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領導理論類型的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦李海峰,彭潔寫的 DISC性格交際學：你的個性是無尾熊、孔雀、貓頭鷹，還是老虎?順應人設、發揮才能，成為無往不利的社交之王! 和榎本篤史的 開店的地點學： 三萬份大數據分析「地點」的布局戰略， 你務必要懂的街道線索。都 可以從中找到所需的評價。
另外網站魅力型領導理論- 教育百科也說明：國父孫中山先生、耶穌、甘地、拿破崙等，即屬此類型的領導者。 「魅力型領導」首由德國社會學者韋伯(Max Weber)所提出。韋伯指出「魅力型權威」(charismatic authority) ...
這兩本書分別來自崧燁文化 和大是文化所出版 。
樹德科技大學 經營管理研究所 林信忠所指導 許炳輝的 組織變革對領導型態、工作績效之影響—以法務部矯正署成立為例 （2012），提出領導理論類型關鍵因素是什麼，來自於法務部矯正署；組織變革；領導型態；工作績效。
而第二篇論文輔仁大學 科技管理學程碩士在職專班 李建裕所指導 戴崇贒的 警察機關主管領導風格與組織績效關係之研究–以新北市政府警察局為例 （2012），提出因為有 警察機關、領導風格、組織績效的重點而找出了 領導理論類型的解答。
最後網站情境式領導- 高效領導四種類型員工- 依據當代『教練』定義修訂則補充：情境領導理論，由行為學家保羅·赫塞博士（Paul.Hersey）和，肯尼士·布蘭查德（Kenneth Blanchard）提出。在1969 年，本初始概念出現於“life cycle ...
DISC性格交際學：你的個性是無尾熊、孔雀、貓頭鷹，還是老虎?順應人設、發揮才能，成為無往不利的社交之王!
為了解決領導理論類型 的問題，作者李海峰,彭潔 這樣論述：
溝通，不是有溝就能通！ 不重視人的取向、個性，就算有溝，也只是代溝！ 同事老愛跟我作對，甚至拒絕配合； 說破嘴皮，上司就是不肯接受我的提議； 跟部屬溝通完，他還是照自己的意思做事； 明明討論得很開心，客戶還是說「下次有機會再合作」！ 以上情形，你是否全部都中？ 事實上，這些情況有80%都是「溝通不良」惹的禍！ 想要正確使用說話技巧、表達方式，就得先理解對方的個性！ 馬斯頓人際風格測驗（DISC）是1920年由美國心理學家馬斯頓（Dr. Marston）研究古希臘的性格學說，探究人類行為模式所發展而成，是一種關於人類行為語言的測驗，藉此了解
每個人屬於何種類型。 【支配者D：「老虎」般雷厲風行】 1.傳說中的暴君。開口往往是「我一定要」、「我必須要」，氣場強大，有時容易讓人感覺有壓力。 2.講話直接，只要結果。時間就是金錢！在職場中，指揮者D的對事不對人，有時候能幫到我們，但也有可能傷到我們。 3.希望掌控全局，害怕被身邊的人利用。 支配者D語錄：「我話講完，誰贊成？誰反對？」（電影《黑金》） 【社交者I：「孔雀」般八面玲瓏】 1.傳說中的「大俠」。喜歡打抱不平，除去勇氣、人性的大愛，以及……對啦，不得不承認，還有點小小的莽撞、浪漫主義和虛榮心。 2.期待擁有肥皂劇一
樣的人生。因為熱愛生活，他們可能會寧願活在想像中。社交者I的愛情觀往往充滿幻想，十分浪漫。 3.希望做個「萬人迷」，獲得大家的認同。比起害怕出錯，更怕被人遺忘。 社交者I語錄：「如果記憶是一個罐頭的話，我希望這一個罐頭不會過期；如果一定要加一個日子的話，我希望是『一萬年』。」（電影《重慶森林》） 【支持者S：「無尾熊」般溫和包容】 1.賢妻「大長今」。做事認真細緻，心地善良，重感情。 2.喜歡說「隨便啦，都可以」！支持者S說這句話的頻率高到身邊的人想掐死他們；但很多時候，他們只是在為了顧全大局而忍耐。 3.羨慕安穩的生活。穩定性和歸屬感是支持者S經常
