款 - Dubairy
雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時」之規定, ... 本案例涉及勞基法第11條第1項第5款之不能勝任工作之解僱。 於 www.dubairyclub.co -
#36.勞工如何合法終止勞動契約? - 旭婷聯合法律事務所
首先,關於勞工在何種情況下得終止勞動契約,勞基法第14條第1項固有前開明文規定,常見如被雇主辱罵(第2款)(惟涉及如何舉證問題)、積欠工資(第5款),皆可依法終止 ... 於 www.stwin.twmail.net -
#37.勞基法系列~『勞動基準法第11條第2款所謂之雇主有「業務 ...
按勞動基準法第11條第2款所謂之雇主有業務緊縮時,係以事業單位確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。是以雇主倘僅一部歇業,而他部門依然正常 ... 於 catsbylee.pixnet.net -
#38.雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約 - Lexology
雇主依勞基法11條第5款終止勞動契約,須勞工無法達成雇主所欲達成之經濟目的,且使用各種手段後仍無法改善時,始應允許(台灣). Lee Tsai & Partners. 於 www.lexology.com -
#39.老闆怎樣解雇員工才算合法?跟著黃律師學法趣,高點網路書店
勞基法 上針對資遣解雇,規定於勞基法第11條:「非有左列情事之一者,雇主 ... 第12條第2項規定,雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款 ... 於 publish.get.com.tw -
#40.怎麼了,你忘了?說好的,資遣呢? - 理威法律事務所
據新聞報導,美的適連鎖藥局今年5月1日爆發無預警歇業,導致8家直營店與4家加盟店員工領不到 ... 因員工自己無法勝任工作,雇主向勞工終止契約(勞基法第11條第5款情形). 於 vlaw.com.tw -
#41.勞基法11條第1款 - Matteffer
勞動基準法 (民國109 年06 月10 日修正) 英. 第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。. 二 ... 於 www.mattleffler.me -
#42.「不能勝任工作」之解僱條件及程度 - 品信法律事務所
依據勞動基準法第11條第5款之規定:「非有左列情事之一者, 雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 於 pinsinlawfirm.com -
#43.28.依勞動基準法第11 條之規定,有關雇主須預告始得終止勞動 ...
名稱勞動基準法 修正日期民國104 年07 月01 日生效狀態※本法規部分或全部條文尚未生效 連結舊法規內容 1.本法 104.02.04 修正之第 28 條第 1 項自公布後八個月施行。2. 於 yamol.tw -
#44.勞動基準法
第16 條雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續 ... 於 twworkforce.com -
#45.勞工怠忽職守 - 碩豐法律事務所
... 始得為依勞基法第12條第4款終止契約。 依勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主不得預告勞工終止勞動契約, ... 於 shuofeng.com.tw -
#46.<勞資爭議>勞動基準法第11條第4款之「業務性質變更 - 林京鴻 ...
勞動基準法第11條第 4款雖規定:「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」,但何謂「業務性質變更」、「有減少勞工之必要,又無適當 ... 於 peter40133.pixnet.net -
#47.【勝綸法律事務所專欄】雇主可以變更終止勞動契約(解僱、資 ...
