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新游牧者之歌：遷移革命如何讓世界變得更美好

為了解決數位人才英文的問題，作者FelixMarquardt 這樣論述：

他們離開並不是因為出色，而是因為離開而變得出色。 新游牧者透過踏上邂逅他人和發現自我的旅程， 在每一次旅程中逐步轉變生命和世界。   　　《新游牧者之歌》講的是現代世界流動人口的故事以及現在這個世界面臨的問題   　　遷移已成為西方世界乃至其他世界的熱門話題。本書記述了年輕新游牧族打動人心又充滿希望的軌跡，展示了各地的人們如何四處尋找機會。愈來愈多人從過去被認為是全球核心的國家遷移到外圍國家，或者從外圍國家的一處遷移到另一處。這些人類遷移流動正在發生革命性變化，並預示著全球化故事的新篇章。   　　自古以來，所有人心中都會懷抱著不安分的游牧衝動，你我都是遷移和移居外地的產物。遷移也是為了找

到一個家，人們一直在世界各地流動，未來理應也會如此。   　　但現今對移民的恐懼和詆毀加深了英國脫歐危機、川普當選以及世界各地民粹主義者和民族主義者的崛起。「移民」一詞經常讓人聯想到「一大群」難民逃離他們的出生國，以逃避幫派、戰爭、飢荒或貧困，並前來入侵「我們的國家」。   　　我們錯得離譜。本書從遷移的視角，關注正向經驗，開啟充滿希望的另一扇窗。   　　移民和新游牧族群遠非別人所說的問題、肇事者或受害者，而是編織出既有本土性、又有全球意識的新倫理的代言人。 　　 　　對於人類來說，遷移一直以來都是教育、解放和賦權最有效的手段。現在該是重新發現其優點的時候。本書夾雜著報導文體，又像是宣示，既

是新的全球倫理誕生的編年史，也邀請讀者加入正在進行的遷移革命。   名人推薦   　　【專文推薦】   　　＊ 阿潑（轉角國際專欄作者） 　　＊「部落客遠行的理由」版主   　　【感動推薦】 　　波蘭女孩x台灣男孩 蜜拉士愷 　　林立青｜作家、《做工的人》作者  　　周怡君｜東吳大學社會學系教授兼人權學程主任 　　胡鈞媛｜Refugee 101 Taiwan發起人 　　蔡淇華｜臺中市立惠文高中圖書館主任   　　在閱讀《新游牧者之歌》時，在好多片段都看見了自己……游牧者都是勇敢的，且有時因為資源有限，所以充滿冒險犯難精神……一種啟蒙，像是一把鑰匙，只能在異鄉的夜晚獨自一人孤獨時才得以開啟那扇心

門，打開後發現一望無際全新的世界。～「部落客遠行的理由」版主   　　誕生於移民之島的臺灣人，應該一起探索《新游牧者之歌》一篇篇的故事，找到我們的過去，與未來前進的道路。～蔡淇華｜臺中市立惠文高中圖書館主任   　　我們曾經做過基因檢測，分析祖源結構。檢測的報告顯示，蜜拉有來自於南歐的祖先，而士愷竟然有中東的祖先。報告的背後，粗略描繪出我們祖先的遷移路徑。不論他們出於什麼原因遷移，是為了改善經濟，抑或是趨吉避凶，這都在在提醒我們，早在古早的年代，遷移就是普遍而自然的事情。在現今的國際社會，移民常常被貼上各種負面的標籤。藉由此書，我們可以退一步思考，從各面向重新探討遷移現象，進而更了解我們所處的

現代世界。～波蘭女孩x台灣男孩 蜜拉士愷   　　米蘭昆德拉多年前寫下「不幸的人才會渴望離開故鄉舊土」，這在今日可能只能說明移動人口的部分狀態，除了不幸之外，移動人口帶著的是更多對未來世界與人生的希望。現在不和轉動的地球一起移動的人口愈來愈少，這也說明了移動遷徙仍是各地文化創造與融合世界的源頭，對追求幸福者散發無限吸引力。我們可以做的正是透過書寫各種遷徙者的美麗故事，並努力讓每個國家成為讓人樂意過境之地。《新遊牧者之歌》正是這樣的一本好書，我誠摯的推薦各位來閱讀它。～周怡君 ｜東吳大學社會學系教授兼人權學程主任   各界好評   　　走在遇見智慧的路上！菲利克斯‧馬夸特讓你亟欲出發，擁抱寬廣的