掛在嘴邊的話題之一，也是人類主動規避風險和獲得生存空間的原始本能。 支持者S語錄：「我這個人別無所求，只希望能夠『心情很平靜』地活下去。『勝負』、『輸贏』，是我最不喜歡和人計較的。」（漫畫《JoJo的奇妙冒險：不滅鑽石》） 【思考者C：「貓頭鷹」般謹慎博學】 1.傳說中的「專家」。一個人的存在感，多少會和他在某領域的專業度掛鉤；但對思考者C而言，鑽研「專業」，只是為了把事情做得更好。 2.無規矩不成方圓。不合邏輯的東西就是不合理，注重人們所謂的科學精神。 3.追求完美，害怕批評，自己卻喜歡在雞蛋裡挑骨頭。 思考者C語錄：「不要想到什麼就說什麼，
凡事必須三思而行。」（《哈姆雷特》） 本書特色 本書以DISC理論為基礎，透過詼諧文筆、生動舉例、趣味插圖等等，深入剖析四型人格在職場、生活、感情中的各種樣貌，讓讀者重新認識自我的同時，也能藉此觀察他人，由此更有效地掌握人際互動的技巧。
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以下為本段內容文稿：
在我進入心理學的領域之前，我曾經是一個業務主管，在20多歲那個時候，成為一個業務主管，其實為我的人生帶來很特別，而且也很豐富的經驗，等於說是我透過業務的工作，還有在帶領業務員的過程當中，我直接的對人性、對於一個人的行為，跟他的思維是怎麼互動影響的，有一個最具體的認識。
簡單來說呢，我是先從Street Smart開始的，那於是呢，在工作的過程當中，不斷的進行自我探索，一直到最後我下定決心回學校念研究所，也就是跨領域的去讀心理學的研究所。
所以呢，一直到回學校念研究所，於是呢，我才在心理學的這個部分，有了一個在學術跟理論架構上面的認識。在這樣的背景底下，很多人就會覺得上我的課，往往除了聽到有系統、有架構的東西之外，又可以在此同時很快的運用到自己的真實情境面，不會有那種理論上聽起來很對，但事實上不知道怎麼樣去使用的狀況。
我想人生沒有白走的路喔，也因為這樣的一個歷程，我把真實的工作經驗包含之後的創業經驗，結合到心理學的一個理論架構，把「理論」跟「實際」結合起來。
於是呢，在我成立『啟點文化』的時候，啟點文化的課程，還有它在市場上的口碑，才有今天的狀況。當然這個部分更要感謝長期支持我們的朋友，沒有你們的支持，我們也走不到今天。
今天做這樣的開場，其實主要想要跟你分享的就是，我過往在還沒有學心理學之前，我在業務工作裡面的一些小小經驗，那個時候身為一個業務主管，總是要帶領一些業務同仁。
從現在的角度回想當年的經驗，就會發現哦，不管在任何團隊裡面可能都會有兩種人，一種人就是你不管怎麼「推他」都「推不動」的人；而另外一種人就是你不管怎麼「踹他」都「踹不走」的人。
當年呢，我在業務工作裡面，我就遇過很多那種怎麼推都推不動的，他總是有很多的藉口，我說很會找藉口的，這叫做顯性的典型。然而呢，還有一種推不動的叫做你跟他說什麼，他都「是是是」、「好好好」、「對對隊」，甚至於會跟你說「謝謝，他收到了你的心意」…等等之類的。
但是呢，它在實際的結果跟具體的行為上，並沒有「本質」上的改變。我說喔這種類型也是推不動的，那麼這樣的類型，我說他是隱性的。他不像是那種找藉口的這麼張牙舞爪。可是事實上、在本質上，他們這兩者並沒有什麼不同，就是怎麼推都「推不動」的類型。
然而另外一種類型，叫做怎麼踹都「踹不走」。這樣的成員往往對團隊有一個打自內心的認同，但是當你深入的去思考，難道他只有對團隊有認同嗎？其實不是，他更核心的部分是在於，他對於自己的角色身份，跟他為什麼要做這件事情，有一個深刻的相信。
於是呢，不管外面刮風下雨，不管這個市場是在走上坡、還是走下坡，他都會堅持下去，因為他很清楚，他為什麼在這裡，還有他在這裡要得到的是什麼？那這樣的人呢，我說怎麼踹都踹不走，其實是有一點言重了。
因為我身為一個業務主管，遇到這樣的同仁，他們通常都自動自發，而且都能夠定期的產出結果，在這樣的情況底下，如果你是我，你又有什麼理由要去踹他呢？
