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東吳大學 法律學系 張義德所指導 雷修瑋的 解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心 (2021),提出勞 基 法第 14 條 重大侮辱關鍵因素是什麼,來自於解僱、法定事由、終止。
而第二篇論文嶺東科技大學 財經法律研究所 陳介山所指導 陳應交的 違反廢棄物清理法行為主體法律責任之研究 (2021),提出因為有 連帶責任、一行為不二罰、廢棄物清理、狀態責任、行為責任、環保爭議處理的重點而找出了 勞 基 法第 14 條 重大侮辱的解答。
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勞動法一百問(修訂三版)
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為了解決勞 基 法第 14 條 重大侮辱 的問題,作者陳金泉 這樣論述:
勞動法一百問修訂三版全書分十章共一一一則問答,內容涵括通則、勞動契約之訂立、勞動契約之履行、勞動契約之終止、退休、職業災害補償、勞工保險、企業併購與勞資爭議、勞動訴訟及其他等。大致上把一般職場容易發生的勞動法問題均蒐羅在內,尤其勞動訴訟一章更是一般同類書籍較少見到,讀者或可從中找到對己有利資訊。 作者簡介 陳金泉 學歷: 國立政治大學法律研究所碩士、國立政治大學法律學系學士 經歷: 勞動部前身行政院勞工委員會法規委員會委員、台北律師公會勞資關係委員會主任委員、勞動法委員會主任委員等 自民國七十二年十一月起在台北執業律師迄今已三十餘年 現職: 明理法律
事務所主持律師 修訂三版序 修訂二版序 自 序 壹、通 則 一、員工努力表現終獲賞識升為經理,是幸或不幸? 03 二、勞基法第十條關於工作年資合併計算規定之真意為何? 05 三、跨國關係企業勞工權利義務應依何國勞動法規為準據? 12 四、派遣勞動之勞工應向哪一公司領取工資? 14 貳、勞動契約之訂立 甲、採用內定 21 五、雇主通知錄用後在勞工到職前可否再反悔取消錄用? 21 乙、詐稱學經歷 26 六、勞工求職時誇大不實自己之學經履歷,事後雇主發現真相可否解僱勞工? 26 丙、複數勞動契約 29 七、同一雇主與同一勞工間能分別成立兩個以上不同之勞動契約嗎? 29 八、
多數雇主共同僱用勞工之權利義務關係應如何認定? 30 丁、最短服務年限約款 34 九、公司可以規定員工要承諾服務一定年限否則如提前離職就要賠違約金嗎? 34 十、同前一則問題,難道任何情況下勞工離職都要賠錢? 39 戊、試用期間 43 十一、試用期間內解僱勞工要付資遣費嗎? 43 十二、雇主對於試用期間之勞工至遲應於何時完成考核決定是否留用? 47 十三、試用期間內勞工離職仍須賠償違約金嗎? 49 十四、試用期間屆滿後可以再展延試用期嗎? 52 十五、雇主可以解僱試用期間內發生職災仍在公傷醫療期間內之勞工嗎? 54 參、勞動契約之履行 十六、雇主在同一時間有多處不同之工作地點,雇主得否調動
勞工離開原來之工作場所? 61 十七、公司遷廠勞工因上班不方便而離職可否請求發給資遣費? 64 十八、勞工主張雇主之調動係違法調動,是否仍有繼續服勞務之義務? 67 十九、勞工自請離職雇主應否發給應休而未休之特別休假工資? 69 二十、公司經徵得個別勞工同意後要求勞工加班,是否即屬合法? 72 二十一、雇主可規定勞工加班只能擇日補休而不得請求發給加班費嗎? 73 肆、勞動契約之終止 甲、預告期間 79 二十二、公司裁員要於幾天前告知員工? 79 二十三、勞工可否以預告期間太長不利新工作之尋找而不遵守? 81 二十四、雇主預告資遣勞工,勞工於預告期間屆滿前,即赴新公司工作,雇主得否行使懲戒解
