資遣通報時間的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

勞資實務問題Q&A(3版)

為了解決資遣通報時間的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：

　　以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 　　延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 　　謬論一   休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ 　　A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 　　謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ 　　A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 　　謬論三   勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？       　　A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 　　謬論四  

論件計酬工，不適用一例一休制度？                      　　A：錯，論件計酬工一樣適用。 　　謬論五    勞資會議有開就好？       　　A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 　　如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

40張圖解密勞動事件法：上班自救一本通，幫你解決薪資結構、加班被拗等問題!

為了解決資遣通報時間的問題，作者優渥客 這樣論述：

　　★ 特別收錄新舊勞動基準法一覽表 　　★ 詳解求職到離職的各種疑難雜症 　　★ 不是法律系也看得懂 　　★ 專業律師、勞資爭議調解人聯手推薦 　　給吃悶虧的職場菜鳥&被拗老鳥，今天起用這本書捍衛自己的權利！ 　　1、勞保申訴書範例該怎麼填寫？ 　　2、資遣費計算、失業給付申請流程有哪些？ 　　3、該用什麼法律條文糾正慣老闆？ 　　還有…… 　　◎【勞動事件法】你知道多少？跟你有什麼關係？ 　　107年最新勞基法上路後，對勞工福利有莫大影響，不趕快搞懂小心虧大了！ 　　輪班必須間隔11個小時以上 ------＞不再超時工作、爆肝輪班 　　休假日加班，老闆得支付2倍加班費---

---＞錢給得夠多，加班才值得 　　工作滿6個月就有特休------＞新人不再苦哈哈，滿6個月也有3天假 　　沒放完的特休，可以換成薪水------＞沒時間休假，至少還能換錢 　　全國人民放假日統一 ------＞小孩放大人就放，不再冏怕小孩沒人帶 　　◎◎不用google、不花錢問律師，只要40張圖就搞定！ 　　密密麻麻的法條，是不是有看沒有懂？用本書整理的「勞基法懶人包」，以圖表簡化法條後，就能輕輕鬆鬆內化為基本知識了。 　　【圖表】彈性工時有3種，怎麼排休最划算？ 　　【圖表】假日加班費怎麼算？用時薪158來試算看看 　　【圖表】修法後特休天數一覽表 　　【圖表】應徵工作時不踩雷的「7

不」要點 　　【圖表】普通傷病VS 職災傷病理賠比一比 　　【圖表】勞工生育相關的補助申請方式 　　【圖表】請領失業給付的4大步驟 　　【圖表】失業給付可領多久、領多少？ 　　【圖表】薪資明細表參考範例 　　【圖表】勞工生育相關補助申請方式 　　◎30個快問快答+生動案例，不是法律系的你也能秒懂！ 　　來看看以下案例中的阿銘，被公司以「高薪低報」勞保，會有什麼結果： 　　阿銘每個月薪水35000元，但公司用最低薪資替他投保，他覺得不太合理，向公司反應。主管回答他：「高薪低報也沒什麼不好啊，選擇比較低的級距申報勞健保，自付額就會變少，每個月的負擔可以減輕，對你來說也沒壞處！」阿銘聽了覺得頗有

道理，覺得自己太多疑了，趕緊向主管賠不是。     　　看完以上的案例，如果正好就是你的故事，那歹誌大條了！！快翻開本書第3章搞清楚：本書以「勞工保險條例第14條」印證、以「勞工法定福利項目」列表說明，並實際試算高薪低報勞保的結果，最後再教你怎麼向相關單位申訴不實雇主。你會發現公司以「高薪低報」勞保，你不但沒有賺到，還會讓退休金少領很多很多……。 　　除了在職場中要學會自保，萬一運氣不好被資遣，也要懂怎麼重新站起來。行政院主計總處統計，2019年失業率平均為3.73%，其中又以大學程度失業率5.3%最高。本書第6章「失業救濟篇」，完整收錄被資遣到再就業的know how： 　　先學會正確計

算資遣費、申請失業給付的方法，解決燃眉之急。 　　若於領取失業給付期間找到工作，還有「提早就業獎助津貼」可申請。 　　對於有心想學一技之長的失業者，政府提供全日制職業訓練，甚至可以申請「職業訓練生活津貼」。 名人推薦 　　勞動部認證勞資爭議調解人 張宏彬 　　邱循真 律師

論勞動契約之民事法律行為屬性

為了解決資遣通報時間的問題，作者王緯婷 這樣論述：

　　自從十九世紀末，為了避免雇主濫用契約自由，使勞工面臨惡劣勞動條件下的生存危機，世界各國紛紛著手制定勞動法規範勞工與雇主之間的權利義務關係，嘗試達到保障社會安全與提升公共利益的目的。探究其中，個別勞動關係的核心是勞動契約，勞動契約法是勞動法制中不可或缺的部分，我國南京國民政府曾於一九三六年制定勞動契約法，但迄今仍未正式施行，轉而透過一九八四年八月施行的勞動基準法規範勞動契約相關事項。細查我國勞動基準法立法之首要目的，即是透過國家公權力保障勞工權利，並透過立法設定勞工與雇主協商勞動契約內容的最低標準。為了明確勞動基準法的保護對象與適用範圍，立法者將勞動契約的法律定義納入勞動基準法之中，使我國

的勞動基準法同時囊括了勞動契約法制在內。當前，我國勞動基準法經過歷年來多次修正，加重了該法在規範個別勞動關係的重要性，特別是在二○一九年六月增訂了勞動契約的定義。　　私法上的意思自治，指個人得依其意思形成私法上之權利義務關係；而民事法律行為乃實踐意思自治的手段。意思自治原則係建立在十九世紀個人自由主義之上，排除了當時封建身分關係及各種法律對個人的束縛，維護勞動者的個人自由與人格尊嚴。源自於勞動保護法中的勞動契約制度，透過針對契約當事人的意思自治範圍進行干預與限制，嘗試達到維護契約正義與社會秩序；不過，契約正義的實質內涵為何？契約正義又如何影響勞動契約制度的立法？諸如上述問題，本文嘗試提出個人淺

見。　　勞動契約之制度基礎來自於民法，民法社會化的改革同樣也影響了勞動契約法制的內容；在當代，為了匡正經濟上的強者假契約自由之名、剝削弱勢者權益之實的弊端，在社會本位的法律制度下，使契約正義得以透過國家干預、公正分配、平等追求的手段，進入民事契約關係之中。勞動契約與定型化契約同屬於民事法律行為的一種，具有拘束契約當事人的法律效力；根據古典契約理論，意思表示是契約重要的成立要件，但是當前我國法制卻是以事實上的從屬性關係作為勞動契約的認定，使勞動契約關係仍舊難以脫離行政干預的強制介入。國家公權力的過度介入，似乎使勞動契約背離了契約制度之本旨，成為徒具契約之名，實質為行政上的強制手段的窘境。　　當代

，尤其是大陸法系國家經歷了債法現代化之後，考量對勞工人格自由的尊重，許多國家著手進行勞動契約法制的改造：將源自於勞動保護法之中的勞動契約，嘗試回歸於民事法領域之中。有鑑於此，本文透過分析勞動關係在歷史上的轉變，以及德國、法國、日本、中國大陸與我國勞動契約法制立法經驗的介紹，並提供個人看法，嘗試提出關於我國勞動契約法制的建議。