(一) 最高法院95年度台上字第2720號判決:. 勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使 ... 於 www.sllaw.com.tw -
#48.勞動契約書(草案) 100 - 國立中山大學人事室
部分工時之年度可休特別休假時數,按乙方全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例,乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數計給。不足1日部分由甲乙雙方協商議定 ... 於 ope.nsysu.edu.tw -
#49.勞工退休金-法令規章-行政解釋-其他
(3) 有關勞雇雙方依該條例第11條第3項約定結清保留年資之金額,係依勞動基準法之退休金標準計給,故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定,雇主須於 ... 於 www.bli.gov.tw -
#50.Re: [問卦] 遇上"惡意解雇"的公司該怎麼處理? - 精華區ck54th122
所以如果雇主要依據勞基法第11條各款的情形資遣你也必須要依據就業服務 ... │II雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知│ ... 於 www.ptt.cc -
#51.⑤人資法規 - TTQS人才發展品質管理系統
基法第十一條(資遣)、第十二條(解僱)、第十六條(預告期間)及第. 十七條(資遣費)等相關規定辦理,也就是如果雇主是依勞基法第. 十一條第五款不能勝任工作來終止契約時, ... 於 ttqs.wda.gov.tw -
#52.資遣通報Q&A - 新北勞動雲
勞動基準法 第16條規定: 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:. 一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告 ... 於 ilabor.ntpc.gov.tw -
#53.以民法「重大事由」 作為解僱原因 - 全國律師聯合會
註1:勞基法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓 ... 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止. 於 www.twba.org.tw -
#54.勞工同意被資遣之效力? - 104職場力
首先依勞動基準法第11條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」,雇主於勞工就其擔任之工作有不能勝任 ... 於 blog.104.com.tw -
#55.民法上的契約自由原則與「勞基法」之競合 - 張孟權律師
最高法院109 年台上字第6 號民事判決. 按勞基法第1 條規定,為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法; ... 於 rfcpalaw.com -
#56.社工職場上的常見勞基法爭議[解答]
雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時,對於繼續工作一年以上三年未滿之 ... 如果雇主調動行為不合法,勞工可以依據勞動基準法第14條第1項第6款:「雇主違反勞動 ... 於 a540ul4rm6.pixnet.net -
#57.雇主可以資遣(解僱)我嗎? - 勞動部
A:. 必須要有法定事由(勞基法第11條裁員解僱、第12條懲戒解僱),否則不得為之。 Q:雇主解僱或資遣懷孕育兒勞工,勞動法令有何特別規範? ... 第11條第2項規定:「工作 ... 於 www.mol.gov.tw -
#58.專欄-工作規則訂績效考核解僱事由有效嗎? - 台糖公司
一、前言. 勞動基準法(下稱勞基法)第11條及第12條已明定經濟性及懲戒性之法定解僱事由,當雇主另訂工作規則之解僱事項,超越法定解僱事由情形,其適法性如何? 於 www.taisugar.com.tw -
#59.勞基法解析
勞動基準法 係規定勞動條件最低標準,為保障勞工權益,加強勞雇關係,促進經濟 ... 雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約,或勞工依同法第14條第1項規定終止 ... 於 www.trtcu.org.tw -
#60.雇勞工依勞基法第十四條終止契約者,得否請求預告工資?
按雇主應給付預告期間之工資者,依勞動基準法第十六條第三項之規定,僅限於雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約,而未依同法第十六條第一項各款所規定 ... 於 www.winton.com.tw -
#61.公部門臨時人員適用勞基法宣導手冊
依前開第11 條或第13 條但書規定. 終止契約時,依第16 條第1 項規定,應依勞工工作年資提. 前預告之。 (2) 勞工自請離職不須得到雇主同意,但應依勞動基準法第15. 於 person.nchu.edu.tw -
#62.勞動基準法
前項因窒礙難行而不適用本法者,不得逾第3條第1項第1款至第7款以外. 勞工總數五分之一。 ... 雇主終止勞動契約須給付資遣費:勞動基準法第11條、第13條但書、第. 於 www.wunan.com.tw -
#63.何謂「解僱最後手段性」?-最高法院一 五年度台上字 ... - 元照
勞動基準法第11條第 5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,係指舉凡勞工 ... 「按勞基法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作 ... 於 www.angle.com.tw -
#64.高雄市政府社會局勞工工作管理要點
十一 、非有下列情形之ㄧ者,不得預告勞工終止勞動契約: ... 第一款所定退休金規定發給。 ... 一)非因勞基法第十二條第一項各款規定終止勞動契約者,經機關. 於 socbu.kcg.gov.tw -
#65.本案例涉及勞基法第11條第1項第5款之不能勝任工作之解僱。