世界，進而拯救世界。《新游牧者之歌》一定能成為我輩中人及下一代人人爭讀的書籍。──香港雨傘運動領袖  黃之鋒   　　對於在變得更加特權的社會中繼續惡化的本土主義，本書提供了受歡迎且精彩寫成的解毒劑……跟隨著馬夸特踏上這段迷人的旅程時，我們了解到，所有的遷移都是尋找家園。──《綠色新政及其他》及《通往永續未來之路》作者  史丹‧考克斯   　　《新游牧者之歌》不屬於特權階層，而是屬於渴望的人，他們渴望智慧、渴望冒險、渴望生活。馬夸特的寫作充滿了機智和挑戰，既能說故事又能講真話，是難得的天賦。──《找到你的野性雙胞胎》及《冒煙的洞》作者  馬丁‧蕭   　　引人入勝……必讀好書。馬夸特迫使讀者以

全新思維來思考一直以來的重要議題。──黑天鵝系列書作者/全球最熱門思想家  納西姆‧尼可拉斯‧塔雷伯   　　出色的作品！《新游牧者之歌》一書富有詩意地探索了遷移及其在人類旅程中的作用。一篇篇故事交織成引人入勝的繡帷：前進的道路非左或右，既不是將我們所有的希望都寄託在技術上，也不打算放棄，而是擁抱使我們成為人類的元素。──電玩遊戲《星際大戰：戰場前線》及《國際足盟大賽》的高級製作人  西古林娜‧英格多蒂爾   　　馬夸特將豐富的生活經驗、智慧和同理心帶入這場對年輕人和遷移的探索中。這些故事引人入勝，揭示了被刻板印象掩蓋的面孔背後的人性。──諾貝爾物理學獎得主  法蘭克‧維爾澤克   　　這是一

首讚美詩，讚揚不斷追求更好、公正、美麗和新事物的人類精神。讓它永不消逝。當像馬夸特這樣的游牧者在新冠肺炎中倖存下來並之後再次活躍時，它就不會消逝。──英國前交通部長暨前教育部長  阿多尼斯爵士   　　這本書突破了傳統智慧，告訴我們，地方主義和全球主義可以且需要一同努力。──哥倫比亞大學社會學羅伯特‧Ｓ‧林德教授  薩斯基雅‧薩森   　　十分引人入勝……菲利克斯‧馬夸特有著不可思議的能力，可以讓來自各個社會和世界各地的不同人群聚一堂。對於遷移這個以指數成長的過程所產生的力量，《新游牧者之歌》有著深刻而及時的陳述。──巴西前外交部長塞爾索‧阿莫里姆   　　《新游牧者之歌》一書推崇也許是我們這

個時代最激勵人心的人物，深深打動了我。馬夸特的深刻探索讓本書不只是遷移的政治神學。──《越過我們圍牆的荒野》及《我、新冠病毒》作者  巴約‧阿科莫萊夫   　　對我們這個時代的重大問題進行了明智而有見地的分析，並結合了現實生活中的有力實例，最終針對變革提出許多發人深省的建議。──聯合利華前執行長保羅‧波曼   　　馬夸特著手寫的是讚頌非常機動的現象，但在過程中發生了更有趣的事情。他為我們描繪了二十一世紀初複雜的移民模式，這也是對世界經濟論壇的精英們的批判。──《不文明：黑山宣言》共同作者  道格‧海因   　　馬夸特條理分明地記錄了努力解決權力、身分和移動問題的旅程，同時與他以及我們所有人內在

