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離職預告期間計算的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦游正曄寫的 就是這本勞社法體系+解題書(2版) 和黃柏欽的 勞基法攻略：工資傳( 2版)都 可以從中找到所需的評價。
另外網站勞動基準法 - 全國法規資料庫也說明：工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內 ... 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：.
這兩本書分別來自讀享數位 和新學林所出版 。
中原大學 財經法律研究所 吳姿慧所指導 李碩望的 我國「無薪休假」實務之觀察與研究－以2008年迄今之發展為檢討對象 （2014），提出離職預告期間計算關鍵因素是什麼，來自於無薪休假、縮短工時工作補貼制度、僱用安定措施、縮短工資、縮短工時、德國短工制度。
而第二篇論文國立中正大學 勞工研究所 王松柏所指導 戴丞穎的 中英兩國雇主終止勞動契約法制之研究 （2000），提出因為有 勞動契約終止、解僱、裁員、事業轉讓、工會與勞工關係、整合、法。、勞雇權利法、勞工請假規則、勞資爭議處理法、工會法、勞動基準法、勞動契約的重點而找出了 離職預告期間計算的解答。
最後網站離職預告期間計算 - 工商筆記本則補充：2019年5月16日- 第十五條（勞工終止勞動契約之預告期間） 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約， .
就是這本勞社法體系+解題書(2版)
為了解決離職預告期間計算 的問題，作者游正曄 這樣論述：
為什麼要買這本？作者告訴你 •完善體系建構、臨場例題演練一次搞定，貫徹一本書主義，就是這麼簡單！ •輔以圖表及表格方式說明，輕易理解深奧法律概念與複雜法令內容！ •從實務見解及時事議題出發，補充學理上說明，問題意識與論述內容夠接地氣不走鐘！
我國「無薪休假」實務之觀察與研究－以2008年迄今之發展為檢討對象
為了解決離職預告期間計算 的問題，作者李碩望 這樣論述：
2008年因雷曼兄弟事件引發全球性金融危機，對全球經濟產生連鎖衝擊，企業面臨景氣急速下滑導致事業單位訂單大幅減少進而影響公司之運作，企業以縮減工時、工資為之因應，使得勞工面臨家庭生計之問題，當時稱之為「無薪休假」。 「無薪休假」並非法律名詞，並非一法律概念，本文統整為文討論過該議題之文獻，且由於勞工與雇主間地位之不平等，因此雖然法院認為於無薪休假期間需勞雇雙方合意始得實施，但仍然有解釋上之疑慮等爭議，故本文亦整理從2008年金融海嘯爆發至今相關行政機關、法院及學者之態度與趨勢發展，盡可能將期間所引發之議題各方所表示之相同、相異之見解作統整，又依據行政院主計處之統計，我國國民年平均所
得為47萬元至54萬元之間，無薪休假期間所涉之爭議金額大多不會超過得上訴第三審的逾150萬元，因此本文所整理之判決大多為地方法院與高等法院，希望得以供將來相關議題之從事司法實務工作者得以明瞭並方便運作。 最後介紹德國行之有年之「短工制度」與我國於2010年5月所制訂之「僱用安定措施」作對照，因後者尚未有機會啟動，因此本文希望藉此對照可供將來運作上之一些參考及評估。
勞基法攻略：工資傳( 2版)
為了解決離職預告期間計算 的問題，作者黃柏欽 這樣論述：