只是呢當你聽到這邊，如果你想起你的團隊裡面，有那種喔你都很生氣的踹他，你都跟他講很難聽的話，他依然不走，可是事實上，他在動作的本質裡並沒有前進、也沒有創造出具體的結果。那我就會說其實這種人叫做「既推不動、又踹不走」，這是剛剛沒有說的第三種人。
那麼我今天其實真的想跟你分享的，倒不是說怎麼樣去推的動那個「推不動」的人，或者是怎麼樣去對付那些「既推不動、又踹不走」的人，我倒沒這個企圖。因為時至今日，我對於這樣的人，我也是無解。
那既然無解，我是怎麼樣一步一步的去建立我的事業，跟我的品牌呢？既然我跟你一樣，都有可能遇到這樣的人，所以談到這裡，其實我今天真的要跟你分享的，就是如果你是一個團隊領導人，那麼你何不去深思，你把你的時間都放在誰的身上？
你會發現我們經常會花時間，在那個「推不動」的人身上，或者是花很大的力氣，去跟那個「推不動、又踹不走」的人溝通，然而那個真正「踹不走又有生產力」的人，往往因為他的穩定，我們卻沒有真的花很多心力在他們身上。
更吊詭的是，久而久之你可能會把那個踹不走的人，他的好表現當成是理所當然，所以你可能在思考加薪，或者思考獎勵的部分，往往會忽略這樣的人；可是卻對那些「推不動」的人，好不容易「動」的那麼一咪咪，你就給他很大的鼓勵，不管在實質還是非實質。
或者是對於那個「既推不動、又踹不走」的人，你總是對他抱持著很大的希望，以導致於其實你在客觀時間的安排上，你真正重要事情並沒有前進，因為你把你的時間跟盼望都放在這個人身上。
那我說如果是這樣子，你卻不自知的話，很快的你的事業一定會遇到困境，這個困境就是你覺得你很忙、你覺得你很累、你覺得你對你的部屬很用心，但是為什麼你的事業沒有前進？
到了這個地步之後，你再去責怪你的部屬、你再去罵那些「推不動」的人，或者是「推不動、又踹不走」的人，我說它的意義到底何在呢？
其實當我回想今天，如果『啟點文化』得到大家那麼一點點的注意和很肯定的話，我想或許可能是在我這幾年的時間裡，我把時間多數都放在那些「踹不走」的人。
而且給他們具體實際的獎勵，讓他們很實際的感覺到自己的努力、自己的忠誠，它是很有價值的，不管在實質的、還是非實質的。所以今天跟你分享自己的一些小小的經驗，希望對你有幫助，我是凱宇。
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那麼如果你對於啟點文化的商品，或課程有興趣的話，我們在每一段影片的說明都有相關的連結，凱宇很期待有一天在啟點文化的教室裡，能夠見到你，謝謝你的收聽，我們再會。
#啟點文化 #心理學 #人際關係 #凱宇 #人生成長
組織變革對領導型態、工作績效之影響—以法務部矯正署成立為例
為了解決領導理論類型 的問題，作者許炳輝 這樣論述：
摘要犯罪矯正業務歷經多次革新，早已步入專業化領域，雖歷經多次波折，於民國百年「法務部矯正署」正式掛牌成立，使矯正業務踏上新的里程碑。當前的犯罪矯正明顯受到外在環境強烈衝擊，各項業務日趨複雜繁重，如何透過組織變革的方式，改變領導型態進而提高工作績效，此為成立法務部矯正署的初衷。本研究以高雄地區矯正機關內之工作同仁為研究對象，採用問卷調查法，共發出 250 份問卷，回收有效問卷為 210 份，利用 SPSS統計軟體，進行描述性統計分析、信度分析、因素分析、獨立樣本 t 檢定、變異數分析、相關分析等統計方法來驗證本研究之假設。本研究結果發現：一、不同人口變項對組織變革、領導型態及工作績效有部份顯著
差異。二、組織變革與領導型態有正面顯著關係。三、領導型態與工作績效有正面顯著關係。四、組織變革與工作績效有正面顯著關係。
開店的地點學： 三萬份大數據分析「地點」的布局戰略， 你務必要懂的街道線索。
為了解決領導理論類型 的問題，作者榎本篤史 這樣論述：
累積三萬份實地調查，用大數據分析「地點」的布局戰略。 挑好地點，不再是超商總部和房地產公司的機密檔案，現在有了一套方法。 ◎店面選什麼點，生意一定做得起來，投資鐵定增值？ ◎租金高是風險，絕非業績保證，離開蛋黃區，轉角好地點你挑得出來嗎？ ◎所謂有人潮，多少人算多、怎樣算少？用什麼判斷？ ◎跟著麥當勞、星巴克設點投資，就穩賺不賠？捷運出口最容易成旺店？錯！ ◎咖啡店翻桌率好低，怎麼成功？商業辦公區人潮洶湧，為什麼開餐廳很難賺錢？ 作者榎本篤史是地點開發專家，擁有二十年以上實務經驗， 他說，把店開在什麼地點才會賺錢？答案就在現場。