和周圍的現代性悖論搏鬥。──《臨終關懷的現代性》作者  凡妮莎‧馬查多‧德‧奧莉維拉   　　我們經常受到鼓勵要換位思考……菲利斯的確邀請我們這樣做：換個位子，繼續往前走，張大眼睛……在我們流浪時，一次又一次的換位思考……《新游牧者之歌》一書就是一場非凡的旅程，絕對不容錯過！── Blue Like an Orange公司執行總裁暨世界銀行前常務董事  伯特蘭‧巴德雷

數位人才英文進入發燒排行的影片

運用商業管理TRIZ 改善國軍人才招募

為了解決數位人才英文的問題，作者王銘仁 這樣論述：

國軍的招募員自從2017年開始施行全募兵制後，就扮演了相當重要的角色，需要對青年學子及社會大眾解說國軍的生態與面貌，找尋適合的人才加入國軍，但不是每個人都能接受軍職這項工作，間接的造成了某些軍種招生不易的狀況發生，也因此上級長官開始給予壓力，促使招募人員開始以避重就輕的方試招攬人才，使得社會大眾對國軍開始產生誤解與矛盾，本研究透過設計訪談的方式得出結果來界定問題，接著利用商業管理TRIZ理論中的觀點圖，找出招募工作需要改善的地方與問題，再來透過根源矛盾分析(RCA+)，找到問題與原因的矛盾之處，最後利用矛盾矩陣與四十個發明原理產生創新的招募員管理方案，並透過排列出點子優先順序的方式，選出適合

招募員管理的方案，以產出創新方法與建議解決方案。最終產生五項改善方案，其中之最佳方案為「把原先需要多天完成的行程合理安排合併減少天數」為最理想方案，因其所需準備時間最短，而且無論在招募組組長接受度或資深招募員方面皆能達到最高成效為最佳方案，可以可在短時間內減輕招募員眼前困擾的方法；長期則以成立獨立招募單位管理招募更能徹底解決相關問題。

你真的搞懂OKR了嗎?以Intel為師，打造最強作戰部隊：CEO、主管、人事培訓部門必讀!iOKR創辦人王怡淳以超過15年落地實踐經驗，教你成為像Google、Facebook一流企業

為了解決數位人才英文的問題，作者王怡淳（Chris） 這樣論述：

一次搞懂OKR，做對的事！ 組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗， 帶你體驗原汁原味的OKR， 透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論 及組織實務落地之步驟做法， 改造企業體質， 提升團隊績效及個人職場競爭力 CEO、主管、人事培訓部門必讀！ OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。 「市面上OKR訊息，有些是從西方或日本職場生態描述 OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度詮釋

，對於OKR定位理念和實務操作，和我在海峽兩岸所經歷的OKR，差異很大。這是一本解析 OKR 實務操作的書。希望藉由我輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR 之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。」 ——作者王怡淳 關於OKR的 9大問 1. 你應該學習「OKR方式管理團隊」？還是只學習設定「OKR目標」？ 2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？ 3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？ 4. OKR只適合某些行業、企業或部門？ 5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？ 6. 導入OKR，團隊所有

成員都要制訂OKR目標嗎？ 7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？ 8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？ 9. 你還在「拆解」目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？ 我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。 無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 ╟ 專業推薦 ╢ 本書用更高的視野來解答OKR的成

功導入，OKR不僅僅是策略思維，更是組織的授權當責文化，是部門合作精神，更是領導力的極致展現。 李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理） 看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。 陳來助（臺灣數位企業總會理事長） 作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。 鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）   序〉帶您

體驗原汁原味的OKR！ 2006年，我第一天到Intel報到時，對公司業務和環境都還生疏，就被要求提出個人的季度工作計畫。當時我慌了，因為過去的工作經歷，都是執行上面交代的任務，從沒給自己訂過計畫和目標。這是我職涯第一次接觸到「OKR」。 2018年下半年，我離開Intel，選擇在領導管理、組織戰略領域，與企業交流過去職場的管理經驗。隔年，因緣際會認識了台灣老牌的管理顧問公司老闆。他知道我過去服務於Intel戰略合作部門，邀請我去北京為一家旅遊互聯網集團分享OKR的實務經驗。 說來莞爾，那是我第一次聽到OKR這個詞，開始了解什麼是OKR。至此我也才知道，市場所說的OKR目標，就是Intel