本書針對「基本工資、平均工資、一日工資（按月計酬者）、平日每小時工資額、平日延長工時之工資（平日加班費）、休息日工作之工資（休息日加班費）、國定假日工作之工資（國定假日加班費）、總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日（選舉投票日加班費）、特別休假工作之工資（特別休假加班費）、例假工作之工資（例假加班費）、補休未休畢工資、特別休假未休畢工資、產假期間工資、原領工資補償、預告期間工資、資遣費、退休金、獎金或紅利、年終獎金及節金、婚假工資、喪假工資、普通傷病假工資、公傷病假工資、事假工資」等25種「工資類型」，一一逐步以「案例」、「案例解析」、「法學小辭典」架構，來使讀
者易懂、易學、易用。
中英兩國雇主終止勞動契約法制之研究
為了解決離職預告期間計算 的問題，作者戴丞穎 這樣論述：
本研究旨在探討英國及我國制定法上關於雇主終止勞動契約的規定。相較於英國制定法上對於雇主終止勞動契約所做規定的縝密與數量上的繁複，我國保護勞工免受雇主解僱之害的規定相當稀少，因此本論文有相當大的篇幅在於介紹、分析英國的法制，而於足堪比較之部分則才採取比較法學研究方法予以評述，因此本論文尚難被歸納為在比較中、英兩國之法制。英國習慣法上關於雇主終止勞動契約的規範相當類似於我國勞基法第十二條之規定，但其早被認為無法有效保障勞工權益，故而自一九六O年代起英國才以制定法予以補充、加強，現今英國主要終止勞動契約的規範在於「勞雇權利法」及「工會與勞工關係（整合）法」，而我國相關規定則可見諸「勞動基準法」、「
工會法」、「勞資爭議處理法」及「勞工請假規則」。本論文分成八章加以討論： 第一章 本章旨在闡述本論文之研究背景、研究目的，所採用之研究方法以及所欲探討的問題。 第二章 由於只有與雇主訂立「勞動契約」的勞工才是勞動法所保護之勞工，而民事上勞務給付契約除了勞動（僱傭）契約外尚包括承攬、委任經理人及代辦商：運送、及以勞務支出之合夥。因此本章將就勞動契約定義及較易混淆之承攬、委任契約作一比較，以釐清勞動契約之特性。 第三章 本章旨在探討英國習慣法上之解僱類型、及雇主解僱受僱人應所持的理由及遵守的程序。一九六O年代以前，英國法律對雇主終止
勞動契約之規範只見於習慣法。違反習慣法者構成「不法解僱」。習慣法上雇主終止契約不須有任何理由，但是如果雇主未依年資即予以無預告解僱，則必須證明是受僱人有違約之事實而得無預告終止契約。另外解僱之程序必須符合契約所訂之程序及自然正義的要求。凡此都於本章中詳述。 第四章 本章主旨在探討英國法上「不公平解僱」之規定。其中包括為訴訟當事人之勞工的條件、法律所不適用之勞工、解僱之判斷、解僱理由、何種原因當然構成不公平解僱、勞資爭議期間之解僱及不公平解僱之救濟等。 第五章 受僱人因雇主事業停止、雇主轉移經營地點及事業中人力過剩而被解僱，即構成裁員，此時受僱人必須無
不當行為，否則雇主仍可將之解僱。相對於我國關於裁員之規定，認為只要雇主給予預告期即可合法為之，而認為屬於雇主之權限。英國法律除對構成裁員之條件加以規定外，更賦予雇主於企業內為勞工尋求適當之工作予以安置，並應給予適應期。另外雇主亦可採取縮短工時、暫時停工之措施以避免裁員。雇主裁員時更有先與工會進行協商之義務，違反法律規定者雇主對勞工負賠償責任。 第六章 英國法律對於事業是否有「轉讓」之情形，必須就是否原事業之客戶連同轉讓、多數勞工都隨同轉讓、有形及無形資產被轉讓等 事實綜合判斷。除了因組織上、經濟上及技術上之因素而得以轉讓為理由解僱外，英國法律禁止雇主單純以「轉讓」為由解僱
勞動者。此與我國勞基法第十一條第一項第一款所規定「因歇業或轉讓時」，雇主即可經預告終止契約有極大不同之處。 第七章 我國關於雇主終止勞動契約主要可分為經預告終止勞動契約及不經預告即可終止勞動契約兩類情形。勞工因分娩或流產而停止工作或因遭遇職業災害而有醫療之期間時，雇主除有不可抗力之理由而停止工作並經主管機關核定亦不得終止契約。另外工會法、勞資爭議處理法、勞工請假規則亦有雇主終止勞動契約之規定。 第八章 本章就中英兩國法律差異之處加以比較，並就英國制定法上之規定探討在不同文化背景的考量下是否有可供我國借鏡之處。