僱權終止勞動契約? 83 二十五、勞工預告辭職後在預告期限屆至前,可否後悔要求再繼續任職? 86 二十六、勞工預告辭職在預告期限屆至前,雇主可以懲戒解僱該勞工嗎? 87 二十七、雇主預告資遣勞工後預告期限屆至前,可否再行使懲戒解僱權? 88 二十八、勞工預告自請退休在預告期限屆至前,雇主可否行使懲戒解僱權而不付退休金? 90 二十九、預告終止勞動契約,勞工在預告期間內發生職業災害,其法律效果如何? 94 三十、預告終止勞動契約,勞工卻在預告期間內非因職業傷病死亡,雇主是否即可免負資遣費或退休金給付義務? 95 三十一、預告終止勞動契約,預告期間內自然人雇主死亡,其法律效果如何? 98 三十二、
勞工自請辭職不遵守預告期間規定,其法律效果如何? 99 三十三、預告期間可由勞雇雙方約定延長或縮短嗎? 104 三十四、勞工預告終止契約,雇主則於預告期滿前提前要勞工先行離職,法律效果如何? 105 三十五、勞工過長預告終止契約,但事後於法定預告期滿時就先行離職,法律效果如何? 107 三十六、勞工預告終止契約剛好或指定以星期例假日為期間末日,終止應於何時生效,該星期例假日應否給薪? 109 三十七、勞動契約中約定勞工辭職未遵守預告期間即需賠償違約金者,其約定之效力如何? 110 乙、資遣與解雇 114 三十八、雇主終止勞動契約之事由可否事後變更或擴張? 114 三十九、勞基法第十一條第一款之
「歇業」究何所指? 116 四十、勞基法第二十條所稱之事業單位「改組」所指為何? 118 四十一、勞基法第十一條第二款所稱之「虧損或業務緊縮」究何所指?兩者是否為獨立之解僱事由? 120 四十二、勞基法第十一條第四款所稱之「業務性質變更」究何所指? 123 四十三、勞基法第十一條第五款規定之「勞工不能勝任工作」其運作實務如何? 126 四十四、雇主部分裁員解僱時應如何選定裁員之對象? 130 四十五、勞基法第十二條第一項第二款規定之勞工實施暴行或重大侮辱,究何所指? 136 四十六、勞工因故遭判刑確定未准易科罰金,雇主解僱是否需遵守「解僱最後手段原則」? 139 四十七、勞工「違反勞動契約或工
作規則,情節重大者」之懲戒解僱要件,其判斷標準如何? 140 四十八、勞工故意刪除電腦檔案,雇主可否懲戒解僱? 144 四十九、勞基法第十二條第六款一個月內曠工達六日之定義為何? 145 五十、雇主違法解僱,但勞工信賴該解僱為有效乃不再到職上班是否為「無故曠職」? 147 五十一、雇主依勞基法第十一條或第十二條規定終止勞動契約時,法律上是否有其他禁止規定? 151 五十二、雇主依據勞基法第十二條第一、二項規定終止勞動契約時,其三十日除斥期間如何計算? 156 五十三、雇主可否要求勞工留職停薪? 158 五十四、資遣費請求權時效應為幾年? 161 五十五、懲戒解僱與經濟解僱原因可否轉換? 163
五十六、雇主資遣勞工但不符合勞基法第十一條要件,惟勞工仍受領資遣費支票並予以提示兌現,是否另生「合意資遣」之效力? 166 五十七、解僱除斥期間與解僱禁止期間之競合 169 丙、自動請辭與被迫辭職 172 五十八、勞工答應慰留後可否後悔想再離職? 172 五十九、勞工行使被迫辭職權時,應否具體敘明事由及法律依據? 173 六十、勞工未表明終止之意思而「直接」請求發給資遣費,是否亦生終止契約之效力? 175 六十一、勞工行使被迫辭職權時得否附條件? 177 六十二、勞工行使被迫辭職權逾除斥期間時,是否仍生終止契約之效力? 178 六十三、勞資爭議調解仲裁期間勞工行使被迫辭職權是否仍受限制? 1
80 六十四、勞工集體行使被迫辭職權是否為變相違法罷工? 182 六十五、雇主未依法提撥勞工退休準備金,勞工得否終止契約? 183 丁、離職之法律效果 186 六十六、離職時未辦交接雇主可以扣薪嗎? 186 六十七、勞工離職時要將未償還借支一次還清嗎? 187 六十八、離職時可否請求離職金? 189 伍、退 休 六十九、符合勞基法第五十四條命令退休要件之勞工,如有同法第十四條之被迫辭職情事,可否請求退休金? 195 七十、退休金給付訴訟勝訴確定,能否聲請對勞工退休準備金強制執行? 197 七十一、債權人可否扣押勞工對雇主之退休金債權? 202 七十二、雇主可否於優惠退休辦法中保留准駁權?