內部所說的iMBO；外界說的OKR創始人，就是Intel前總裁Andy Grove。 而John Doerr——這位被市場稱為OKR推手的Intel前員工，他的著作《OKR 做最重要的事》描述的OKR價值與內涵，則是我在Intel服務13年，每天經歷的組織運作與領導管理實踐的綱領和指南針。這也似乎在冥冥中，引導我後來成為了OKR的顧問教練。 OKR理論眾說紛紜，可惜不夠全面 市場上關於OKR的書籍文獻，兩岸至今將近有30本了。有些是從西方或日本職場生態描述OKR的國外翻譯書，有些則是從人資或學術背景的角度來詮釋，對於OKR的定位理念和實務操作眾說紛紜，和我在海峽兩岸所經歷的Intel O

KR，差異很大；而其內容多偏重OKR目標設定的角度和OKR實施後企業的美好境界，但對於落實導入的心法、技法、和工法、以及實戰案例的描述，著墨有限。 這些年，我和許多企業主交流，其中不少是看書、網絡資訊後自己導入OKR。他們希望導入後快速得到效果，但最終不如預期，於是認為OKR不適合他們的企業；而當他們將OKR視為西方高大上的管理理論（我不認為OKR是理論），認定它無法落實於本地企業而放棄，也令我深感遺憾。 究其原因，主要是在於他們誤解了OKR的意涵與精髓，錯將這套源自西方的組織管理戰略，一股腦兒地套入我們本地企業的組織運作中。 從輔導企業OKR導入的經驗，我觀察到市場上需要一本自我們本地

社會教育和企業氛圍的角度，從實務經驗剖析OKR的書。 這本書的出版，希望藉由輔導企業的經驗，和在台灣、大陸及美國親身驗證過的「原汁原味」OKR之經歷，讓大家對OKR有正確、全面且深度的認知，減少成為「白老鼠」以及「 摸著石頭過河」的風險。 企業主、主管、人資及一般上班族必讀 OKR制訂目標（Objective）與關鍵結果（Key Results）的思考模式， 對個人而言，是訓練我們的因果邏輯能力，引導我們用更寬廣的角度評估並解決問題。 對於企業來說，因為OKR是「眾人的管理」，它的複雜度就遠高於個人的應用！在企業，我們不僅學習OKR目標設定的層面，更需要學習目標執行與查核所需要的方法。

不論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可以從這本書提供的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。 同時此書可幫助企業進行組織轉型、人才識別、激發組織活力，對於「OKR是否適合我的企業？」「要如何導入？」「導入會遇到什麼困難？要如何解決？」等問題，也都有深入的剖析。 謝謝吳永佳女士在編輯上的指導，布克出版社總編輯賈俊國先生、助理廖沛綺女士以及好友徐端儀女士的協助，讓此書得以順利出版。最後感謝在台北的家人，李紹暉先生、華人講師聯盟創會長張淡生、DDI董事總經理李岳倫、羅亦耀老師、喬安妮老師、上海的蔡茂賢先生、許

其先生、以及北京的楊彬女士，在管理顧問教練的跑道上所提供的契機與支持。 前言〉從觀念突破到實務操作 2021年中秋節過後，我到了上海工作。隔離期間我看見2個消息：1)上海中學附屬國際部小學6年級生開始學習OKR；2)微軟收購OKR 解決方案新創公司Ally.io，媒體引述收購原因：「因應遠距上班成為未來工作趨勢，微軟將強化旗下生產力工具。」 當下想起合作夥伴對我的提醒：「Chris，過去這2年，OKR在大陸市場雜音很多！和合作機構見面時，要怎麼突顯我們的價值？之前安排和北京、上海、廣州的管顧機構高階主管會面，對方一聽要談OKR，表示興趣不大；直到我強調你過去服務於Intel，對OKR看法