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,勞動基準法第11條第5款定有明文。本條款規定之「工作不能勝任」,不僅指勞工在客觀上之學事、品行、 ... 於 www.justlaw.com.tw -
#66.社工職場上的常見勞基法爭議《解答》 - 永無止盡的學習路
雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時,對於繼續工作一年以上三年未滿之勞工,應於二十日前預告。 v, ○. ╳. 於 roddayeye.pixnet.net -
#67.臨時人員適用勞基法權益簡明表
預告工資. 雇主依第11 條或第13 條但書規定終止勞動契約. 者,其預告期間依下列之規定:. 1.繼續工作3 個月以上1 年未滿者,於10 日前預. 告之。 2.繼續工作1 年以上3 年未 ... 於 www106.nou.edu.tw -
#68.勞基法第11條第2款 - Wandafld
本號判決指出,按勞基法第11條第5款規定,勞工對所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約。 觀諸其立法意旨,勞工所提供之勞務,若無法達成雇主所欲達成 ... 於 www.wandafld.co -
#69.資遣原因怎樣才合法?5大資遣條件不可不知
當勞工不幸被資方主動資遣,不要急著認賠找下一份工作,因為老闆想要說「明天 ... 所以當雇主用《勞基法》第11條資遣勞工,需要支付資遣費,但於懲戒 ... 於 www.cheers.com.tw -
#70.【僱用部分工時勞工應注意之問題】 - 睿益法律事務所
是以,對於部分工時之勞工,遇有依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條第1款、第3款或第24條第2款至第4款規定終止勞動契約之 ... 於 www.rayilaw.com -
#71.台灣勞動法制淺介
勞動基準法第 24條第2項:. • 雇主使勞工於第36條所定休息日工作時,應依法給付加班費,其標準為:(1)工作時間 ... 於 www.chbcu.org.tw -
#72.勞動基準法有關解雇規定條文:
第16條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:. 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二 ... 於 www.ym.edu.tw -
#73.『簡文成專欄』 勞基法第十一條第二款所稱業務緊縮之定義 ...
勞動基準法第十一條第 二款規定,雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之。 於 www.jobforum.tw -
#74.員工老是犯錯可以直接開除嗎?資遣、解僱在現行《勞基法》下
其中,第11條的前4款,較為明確,都屬於不可歸責於勞工的經濟性因素:. (1)歇業或轉讓時。 (2)虧損或業務緊縮時。 (3)不可抗力暫停工作在一個月 ... 於 www.thenewslens.com -
#75.什麼原因終止勞動契約雇主不需發給資遣費? - 榮富國際法務 ...
除了勞基法第12條、勞基法第14條內提到的狀況可以不經預告終止勞動契約外,其他 ... 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定: 於 rongfucons.com.tw -
#76.勞基法第11條第2款 - Sialice
法規類別:. 行政> 勞動部> 勞動條件及就業平等目. 第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 一、歇業或轉讓時。. 二、虧損或業務緊縮時。 於 www.sialicence.me -
#77.勞基法12條開除條款 - Beabast
事後我才發現,羅列工作問題的下方是引用勞基法第12條第12 條四、違反勞動契約或工作 ... 勞動基準法民國109 年06 月10 日修正英, 第11 條, 非有左列情事之一者,雇主 ... 於 www.beabast.co -
#78.勞基法第11
資遣又稱經濟解僱,係指雇主因應經營情況而有調整人事,依勞動基準法第11條各款之事由終止勞動契約,因該事由來自於雇主經營領域所產生,不可歸責於勞工,因此課予雇主遵循 ... 於 www.envisionsolutions.me -
#79.勞動基準法§11-全國法規資料庫
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上 ... 於 law.moj.gov.tw -
#80.勞動契約之終止
依勞基法第11條規定,於下列各款情形,雇主可於事先預告勞工後終止勞動契約:「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務 ... 於 www.dzlaw.com.tw -
#81.勞動契約專論與法條解析
勞基法 第16條第1項:雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,. 其預告期間依左列各款之規定:. 一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。 二、繼續 ... 於 www.factory.org.tw -
#82.雇主以業務性質變更為理由解僱勞工,是否合法?需不需要先 ...
勞動基準法第11條第 4款規定的「業務性質變更」,是指除雇主本身營業事業項目變更外,包含因經營事業之技術、手段、方式變更,或雇主經營決策改變,造成業務產生實質變異 ... 於 www.legis-pedia.com -
#83.勞基法第11條第1款
勞基法第11條第1款 ... 第11 條. 非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:. 一、歇業或轉讓時。. 二、虧損或業務緊縮時。. 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時 ... 於 www.drshui.me -
#84.對於不適任的員工,雇主能不能開除他呢?如果開除 - 德益法律 ...
