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這兩本書分別來自五南 和五南所出版 。
中原大學 企業管理學系 曾世賢所指導 陳秀娟的 運用決策實驗室法與網路程序分析法評估押出機製造業技術知識傳承之關鍵因素 （2021），提出職位空缺英文關鍵因素是什麼，來自於師徒制、知識管理、決策實驗室法。
而第二篇論文國立政治大學 勞工研究所 成之約所指導 戴若庭的 金融科技對金融機構人力資源管理影響之探討 （2021），提出因為有 金融科技、數位轉型、人力資源管理、勞資關係的重點而找出了 職位空缺英文的解答。
最後網站世卫组织就业机会：申请职位則補充：世卫组织使用一个名为Stellis的在线平台来公布职位空缺和管理候选人个人资料。世卫组织的空缺职位信息只提供英文版。
亞里斯多德與《形上學》
為了解決職位空缺英文 的問題，作者WilliamDavidRoss 這樣論述：
國際學界認可，研究亞里斯多德哲學必讀 全書分為五個部分。 一是「《形上學》的結構」。由於該書是後人編撰而成的，所以，作者在考證的基礎上，對該書的總體結構（包括時間先後和內在關係等）提出了自己的看法。 二是「蘇格拉底、柏拉圖和柏拉圖主義者」。作者以《形上學》為背景，清理了蘇格拉底和柏拉圖、柏拉圖和柏拉圖主義者之間的複雜關係。 三是「亞里斯多德的形上學學說」。作者分形上學的方法、形上學的主題、形上學主題的進一步確立、範疇、實體——形上學的主要主題、載體、本質、普遍、本質是實體、個體性原則、生成分析、潛能與現實等12個問題，對亞里斯多德形上學的主要內容進行概述，提出了不少
重要見解。 四是「亞里斯多德的神學」。作者結合《物理學》等著作，對《形上學》第十二卷作了深入分析。 五是「《形上學》的文本」。從文本學的角度，對於他自己的希臘文本與其它文本的一些關係作了說明。 羅斯的這部著作，是根據英國牛津大學出版社 1924年版譯出。是任何國家的任何學者，只要真正研究亞里斯多德哲學，都必須參考的重要文獻。
運用決策實驗室法與網路程序分析法評估押出機製造業技術知識傳承之關鍵因素
為了解決職位空缺英文 的問題，作者陳秀娟 這樣論述：
過去大多技術知識傳承研究皆以學者或管理者角度去評估如何促進技術知識傳承，缺乏以師徒制之要角「師父」為立場之適切性實務型研究，形成探究技術知識傳承領域的缺口。本研究嘗試挑戰結合具實務管理經驗的主管與從基層做起的資深黑手主管以同理心、換位思考為出發點，探討押出機製造業技術知識傳承關鍵因素，透過文獻回顧、彙整、探究後，採用德爾菲法（Delphi Method），建構押出機製造業技術知識傳承關鍵因素之研究架構，包括「組織制度」、「組織文化」、「知識管理」、「心理契約」、「員工關係」等五個構面和二十個準則，並運用以決策實驗室法為基礎的網路程序分析法（DEMATEL-based ANP）與重要性-績效分
析法(IPA) 找出押出機製造業技術知識傳承之關鍵影響因素的源頭，針對共識度最低、權重最小之準則與優先改善之指標準則，結合專家群意見提出創新管理之分析與建議，以優化現階段管理模式。 研究結果顯示「技術知識模仿與學習」為本研究關鍵影響因素的源頭，它可以成功帶動其他關鍵因素的改善；「教育訓練」之共識度最低、「創新與冒險」權重及績效表現最落後，表示該兩個準則雖然受外界重視，但不適用於押出機製造業技術知識傳承；並且針對五項優先改善的指標，分別為「績效考核」、「積極進取」、「技術知識分享」、「技術知識傳承」及「工作態度傳承」等，提供後續作法之策略及建議。本研究成果供傳統製造業訂立知識管理與傳承方針之
參考，並祈能為押出機製造業永續性略盡棉薄之力。
半總統制在臺灣：總統權力新視角
為了解決職位空缺英文 的問題，作者陳宏銘 這樣論述：
總統是臺灣半總統制中的核心行為者，但鮮有人援引總統研究的理論和成果來關照半總統制，本書正視總統研究對理解半總統制的重要性，以填補此一空缺。本書有四項特色：掌握半總統制運作的關鍵變項、連結總統研究的理論文獻、開發臺灣的總統研究領域，以及將臺灣個案與比較研究相互闡明。本書聚焦在總統的政策、立法、政黨等三方面的角色和權力。在政策方面，著眼於總統的政策權和決策機關，分析總統體制內和體制外決策機制之運用；在立法方面，旨在探討總統的立法推動和影響力，試圖搭起半總統制和立法研究的橋梁；在政黨方面，將總統權力的研究面向推展至政黨組織，並揭露「政黨總統化」現象的出現。整體而言，本書相當值
得關心憲政體制的讀者們參考閱讀。
金融科技對金融機構人力資源管理影響之探討
為了解決職位空缺英文 的問題，作者戴若庭 這樣論述：
金融科技所帶動的數位轉型，對於各國金融機構內部人力配置如組織重組裁撤或將人力轉調為不可避免之事項，故而衍伸出新型態的勞資爭議與法令型態。透過政府統計資料可得知我國金融業分行數與整體從業人數雖開始變化，但不劇烈，裁撤整併案例多好發於外商銀行。國外發展進程較早，已經逐漸面臨衍生之問題，有鑑於今日金融科技創新之研究著重於內部管理層面，對於人力資源、勞資關係鮮少著墨，因此本文經由探討國際組織、新加坡、英國之文獻回顧與整體訪談分析後，本文結論與建議如下：一、臨櫃人員需求減少、技術工程人員需求增加：在此變動情勢下，勞工能有「持續學習與技能再造是新世代必備能力」及特定職位「人力資源從業人員要重視同理心與溝
通力」，方能屹立不搖。二、人力資源政策之變化：所有的變化皆希冀彌平資訊不對稱，因此「政策制定前蒐集員工心聲才能使措施有效益」(一)招募：對外主動及開拓新管道招募多元人才，對內重新定義人才需求，在招募過程中建議「履歷投遞方式適度鬆綁」增加人選投遞意願 (二)教育訓練：導入線上學習平台、舉辦線上教育訓練，需注意「企業內部教育訓練應注意訓練對象與時間分配」(三)薪酬福利：橫向參考同業、縱向參考外部顧問公司(四)員工體驗：入職時的員工服務與關懷、新人力資源政策發布時定期追蹤員工適應狀態。三、勞資關係法規適用：當特定職位勞工被金融科技取代時，除津貼、教育訓練進行培訓外，「國家應從教育體系建立完整教育訓練
鏈」。如欲調動工作職務時需符合「調職五原則」，非不得已需解僱時，需符合「解僱最後手段性」，另外「員工能否主張自願被解僱」也為值得討論之議題。工會在處理相關議題時「會務人員思維應與數位轉型同步」、「企業工會與上級工會資源需持續整合」，才能知己知彼，持續壯大聲勢爭取權益。目前現行法制對員工資料蒐集的界線無明確標準，「員工隱私權的保護刻不容緩」，且客戶資安外洩事件時有所聞，如希冀能與新加坡、英國金融業發展至相同便利性、一站式服務，對「客戶資安議題宜從長計議」。