不同，他們才答應見面。」 我被搞糊塗了，這市場究竟是怎麼一回事？踏進合作機構的會議室，與對方的市場負責人簡單寒暄兩句後，我們直接切入主題…… 從與一家企業的對話，揭開OKR重重迷霧 對方市場負責人表示：「Chris 老師，不知道 OKR 在台灣發展如何？我先說兩句，我做培訓 15 年了，大概 5 年前，企業開始詢問 OKR。現在 OKR 已經過了知識普及的階段，但我們的客戶導入後，發現有很多問題，走不下去的也不少。所以現在市場對於 OKR 的疑問越來越多，認為 OKR 是西方的東西，和既有制度接不上、沒法用。這類的抱怨，這 2 年來沒停止過。但市場對 OKR 的需求還是很大，我們依然收到不

少客戶的諮詢。說真的，我們現在也不知道怎麼處理，找以前合作的老師，我們不放心；但生意上門，往外推也不是辦法……」 我只好回答：「我先很快地談談對 OKR 的理解吧！」 30 分鐘簡報結束後，對方負責人表示：「您談的 OKR，不像績效管理，好像是目標管理的上一層，比較像是OD（Organization Development -組織發展）或是組織戰略之類的理論。」 我回答道：「這是我在 Intel 工作 13 年精煉的總結。OKR 是團隊為了達到目標、完成使命所需要的管理思考執行的組織戰略。」 對方又問：「但OKR 被市場歸類在績效管理或目標管理，您認為適合嗎？」 我回答道：「坦白說，這些

歸類有點是出於市場推廣的考量，又或者是主者對 OKR 的理解不同所造成的。我認為 OKR 與目標管理的連結性比較高，是一套為達成目標形成的組織戰略；因為這個戰略執行得當，所以績效提升，這是因和果的關係。」 對方繼而又問：「外界提到 OKR 不能與績效評估掛鉤，你覺得這說法對嗎？」 我回答道：「以過去成功導入 OKR 的企業案例來看，OKR必須和績效掛鉤。OKR的思路是做重要的事，但對於最重要目標的達成結果，沒有績效獎懲，那將如何促發員工完成目標的動力？OKR強調內在動機的展現，如果沒有績效評估考核的外在動機支撐，內在動機很難持續。」 對方再問：「照您這個邏輯，不論哪種企業、何種體質，只要

有組織痛點，都可以採用 OKR 的解決方案？」 我回答道：「沒錯，OKR 提供不同的解決方案，也就是我剛剛提到的 3 大精髓、4 大策略。企業可以針對不同的痛點、或亟需解決的難題，採用 OKR 不同的精髓與策略解決方案，分批次、分人員、分階段實施。」 對方續問：「您所說的 1 核心——人才辨識是什麼意思？和人才測評是什麼關係？」 我回答道：「團隊經由 3 精髓和 4 策略的組織運作，可以看出成員所展現的5種能力，來作為人才辨識的重要參考。這是實地實境的能力測試，可以結合人才測評系統，找到企業合適的人才。」 最後，對方負責人終於說道：「您說的這套OKR方法論，我倒是第一次聽到有人這樣談

OKR 的。我現在知道先前那些客戶導入 OKR 卡關的地方，該怎麼解決了！」 你真的搞懂 OKR 了嗎？ 在台灣，許多企業主閱讀了約翰．杜爾（John Doerr）所著的 《OKR做最重要的事》一書後，對於OKR能活化團隊、提升效率的方式趨之若鶩。而這個方式正是基於在1970年代，前Intel總裁安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出的OKR概念： ‧Objective 是你想要實現的特定目標或承諾 ‧Key Result 是為了實現目標，必須交付可以看到的、可衡量的結果。 除了以上字面的定義，這3個英文字母「OKR」同時引領Intel的團隊學習掌握： ‧如何在動態環境中，讓自身工