關於雇主解雇員工的方式,大致上可以分為兩種,分別定於勞動基準法(下稱「勞基法」)第11條第5款以及第12條第1項第4款:. 勞基法第11條第5款:「非有 ... 於 www.whp.com.tw -
#85.勞資--單方終止勞動契約之預告義務,及資遣費有無
須先預告勞工. (勞基法第11條第1至4款). (雇主資遣解雇). *雇主有資遣費給付義務(依據:勞基法第16條及第17條). *勞工可向雇主請求預告期間工資(依據:勞基法第16條). 於 hsieh108.pixnet.net -
#86.公司歇業,雇主得資遣勞工嗎? - 永然聯合法律事務所
解析:按我國《勞動基準法》第11條第1款規定:雇主如「歇業或轉讓」時,得預告終止 ... 法第三十條第一款定有明文,而勞基法第十一條所為之上開規定乃係參照工廠法第三 ... 於 www.law119.com.tw -
#87.哪些情況和條件,雇主才能合法解雇勞工?-聽懂勞動法 - 1號課堂
另外,勞動基準法第11 條第5 款規定,如果勞工不能勝任所擔任之工作,雇主也可以解雇勞工。而判斷勞工不能勝任工作的標準,除了這名勞工的工作能力、身心狀況、學識品行等 ... 於 www.wonder.mobi -
#88.本府處理違反勞動基準法(以下簡稱勞基法)事件統一裁罰基準 ...
雇主依第11 條或第13. 條但書規定終止勞動. 契約,於預告期間,雇. 主未給予法定之謀職. 假及請假期間之工資. 者。 第16 條第2 項、. 第79條第1項第. 1 款及第3 項。 於 www.laws.taipei.gov.tw -
#89.遠東航空停飛,違法大量解僱 身為勞工的你,可以如何自保?
所謂「大量解雇勞工」,依據我國《大量解僱勞工保護法》第2 條第1 項的規定,是指事業單位遇到了《勞動基準法》第11 條所規定的情形──例如歇業或 ... 於 crossing.cw.com.tw -
#90.勞基法第12條規定
雇主請勞工走路(即俗稱資遣與解僱),皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定,惟其屬於一般規定,如 ... 源自雇主的事由(勞基法第11條第1款到第4款) 2. 於 www.naijapams.me -
#91.【專欄】雇主預告資遣勞工時,預告期間起迄如何計算?
查本件上訴人係以統宜便利商店歇業為由,依勞動基準法第十一條第一款之規定終止兩造間勞動契約之事實,為兩造所自認。而被上訴人甲○○工作年資係自八十五 ... 於 www.1111tc.com.tw -
#92.『曹新南專欄』試用期可以較寬鬆解僱勞工,但不能「權利濫用 ...
這是民國109年11月12日最高法院的判決,第一審勞工先位聲明敗訴, ... 本案二審法院認為,試用期後解僱,仍應達到勞基法第11條第五款「不能勝任」 ... 於 www.ceu.org.tw -
#93.另外勞動部也提供資遣費試算系統 - Facebook
依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條第1款、第3款或第24條第2款至第4款規定終止勞動契約者,雇主應依法給付勞工資遣費喔。... 於 www.facebook.com -
#94.就能隨意開除員工!有關《勞基法》第11條第5款的十點分析
1 、勞基法第11條,有資遣費,一般又稱為「經濟性解僱」,主要是指雇主因應經營情況,依第11條與勞工解除勞動契約,不可歸責於勞工,所以雇主必須依法給予 ... 於 www.1111.com.tw -
#95.南投縣違反勞基法事業名單 - 求職小幫手
俊侑股份有限公司/楊淑貞, 2017/07/27, 性平法第11條第2項不得規定或事先約定受僱者 ... 陳灯炎(即聖福工程行), 2016/07/20, 勞基法第59條第1項第4款勞工遭遇職業傷害 ... 於 jobhelper.g0v.ronny.tw -
#96.環宇專欄∣ 員工不能勝任工作,能不能直接讓他走人?
依據勞動基準法第11 條規定:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止 ... 工作規則第16 條第1 款之約定及勞基法第11 條第5 款之規定,於102 年1 ... 於 www.liang-law.com.tw