本書就是他量化三萬份勘查資料的結晶。 同個地點他至少走超過四回：平日的白天和晚上、假日的白天和晚上， 整理出開店地點的十大街道線索。完美店鋪有公式，複製套用就好。 ◎想找開店的好地點，你得先喜歡逛街。因為街道是閱讀人類心理的戰略寶庫！ ．路邊開店，三角窗未必都好，你要找「受角」 ！ 十字路口有四個三角窗，只有一個是理想店面，你會挑嗎？ 弧形道路轉彎處是好店面嗎？麥當勞最愛把店開在彎道外緣，為什麼？ 店面太小怎麼辦？你可以模仿得來速的動線規劃。 ．店面不好停車、客人不來怎麼辦？利用錯覺消除心理障礙 ！ 相同面積的停車空間，地上車格畫的是雙線或單線，居然
會影響顧客停車意願？ 怎麼讓駕駛人、司機大哥一眼就看到你的店？本書全圖解給你看。 ．萬一找不到最適合的開店地點，你該怎麼做，才能讓顧客再遠都會上門！ 丸龜製麵懂得用「臨場感」，討小小顧客的歡心，彌補地點上的弱點。 所以，你的行業怎麼複製這種體驗？ ◎只要東西好，客人就會找上門？敢不拘泥於地點的業態極稀，看這邊： ．人潮會消失。注意！不是鬧區都適合開店。 大學學區看似最吸引人潮，常給人熱鬧的印象，實則不然！ 一到寒、暑假時段，大學學區就十分冷清。你怎麼辦？ 還有，人來人往的辦公商圈，其實暗藏一個開店陷阱，你知道是什麼嗎？ ．有些行業不用看地點，
光靠「人」就能吸引顧客。 美髮沙龍是服務業，這種行業並非顧客追隨商品，而是顧客追隨人。 每位美髮師只要掌握30位左右的固定女性客源就可維持營運，顧客忠誠度也高。 ◎所有店面都通用的黃金守則，看這邊！ ．「這裡的人潮好像很多？」人潮，要用手動計數器算過才準！ 車站、百貨公司給人熱鬧的印象，但僅僅差一條路，人潮落差有天淵之別。 一定要用手動計數器，實際計算平日和假日有多少人、車經過，親自確認。 ．兩大障礙，即便你東西好，客人還是不進來！ 物理障礙：門口散亂擺放，會讓客人嫌麻煩而不想上門。 心理障礙：如果這家餐廳可從外面一覽無遺，有一種顧客就不敢上門。
但，看不見裡面的餐廳也導致客人遲疑。怎麼辦？ 群雄割據的便利店連鎖企業總部，都怎麼找好地點？這是開店地點學的必修課。 餐飲業抄襲模仿最兇，開店時怎麼布局好地點，才能無懼激戰？ 最好的地點就是開在顧客方便的地方。什麼才是所謂的「方便」？ 作者用三萬份的大數據告訴你。 本書特色 店面選什麼點，生意一定做得起來，投資鐵定增值？ 累積三萬份實地調查，用大數據分析「地點」的布局戰略。 名人推薦 正聲廣播《日光大道》房產節目主持人／張欣民 《巷子口經濟學》作者、資深產業分析師／鍾文榮 募資買房達人／羅右宸
警察機關主管領導風格與組織績效關係之研究–以新北市政府警察局為例
為了解決領導理論類型 的問題，作者戴崇贒 這樣論述：
什麽是最佳領導風格？什麽樣的領導風格能夠為組織帶來卓越績效？一般咸認為組織體中領導者的領導風格適足影響整個組織的總體表現狀況，甚至成敗，因此，領導風格的議題向為學界、實務界所重視與熱烈討論，其重要性不言可諭。警察組織上下層級指揮的特性鮮明，強調重視團隊精神與層級節制的組織結構，使其呈現出典型的官僚組織特性。本研究即以警察組織為研究標的，藉由文獻的探討與深度訪談警察組織各層級主管人員，深入研究警察機關主管人員領導風格與組織績效的關係與關聯，瞭解何類的領導風格類型對組織績效的要求具有正面的效果，抑或是何類的領導風格對警察組織較不適用或無助於組織績效的提昇，從而歸納整理出研究結論與建議。研究發現警
察組織內各階層主管人員在單構面領導理論類型中，唯獨對「民主式領導」的認同度相當高，而影響組織績效的變數甚多，領導風格單一變項影響有限，另現行部分績效評核指標對應警察組織任務的基本特性存有本質的矛盾與扞格，致使績效評估制度的公平性與效用性上猶有疑慮。