作與公司部門的目標，保持一致的方向進行 ‧如何在自己、主管和跨部門利益關係者之間，建立對績效的共同期望 ‧如何提升績效反饋的效益 ‧如何完善與跨部門利益關係者之間的協調溝通 面對OKR，許多企業遭遇到「見樹不見林」的困境。他們將OKR的重點侷限於只是「目標設定」的工具，因此花了大把時間學習目標（Objective）和關鍵結果 （Key Results）的設定和關聯性，卻忽略了OKR真正的意涵。大家是學習「OKR方式」管理團隊，而不是學習用「OKR目標」管理團隊。 而我所經歷認知的OKR，要發揮它的效能，必須從團隊運作的角度導入，從實戰中學習，從過程中驗證，並且從變化中調整。而OKR這

套管理思考執行的組織戰略，企業要能有效實施的關鍵在於：制訂的目標如何因應內外挑戰、如何找到執行關鍵路徑與持續的動力，以及如何嫁接績效激勵制度。這正是本書的重點。 本書特色與使用方法 正因為許多企業誤解了OKR的真實意涵，以至於在組織改造上常顯得窒礙難行，這是一本解析OKR實務操作的書。我以在Intel工作13年之經驗，採取實務案例的撰寫模式，從實戰角度，說明如何以 OKR的3大精髓「自下而上」、「少就是精」、「公開透明」為基礎，與目標視野、合作共贏、激勵當責、引導反饋等4個執行策略的交互運作，讓你掌握主管與部屬必須具備的 OKR 組織運作的「道」與「術」。 許多人會拿OKR和KPI 作比

較，將OKR聚焦於目標設定的工具。但從我在Intel的歷練所理解，OKR的意涵與應用遠超過目標設定。因此，在本書中出現的「OKR」一詞，係指組織管理戰略；若是單純指目標，將以「OKR目標」一詞表示。另外，為符合團隊導入OKR的真實情境與說法，本書中我們以「O」代表「目標」，以「KR」代表「關鍵結果」。 OKR的思考核心和執行策略，放諸四海皆准。從我在Intel中國區和亞太區的經歷，以及觀察歐美團隊的運作，發現每個地區和團隊側重的精髓與策略、執行手法、速度、力道都不盡相同。 本書提供的案例、策略、方法、步驟，每項都是一把工具。每一把工具都有它獨特的用處，但你不一定都要用到。閱讀本書的過程中，

你不妨思考企業所處之人文國情、組織文化、營運痛點、部門屬性、團隊體質、以及對應的需求與情境後，選擇合適的工具導入OKR。 本書共有6個Part，簡單說明如下： ‧Part 1說明OKR的定義與哲學、與其他管理方式的差異、以及我在Intel 歷練後所精煉的OKR方法論：1核心＋2方針＋3精髓＋4策略＋5能力。 ‧Part2~Part5則是個別介紹OKR方法論中的4大策略，包括執行方法、步驟與案例。 ‧Part 6提供企業導入的案例說明，說明對於企業各階層的價值影響，並針對企業最常遇到的迷思困惑，提出解答與建議。  

以系統動態學探討非營利組織永續經營策略-以埔里基督教醫院為例

為了解決數位人才英文的問題，作者簡鈺紋 這樣論述：

政府資源的支持是很多非營利組織的重要收入來源，但隨著非營利組織數量持續增加，政府補助的資源也開始不足，為了達成使命，在面臨財務緊縮之下如何永續發展就成為每一個非營利組織必須思考的問題。而對於位在偏鄉地區的非營利組織而言，在經營上要面臨的困難會更多，諸如難以尋求人才、人才流失、勞動力不足、募款不易等問題，因此如何善用經營策略幫助非營利組織維持永續發展，是一項迫切的議題。本研究針對埔里基督教醫院，以個案研究的方式，透過深度訪談法與次級資料收集，了解個案的發展歷程，以探討影響個案在經營上的困難點。本研究以系統動態學，將此發展歷程以組織面、醫療專業面、募款面與新媒體應用四個面向進行研究，釐清四個層面

以及發展策略背後所蘊含的因果環路結構，最後綜合對個案的各個層面提出可供參考之意見。本研究發現影響組織各個面向最重要因素為組織聲望，當組織利用新媒體來提高組織聲望時，可以同時解決「開源有限」與「難以節流」的問題，提高組織在募款與醫師層面之效率。