207 陸、職業災害補償 七十三、上下班途中所發生之車禍是否均認定是職業災害? 213 七十四、以私家車出公差,途中發生車禍,雇主有無義務負擔責任? 223 七十五、職業災害死亡補償受領權人相關問題 225 七十六、無身分證之逃跑外勞違法打工受傷是否仍適用勞基法之職災補償規定? 228 七十七、勞工得否同時請求職業災害補償與侵權行為損害賠償? 229 七十八、員工團體壽險給付可否抵充職災補償? 230 七十九、勞保老年給付可否抵充職業災害補償? 232 八十、勞保條例第七十二條之賠償金能否抵充職災補償? 236 八十一、雇主主張勞基法第五十九條但書規定之抵充是否以勞工已實際獲得他項給付為先
決要件? 238 八十二、勞工因職災獲得之他項給付係由雇主以外之人支付費用獲得者,雇主得否主張抵充? 242 八十三、雇主依勞基法第六十條規定可主張抵充之對象為何? 244 八十四、事業單位招人承攬發生職業災害,有關連帶補償責任之規定為何? 247 八十五、事業單位與後手承攬人間有關承擔職業災害補償責任之內部約定是否有效? 252 八十六、職業災害發生之原因係可歸責於事業單位時,最後承攬人給付職災補償予勞工後能否向事業單位求償? 254 八十七、勞工與最後承攬人就職業災害補償為和解後得否再向事業單位求償? 257 八十八、雇主與勞工合意約定給付低於勞基法之職業災害補償金之效力 264 八十九、
職業災害補償受領權能否扣押?勞工領得職災補償金後將之存入銀行帳戶內是否即得扣押? 267 九十、勞工對職業災害發生如與有過失是否影響其職業災害補償請求權之行使? 273 柒、勞工保險 九十一、勞工領取勞保老年給付後,是否即不得再加保勞保? 281 九十二、雇主辦理勞工保險將勞工投保薪資以多報少,勞工有何權利可以主張? 286 捌、企業併購與勞資爭議 九十三、企業併購法第十六條「不留用」是否等同「解僱」?有無解僱禁止規定之適用? 293 九十四、併購前之雇主不依企業併購法第十七條終止勞動契約者,應如何處理? 295 九十五、企業合併時消滅公司之職工福利金應如何處理? 297 玖、勞動
訴訟 九十六、勞工提起解僱無效訴訟,有無起訴期間之限制? 303 九十七、訴訟或仲裁程序之選定 305 九十八、各類型勞資訴訟之特別審判籍 307 九十九、簡易或通常訴訟程序 314 一○○、訴訟標的價額之計算 316 一○一、辯論主義與闡明權之界線 318 一○二、民法第四八七條但書「扣除」之本質 322 一○三、雇主受領遲延狀態之滌除 325 一○四、受領遲延與年資併計 328 一○五、解僱無效訴訟之競合 329 一○六、調解程序範圍之擴張 331 拾、其 他 一○七、勞工因疏失造成雇主受損,雇主可以扣薪抵償嗎? 335 一○八、雇主能否片面以工作規則規定勞工離職後之競業禁止義務? 3
38 一○九、是否任何狀況下之離職,勞工均仍須遵守離職後競業禁止義務? 340 一一○、勞工違反離職後競業禁止約定時,雇主應如何尋求救濟? 345 一一一、勞工失蹤,雇主應如何處理? 350 修訂三版序 勞動法一百問修訂二版自民國九十六年十月出版迄今已將近八年,感謝讀者的厚愛,讓我這本小書還有繼續銷售的價值。這八年間法令修訂頻繁、實務見解也多有變革,但因作者忙於處理事務所業務無暇兼顧修訂,這次修訂三版係由出版商三民書局股份有限公司編輯部代勞,主要把書內所引用的法條配合最新法令修訂而訂正。此外因組織變革原行政院勞工委員會已改制為「勞動部」,因此文內提到行政院勞工委員會(或使用簡稱行政院
勞委會、勞委會)此一機關名稱時也統一改成「勞動部」。但原行政院勞工委員會時期發布的行政解釋函令等,因目前大家常用的法律資料庫查詢系統例如法源法律網(含單機版),及勞動部網站「勞工法令查詢系統」所查得資料仍顯示發布機關為「行政院勞工委員會」,為利讀者有進一步查詢全文需求時可便利地查到,仍沿襲舊稱「行政院勞工委員會」(或行政院勞委會)未予修改,特此註明。除上揭法條、機關名稱的訂正外,其他內文部分必須很誠實地向讀者說明,因作者時間受限的關係並未進一步修改增補,有待來日機緣俱足時再作完整的修訂。 最末,作者要向愛護本書的讀者,再說一聲:謝謝。
作者謹序於民國一○四年六月十日 壹通則 一、員工努力表現終獲賞識升為經理,是幸或不幸? 問題: 某員工在公司努力工作表現極佳,終於按部就班逐步升遷為公司經理。某日,該員工因細故與老闆大吵一架,老闆憤而下令將該員工立即解僱。員工認為公司之解僱並不合法,乃向法院起訴請求確認其與公司間之勞雇關係(或稱僱傭關係)繼續存在。試問,員工之主張有無理由? 說明: (一)本則案例涉及勞雇關係之認定問題。依目前實務上之見解,勞動基準法(下稱:勞基法)所稱之勞工或勞雇關係不包括依公司法委任之「經理人」,蓋後者與公司之間是屬於「委任契約關係」是也。此一由來是因公司法第二十九條第一項規定:「經理人其『委任』、解
