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策略管理：實務個案分析(6版)

為了解決統一精工會員的問題，作者戴國良 這樣論述：

大專院校商管學院、MBA、EMBA必修的一堂課 企業實務最重要的決策工具 　　※採用「個案教學法」，引導讀者進行提問、思考、辯論，掌握分析與解決問題的能力。 　　※全方位的個案解析，全球化、本土個案兼具，囊括諸多國內外知名企業，系統化上百個概念知識，力求讀者完整吸收靈活運用。 　　※從管理的角度理解企業決策的過程，培養深度職場力，成為頂尖的商業人才。 　　一本教你實戰的「策略管理」 　　本書是策略管理入門知識的進階版，不再侷限於理論名詞，更著重於如何將每個案例的經營理念及操作方法運用在實務上；如何在激烈競爭下成功改革；如何永續發展。個案篇幅簡明扼要，有效掌握重點、聚焦學習，藉由提問、

思考、辯論、設想與解決問題的訓練過程，大幅提升分析與決策的能力。 　　作者精選國內外知名企業案例，兼顧本土與全球化的格局，搭配深入淺出的說明，可輕鬆掌握個案的重點與意義。同時拓展視野，強化理論與實務的結合，進一步成為高階管理人才。  

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探討連鎖加油站行銷商業策略

為了解決統一精工會員的問題，作者陳永龍 這樣論述：

摘要在民生用油的銷售上，連鎖 加 油站是最重要的通路，進入油品自由化的時代後，通路的爭奪戰成為油品 業界的盛事，也攸關日後油品市場的發展。本研究係探討「速邁樂加油站」 從 中油供油 轉 為 銷售 台塑油品為例 以 質性研究的個案研究法 探討 其 行銷 商業 模式 和策略 。 研究目的有 ( 透過 油品品牌認知找出速邁樂加油站的新行銷策略 。 ( 應用促 銷 分析發展速 邁樂加油站的新行銷策略 。 ( 透過 聯合品牌 分析找出速邁樂加油站的新行銷策略 。 ( 應用 服務 品質分析發展速邁樂加油站的新行銷策略 。研究結果顯示 油品供應商的轉變對於 速邁樂 來說確實 有影響，顧客對於中油品牌忠誠度

仍大於台塑化，因此 速邁樂 對於品牌經營更需培養忠誠會員與提升品牌知名度。 促 銷策略 上對於消費者來說降價仍是最大誘因，但對 速邁樂 而言長期降價會影響加油站利潤，透過會員集點活動增加消費者與通路間的黏著度， 藉此培養忠誠會員。 速邁樂 與知名品牌的合作有助於提升品牌知名度， 速邁樂 藉由聯合品牌策略讓 消費者提高對品牌的 認知 速邁樂 與 知名 品牌間可互相導客增加新 客源。服務品質 可靠性 與設備維護，並開發符合消費者需求的服務項目，可讓速邁樂 獲得顧客信賴與支持。關鍵字連鎖加油站、行銷商業模式 、 行銷策略 、聯合品牌

感謝：廣告55年，幸遇貴人，幸得機會

為了解決統一精工會員的問題，作者賴東明 這樣論述：

「廣告就是幫助別人」──這是廣告教父賴東明一路走來始終不變的初衷， 他抱持著感謝的心，走過五十五年廣告路上的人情世故。 　　「我的廣告人生，從1962年開始於國華廣告，而在2017年終止於聯廣公司。在這半個世紀以上的時光裡，無日不向人鞠躬道謝。因為人人都好心地指導我，鼓勵我，安慰我，使我能日日成長，天天懂事。能有今天，實是眾多人的提拔，我感謝於心，直至永遠。」 　　走了55年的廣告路，賴東明從不知廣告為何的農村孩子，逐步成為台灣的廣告教父。期間除了自己的努力外，賴東明更多的是感謝一路上給予他機會、茁壯他知識的貴人。有台灣傳播媒體業的前輩，也有許多日本的廣告職人，還有身邊持續陪伴的妻子、

親友。對他而言，廣告55年，幸遇貴人，幸得機會！ 本書特色 　　★ 「台灣廣告教父」賴東明典範般的廣告人生涯，藉由自己的回憶及書寫，既是感謝一路上給予機會的人，也是將自己抱持的理念交給下一代年輕人。 　　★ 從作者賴東明與日本廣告前輩、台灣媒體前輩的交往互動中，勾勒出台灣廣告歷史極富人情味的一面。  

拒絕團體協商之不當勞動行為－日本與台灣之學理分析及實踐經驗比較

為了解決統一精工會員的問題，作者張義德 這樣論述：

我國自2007年起陸續修正了工會法、團體協約法及勞資爭議處理法，並於2010年5月1日起施行。在團體協約法第6條中新增了勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商及無正當理由不得拒絕他方所提團體協約之協商，而與工會法第35條第1項之規定共同構成不當勞動行為的禁止規範。依團體協約法第6條之立法說明，該條文之立法雖係參酌了美、日、韓三國之立法例，但由於日本的工會係以企業工會為主要的組織範圍而與我國的勞資關係較為接近，故本文以日本法制為比較研究之對象而採取了比較法之研究方式。 在第二章中先觀察團體協商之機能、態樣、對於團體協商之法律規範型態、與其他勞資對話機制之區別以及日本團體協商之特色

等作為研究之基礎後，也對於日本團體協商權之概念形成、主體、性質、定位與效果等「團體協商權」概念內容進行研究。 而日本國憲法第28條對於勞動基本權之保障亦與其他基本權相同有其內在的限制，因此於第三章中檢視了在日本的實定法上對於公務員的團體協商權所設諸多之限制及其改革之動向外，也探討了自1980年代中期後部分學說所提倡之應限制少數工會之團體協商權的見解。此外，也分析了對於拒絕團體協商之行政救濟與司法救濟。 由於日本國憲法第28條僅抽象地規定保障勞工之團體協商權，是以勞動組合法第7條第2款乃將「雇主無正當理由拒絕與其所僱用勞工之代表進行團體協商」作為不當勞動行為的態様。唯，何謂「無正當之

理由」？在第四章及第五章的前兩節中，分別從當事人、代表、事項、進行程序等面向一一觀察日本實務及學說見解所生之相關爭議。 除了勞動組合法第7條第2款所明定之不得無正當理由拒絕團體協商外，日本學說及判決認為雇主尚負有「誠實協商義務」。是以，第五章第三節則聚焦在誠實協商義務之基本意涵、具體內容以及雇主在複數工會併存時的誠實協商義務。另，在本章中也分析了自1980年代開始在日本學說上所出現之應導入工會之公正代表義務的議論。 於探究日本法上的相關議題後，第六章則將研究的焦點轉回我國，擬先檢視我國團體協商規範之變遷，再整理與分析實務對於規範的實踐並檢視相關學說的妥當性。此外，也檢討了新團體協約

法的規定對於勞工團體協商權的保障是否充分及其問題點並試圖尋求妥適的解決之道。