任……」因條文中明文規定「委任」兩字,所以歷來公司法學者皆認為公司與經理人之間是屬於委任關係無疑。 (二)主管勞工法令之勞動部1也認同上面之見解,從而解釋稱「依公司法所委任負責經營事業之經理人等,非屬勞基法上之勞工」。法院判決也相同,認為若屬經理人即非勞工,而經理人與公司之間既為委任關係,則依民法第五四九條第一項規定:「當事人之一方,得隨時終止委任契約。」經理人被解任當然不是勞動法上的「解僱」,經理人無從本於不當解僱之相關規定尋求救濟。換言之,被「解任」的經理人不得提起確認僱傭關係繼續存在之訴,也不能以勞雇關係仍繼續存在為理由,依民法第四八七條規定請求雇主繼續給付薪資。 1.民國一○三年一月二
十九日立法院三讀通過《勞動部組織法》及相關組織法案,於同年二月十七日行政院勞工委員會改制升格為「勞動部」。 (三)上揭結論對經理人而言甚屬不利,尤其對於自基層勞工做起,因努力工作表現而逐步升遷為經理人之「勞工」而言,更屬不公平,形同變相之升遷懲罰。但最高法院八十三年台上字第一○一八號判決意旨仍採取此一見解,認為當勞工升遷為經理人時,勞工是先與公司終止勞雇關係再重新締結一新之委任關係,即將被升為經理人之勞工宜注意此一判決意旨及其結論。
解僱法制之研究―以法定事由之要否為中心
為了解決勞 基 法第 14 條 重大侮辱 的問題,作者雷修瑋 這樣論述:
終止制度對未定期限之繼續性債之關係有其存在之必要性,對於勞動契約而言,基於勞雇雙方基本權衝突之結果,為了保障勞工之權益,以限制雇主單方終止權限之終止保護制度隨之形成,惟我國採取不同於比較法之立法技術,以必須具備法定事由方能解僱之方式限縮雇主之解僱權限,致解僱法制長期受到關注及檢討。本文首先探討我國現行勞動基準法第11條之「資遣解僱事由」、第12條之「懲戒解僱事由」,以及其餘法規之相關限制,發現相關爭議多已因司法實務及學界之穩定見解而解決,且非法定要件之解僱最後手段性原則及解僱事由告知義務亦已受我國司法實務採納,故經本文整理司法實務見解及學界研究意見,亦參考比較法相關資料,得出我國目前尚無捨棄
法定事由主義之必要,並針對現行法提出修法建議。
違反廢棄物清理法行為主體法律責任之研究
為了解決勞 基 法第 14 條 重大侮辱 的問題,作者陳應交 這樣論述:
首先,從食品安全問題、生態問題、政治問題和環境問題,通過從各個層面深入分析《廢棄物清理法》的內容和實施過程及效果,本研究期望結合環境學、經濟學和法律學的範圍,增加強化我國環境保護之法律法規、法律常識和環境教育之有效性,使全世界所有公民和人類擁有一個清潔、安全、衛生的生活環境和活動空間,藉此得以繼續人類的生存和發展,尤其經濟成長與工業的發達造成廢棄物的產生是必然的製造過程之一環,企業主如何在公司治理要求下,遵守廢棄物清理法所規定義務,以免除法律上所負之責任,是目前每位企業主極為重要的企業社會責任(Corporate Social Responsibility,簡稱CSR)精神 ,現行《廢棄物清
理法》就廢棄物之清理,查立法有第11條:「一般廢棄物清理主體之規定,有關執行機關、管理機構與私人土地或建築物該所有人、管理人或使用人各自清理區域之責任」,第14條﹕「一般廢棄物應由執行機關負責清除、處理責任」,第15條﹕「物品或包裝與容器之製造、輸入之業者或原料、輸入或製造之業者與販賣業者間應負回收清除處理之連帶責任」,第16條﹕「應負回收、清除、處理之「責任業者」 應依政府公告之費率繳納回收、清除、處理費用以做為中央主管機關統籌分配使用之資源回收基金的管理制度」,第30條﹕「事業廢棄物清理委託人與受委託人間負連帶清理責任及環境改善責任」與第71條﹕「廢棄物非法棄置得由管理機關、執行機關命其限
期清除處理,由其委託人、受委託人與管理人、使用人、所有人負第二次連帶清除與改善環境之責任,逾期不為清除處理管理機關與執行機關得不經土地所有人、管理人或使用人同意,強制進入公私場所進行有關採樣、檢測、清除或處理等相關措施,由政府代為清除其清除處理費用,執行機關有權行使求償權,並於屆期不清償時移送行政執行機關強制執行(廢棄物清理法第65條參照)」,重視行為責任之分辨、事業委託與受託者間之連帶責任與刑法及行政罰法之規範、闡述連帶責任範圍及所涉行為責任之管理理論、經濟法律學說、違法狀態及實務見解分析,並援引法院裁判進行個案分析,期盼透過本研究研擬妥適的立法面與執行面,改善人類生活環境以及精進廢棄物管理
制度,以達到減少廢棄物之產生與生態衛生安全平衡發展之成效,並強調生態環境、資源回收與零廢棄物之理念,以提升全民綠能觀念並適切研討出合乎民情、法理制度與良善管理之政策,強調企業社會責任之四大責任 一經濟責任、二法律責任、三倫理責任、四自由裁量責任之理論,融入國際碳權及碳稅機制應變處置方針,最終提出廢棄物清理法、環境保護專責及技術人員訓練管理辦法修正建議並研擬環保爭議處理法草案作為本研究之建議與結論。
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#1.勞基-終止契約| 精彩文章| 勞資爭議勞資雙贏網
雇主違法減薪,勞工究應適用勞基法第十四條第一項第五款或第六款終止契約? ... 二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者;(三)契約所訂之 ... 於 www.win-win99.com.tw -
#2.民事法律】當雇主違法解僱時,勞工應如何尋求救濟?
一、雇主需先行預告,且需發給勞工資遣費的情形(勞基法第11條) ... 二)對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 lawyersu.com.tw -
#3.資遣和解僱差在哪?資遣費和預告期怎麼算? - 經理人
停止勞動契約,區分為《勞動基準法》第12 條:解僱,以及《勞動基準法》第11 ... 雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或者重大侮辱之行為者。 於 www.managertoday.com.tw -
#4.治理系說(卷二)臺灣的地方治理 - Google 圖書結果
(勞基法第13 條);唯勞工如有下列情形之一時,雇主得不經預告終止契約:(勞基法第12條) ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 books.google.com.tw -
#5.勞動力發展署全球資訊網-就業相關補助
列印內容. 更新日期:111-07-14; 檢核日期:112-06-20 ... 因勞動基準法第14條情事離職: ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.wda.gov.tw -
#6.職場被霸凌,法律怎麼保護你?勞動律師教你2招反制 - 今周刊
根據《勞基法》第12條第1項,如果發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」(第2款)或是「違反勞動 ... 於 www.businesstoday.com.tw -
#7.【宇恒週報】員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行
依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。 於 www.jobforum.tw -
#8.續 勞動契約之終止註1 - 【高點法律專班】
勞基法第 13 條定有明文。 註13最高法院104 年台上字第167 號民事判決參照。 註14最高法院108 年台上 ... 於 lawyer.get.com.tw -
#9.向雇主說再見-存證信函寫對了嗎?
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 以上是2個勞工可以向雇主主張終止契約的不同依據,勞基法第14條第1項 ... 於 lawyerhuangpeijiun.medium.com -
#10.通訊課程(2) 【法規課程】論勞工辭職、預告與資遣費-兼論除斥 ...
於「被迫辭職」情形,勞工並無預告雇主之義務(勞基法第14條第1項規定),於此情形, ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www2.nurse-newsletter.org.tw -
#11.勞動契約相關規定宣導及實務交流 - 高雄市教育局
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。 勞工被迫辭職(勞基法第14條). 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或 ... 於 www.kh.edu.tw -
#12.《勞基法》--重大侮辱復職敗訴@ 聯合勞務管理顧問社 - 隨意窩
律師陳昭全指出,《勞基法》第十二條允許僱主在員工對同事有重大侮辱、嚴重違反工作規則時,可直接開除員工和不給資遣費。第十四條則保障勞工,若僱主 ... 於 blog.xuite.net -
#13.勞基法第14條立法例重大理由說|方格子vocus
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 · 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 vocus.cc -
#14.勞基法的「重大侮辱」? - 法律專欄
據此,可知勞基法第12條第1項第2款衡量侮辱是否重大,所著眼者係此一侮辱行為是否已造成無法期待勞動契約存續之結果,至於受侮辱者於社會上之人格評價是否 ... 於 lawhualientk.blogspot.com -
#15.可以請求「資遣費」之情形為何? - 民事訴訟律師
按依勞動基準法第11至18條之規定,勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間 ... 註明伊係因被告之代理人楊福昶對其有重大侮辱之行為,始於依勞動基準法第14條第1 項第2 ... 於 www.legalpro-civil.com.tw -
#16.112年就業服務乙級技能檢定學術科題庫寶典[技術士]
(五)勞基法第16條規定:勞工預告解僱時,法律保障勞工有謀職假,讓勞工得另謀工作請假外出, ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 3. 於 books.google.com.tw -
#17.勞動基準法第14 - 法源法律網
檢視現行法規, 勞動基準法( 民國107 年01 月31 日 非現行法規 ). 檢視現行法條, 第14 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.lawbank.com.tw -
#18.律師說法》年輕醫生之死從職場霸凌談勞工權益- 社會- 中時新聞網
第2款:雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 勞工依據勞基法第14條之情形終止契約後,雇主仍應依據勞基法第17條 ... 於 www.chinatimes.com -
#19.離職時,你可以主張哪些權益?-聽懂勞動法 - 1號課堂
因此勞基法第14條特別規定,如果遇到特殊情況,勞工也可以直接辭職,並 ... 第二,雇主、雇主家屬,或是主管等人,對勞工有暴力或重大侮辱的行為。 於 www.wonder.mobi -
#20.重大侮辱定義- 雇主代理人對於勞工 - 法律諮詢家
勞基法第十四條 第一項第二款中雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,勞工無須預告即得終止勞動契約之情形。 想請問上述重大侮辱的定義是 ... 於 www.law110.com.tw -
#21.臨時人員適用勞基法權益簡明表
勞基法第. 1 1 ~ 1 6 條. 工作規則. 雇主僱用勞工人數在30 人以上者,應依其事業性 ... 例第6、14、24. 條 ... 之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www106.nou.edu.tw -
#22.勞基法問題:對同仁重大侮辱得否開除? - 陽昇法律事務所
一、依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。 於 sunrisetaipei.com -
#23.勞基法違法調職-短評台灣高等法院107年度勞上字第83號民事 ...
對此,104年12月6日增訂的勞動基準法第10條之1規定,即將上開調職五原則明文化,並於 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.we-defend.com.tw -
#24.雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職
這時候若雇主以抗命為理由,而依據勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」解僱勞工,應該認為解僱違法而無效,勞工可以繼續在原職工作。 於 www.legis-pedia.com -
#25.【媚登峯主管脫口「去死一死」丟工作興訟獲判僱傭關係存在 ...
勞動基準 法終止重大侮辱最後手段性原則錯誤民法民法第88條確認訴訟確認僱傭關係存在法律訴訟- 時事評論- 元曦法律事務所. 於 www.yuanxilaw.com.tw -
#26.勞工在什麼時候可以跟老闆要資遣費及預告期間工資?
根據勞動基準法(下稱勞基法)第14條第4項、第17條、第20條之規定,若是依勞 ... 例如雇主對勞工實施暴行或重大侮辱、雇主一直不改善工作環境以致對勞工 ... 於 www.legispect.com -
#27.資遣費怎麼算?勞基法規定為何?哪些情形 ... - Yahoo奇摩新聞
適用勞動基準法的事業單位,依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20 ... 家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱的行為。 於 tw.news.yahoo.com -
#28.勞動基準法-所有條文 - 保險相關法規查詢系統
第14 條. 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 law.lia-roc.org.tw -
#29.勞動基準法
勞動基準 法 ... 第14條(勞工得不經預告終止契約之情形). ﹝1﹞ 有下列情形之一者, ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.6laws.net -
#30.勞基法
一、 勞基法 ... 第十四條(勞工無須預告即得終止勞動契約之情形) ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 forum.yam.org.tw -
#31.契約終止問題-雇主已改正不法行為後 - 勞資爭議處理專業律師
關於此節,首先勞基法第14條規定,雇主違反法定事由,勞工得不經預告終止契約 ... 實施暴行或有重大侮辱之行為者」,雇主已將該代理人間之契約終止, ... 於 sf-labourlawyer.com -
#32.藥師勞動權益一離職與解雇 - 藥學雜誌電子報119期
依據勞基法第14條之規定,若有下列情形之一者,勞工得不經預告終止 ... (二) 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 jtp.taiwan-pharma.org.tw -
#33.勞動基準法§14-全國法規資料庫
條文內容 · 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 · 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大 侮辱 之行為者。 · 三、 ... 於 law.moj.gov.tw -
#34.勞基法第14 條
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 四 ... 於 valeriecombettejavault.fr -
#35.個別勞工法─理論與實務 - 第 407 頁 - Google 圖書結果
上訴人則主張:勞基法第 14 條第 1 項第 2 款所稱之「重大侮辱」,應就具體事件,衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性,斟酌雇主及勞工雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所 ... 於 books.google.com.tw -
#36.離職後的金錢糾葛 淺談資遣費 - 元照出版
關鍵詞:資遣費,勞基法,解僱. ... 工作報酬)或是事業單位改組或轉讓時未受商定留用之勞工,雇主均應發給勞工資遣費,第14條第4項、第20條定有明文。 於 www.angle.com.tw -
#37.資遣通報Q&A - 臺中市政府勞工局
勞動基準法第14 條 :. 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有. 受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大. 侮辱之 ... 於 www.labor.taichung.gov.tw -
#38.勞工有「實施暴行或重大侮辱行為」,達何種程度才能解雇?
『按勞基法第12條第1項第2款規定,勞工對於共同工作之勞工有實施暴行或重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「暴行」,乃指強暴、脅迫之 ... 於 www.1111.com.tw -
#39.勞動契約專論與法條解析
而勞基法中的「勞動契約」,依照勞基法第2條第6款:「勞動契約:謂約定. 勞雇關係之契約。 ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.factory.org.tw -
#40.德益法律事務所- 【老闆罵員工 - Facebook
勞動基準法第 19條亦有明文。 ... 是以,本件某乙之行為,恐符合勞動基準法所稱「重大侮辱」,某甲得依法終止契約,並要求給付資遣費及開立非自願離職單。 ... 按「公然侮辱人者 ... 於 www.facebook.com -
#41.不經預告終止勞動契約的30日除斥期間 - 瑞勤法律事務所
必須有勞動基準法第12條第1項所定各款情形之一,雇主才可以不經預告終止勞動契約解僱 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 richlylaw.com -
#42.雇主資遣勞工時,應如何辦理資遣通報?未依規定通報時
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 其中「資遣」係指雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條所規定 ... 於 www.e-sen.com.tw -
#43.被解僱了,公司卻沒給資遣費?你該知道的勞工權益有這些
依勞基法第11條規定:非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.shenghuilaw.com.tw -
#44.勞動契約之終止
依勞基法第11條規定,於下列各款情形,雇主可於事先預告勞工後終止勞動 ... 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.dzlaw.com.tw -
#45.去格式引用-國家通訊傳播委員會勞工工作規則
前項定期契約與不定期契約依勞基法有關規定認定之。 第6 條. 凡具下列情事之一者,不得僱用為本 ... 二、本會主管人員或其代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 ncclaw.ncc.gov.tw -
#46.何謂「勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者」?
按勞動基準法(下稱:勞基法)第12條之規定,若勞工違反本條文之規定,則雇主無需 ... 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之 ... 於 www.lllaw.com.tw -
#47.勞工依法終止勞動契約的方式 - 張清浩律師的部落格
勞工得不經預告終止勞動契約之情形如下(勞動基準法第14條第1項第1至6款): ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.lex.idv.tw -
#48.把慣老闆Fired!主張「自請資遣權」 - 恩典法律事務所
依據勞基法第14條的規定:如果雇主有「訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞」、「對勞工施暴或有重大侮辱」、「工作危害勞工 ... 於 www.glorylaw.com.tw -
#49.【專文】不信公道與正義喚不回! 郭正典給選民的一封信
此外,我也首先為文主張醫師應納入勞基法(1997年)、已登記願意器捐者有 ... 我依其建議找醫師公會理事長吳運東,由其請立委修改醫療法第82條,增 ... 於 www.peoplemedia.tw -
#50.【勝綸專欄】勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約 ...
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主 ... 於 www.sllaw.com.tw -
#51.勞動基準法第9~20條【勞動契約】 - 天秤座法律網
第14條 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.justlaw.com.tw -
#52.員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行,公司得否以「重大 ...
依勞基法第十二條第一項第二款規定,勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,雇主得不經預告終止契約。 於 www.hr.org.tw -
#53.電子業非法【責任制】勞工可依勞基法,不經預告終止契約,並 ...
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 ... 惟依勞動基準法第14條第1項第6款終止者,係以「雇主違反勞動契約或 ... 於 www.coolloud.org.tw -
#54.雇主片面更改勞動契約勞工如果不同意,可依勞基法第14條第1 ...
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善 ... 於 blog.udn.com -
#55.淺談「勞工遭到解雇時該如何捍衛自身之權益」
由於勞基法第12條第1項係規定雇主無須預告即得終止勞動契約之要件,即勞工若有符合 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.justuslaw.com.tw -
#56.何時才可以「實施暴行或有重大侮辱之行為」為理由解僱勞工?
又按勞基法第12條第1項第2款僅規定:「勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,雇主即得不經預告終止契約」,並不以情節 ... 於 www.legalpro.com.tw -
#57.勞動社會法爭點解讀: 律師.法研所 - 第 6-41 頁 - Google 圖書結果
勞基法第14條 第1項第2款之場合,若屠主代理人實施暴行或重大侮辱後已遭解僱,勞工自不得再以此爲由終止契約;同條項第4款之場合,病人已送醫或終止契約後不在職場者, ... 於 books.google.com.tw -
#58.研討會發言十分鐘,被航空公司開除? - 台灣法律網
三、重大侮辱至於勞動基準法第14條第1項第2款所定重大侮辱,臺灣高等法院111年度勞上字第17號民事判決則謂「…… 一、被上訴人主張:伊自民國104年5月26日起受僱於上訴 ... 於 www.lawtw.com -
#59.離職、請辭要遵守什麼程序? - yes123求職網
勞工辭職原則上應提前通知一、依照勞動基準法第15條[1],在不定期契約[2]中,勞工終止 ... (二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工,施暴或重大侮辱。 於 www.yes123.com.tw -
#60.離職預告期怎麼算?勞基法離職4要點,算法超簡單! - 法律010
只要符合勞基法第14條提到的6項狀況,勞工可以不用預告雇主就離職: ... 雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱等行為。 契約所訂定的工作,可能危害 ... 於 laws010.com -
#61.竹北暴富傳奇2》一夕致富的田僑仔!科技金城造富揭開 ... - 財訊
蘇盛泉說:「日本新幹線每一站都發展得很好,台灣一定會跟進,而且台灣不會有第2條高鐵。」於是蘇盛泉找來3家仲介幫他向農民收購高鐵站附近的土地,1個月 ... 於 www.wealth.com.tw -
#62.勞工如何合法終止勞動契約? - 旭婷聯合法律事務所
當勞工依勞基法第14條終止勞動契約,實務上常見雇主採取相關反擊手段,如依勞基法第12條以連續曠職3日或違反工作規則情節重大等事由解雇勞工。本件小琪雇主如未依法為其 ... 於 www.stwin.twmail.net -
#63.今日看新聞學法律第二十七冊 - Google 圖書結果
Jo 三、重大侮辱至於勞動基準法第 14 條第 1 項第 2 款所定重大侮辱,臺灣高等法院 111 年度勞上字第 17 號民事判決則謂「一、被上訴人主張:伊自民國 104 年 5 月 26 日 ... 於 books.google.com.tw -
#64.離職權益自己顧!走之前別忘了這些能換薪水 - 遠見雜誌
因此勞基法第14條特別規定,如果遇到特殊情況,勞工也可以直接辭職,並 ... 第二,雇主、雇主家屬,或是主管等人,對勞工有暴力或重大侮辱的行為。 於 www.gvm.com.tw -
#65.勞基法第14條重大侮辱的推薦與評價,FACEBOOK
勞基法第14條重大侮辱 的推薦與評價,在FACEBOOK、PTT和Workforce勞動力量這樣回答,找勞基法第14條重大侮辱在在FACEBOOK、PTT就來法律條文查詢及法律 ... 於 legal.mediatagtw.com -
#66.環宇專欄∣ 談職場霸凌之雇主責任- 李書孝律師
倘若霸凌行為來自於雇主或主管者,依勞動基準法第14 條第1 項第2 款規定:「雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者, ... 於 www.liang-law.com.tw -
#67.提倡修改勞動基準法第14條,取消30日限制
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主 ... 於 join.gov.tw -
#68.勞動基準法-知識百科-三民輔考
依勞動基準法第1 條第2 項規定,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於勞動基準法所定之 ... 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 www.3people.com.tw -
#69.臺南市政府勞工局-貳、 勞動契約
一、勞基法第2條第6款規定,「勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。」 ... (二)雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 web.tainan.gov.tw -
#70.想終止契約、要求資遣費 - 中小企業法律諮詢服務網
關於您的問題,請您先行參照勞基法第14條:「有下列情形之一者,勞工 ... 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 於 law.moeasmea.gov.tw -
#71.勞動契約篇
也不願回去上班了,則可依照勞動基準法第14條第1項第6款規定,以雇主 ... 主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有. 於 www.osha.gov.tw -
#72.陳展鵬目標做曾志偉拍《隱門》獲讚視后級演技黃智雯放低得失
TVB劇《隱門》劇情高潮迭起,唔少主線角色人設將迎來重大轉變,劇中「苦命女」黃智雯(Mandy)亦有好大發揮。不過,最近卻傳出40歲嘅Man... 於 hd.stheadline.com -
#73.【終止勞動關係】勞動基準法的「重大侮辱」如何判斷?
勞動基準法第 12條、第14條都有「實施重大侮辱行為」,而可單方終止勞動契約之規定,若係雇主依第12條終止勞動契約,不須提前預告,也不須給付資遣費; ... 於 www.lawyerli.tw -
#74.社會生活與民法 - 第 169 頁 - Google 圖書結果
2 層主得不經預告而終止同法第 12 條規定:「勞工有下列情形之一者,層主得不經預告 ... 實施暴行或有重大侮辱之行為者; ( 3 )受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑 ... 於 books.google.com.tw -
#75.正確認知「重大侮辱」要件,遵行「解僱最後手段性」原則
勞工若對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,有重大侮辱之行為者,依據勞動基準法(以下稱「同法」)第12條第1項第2款及第2項之 ... 於 www.storm.mg -
#76.勞基法第14條存證信函全攻略 - Clarisonic -
雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者(第2款)。 勞基法第14條存證信函. 雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者(第6 ... 於 www.clarisonic.com.tw