勞基法第11條裁員解僱第12條懲戒解僱的問題，透過圖書和論文來找解法和答案更準確安心。 我們找到附近那裡買和營業時間的推薦產品

懲戒解僱法律問題之研究─以勞動基準法 第十二條第一項第二款、第四款為中心

為了解決勞基法第11條裁員解僱第12條懲戒解僱的問題，作者林建宙 這樣論述：

現在社會各大、中小型企業，幾乎都有制定一套屬於適用於企業內部的人事管理規章或稱工作規則，以維持企業內部的倫理秩序和企業外部之形象，其中包含懲戒與獎賞，而在各種懲戒中，最重者莫過於解僱，一旦對勞工施以解僱，勢必對勞工工作權產生重大之影響，甚至造成勞工家庭的經濟支柱頓失依靠，因此，讓勞工穩定的保有工作，此為憲法工作權保障之核心範圍。當雇主在對犯有過錯之勞工作出懲戒解僱之決定時，必須慎之又慎，雇主應捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如加強輔導、教育訓練、記警告、小過、大過、扣獎金、降薪、調降職等、調職等方式替代，此為符合憲法保障工作權之價值判斷，除非處以懲戒解僱最嚴厲之手段外，已別無他法，

否則解僱應為雇主最後出於無奈之手段。我國懲戒解僱勞工之主要法律依據為勞基法第12條第1項所包含之6款，本文以勞基法第12條第1項第2款、第4款探討有關學說上懲戒與解僱外，並透過實務上之見解與法院判決案例來檢視於實務中該條第2款與第4款運用情形，以及瞭解該法源依據在第2款與第4款較常見之解僱情形，然勞基法第12條第1項第4款中之「情節重大」屬於不確定法律概念，於實務上產生不少爭議，因此，亦為同條6款中勞資爭議數量最多，涵蓋範圍亦為廣泛。透過實務案例之檢討與法院判決之分析，本文認為針對勞基法懲戒解僱的狀況，應可對於較常發生之解僱情形透過實務判決之累積，期能建立較具系統性或較具普遍性之判斷標準，以作

為日後雇主懲戒解僱時之參考，亦可降低勞資爭議訴訟的頻率。另外，作為判斷解僱是否具有合理性之解僱最後手段性原則源自德國勞動法學所倡立，其為廣義比例原則下之必要性原則，在實務上有逐漸受到重視的傾向，甚且已經成為解僱保護法領域上的一般法律原則。在實務案例分析與歸納後，對於以懲戒解僱來說，在我國實務中可以得知某些企業內部有制訂懲戒解僱之前置程序及類似人事評議委員會所組成的組織，但在實際上對於勞工辯白權之賦予以便釐清責任歸屬及在申訴管道方面不暢通亦為需要加強的部分。

泰國勞動法上違反工作規則情節重大之解僱研究

為了解決勞基法第11條裁員解僱第12條懲戒解僱的問題，作者唐欣盛 這樣論述：

解僱為雇主終止勞動契約最嚴厲之手段。這不但使勞工喪失基礎之經濟所得來源，亦將導致失業的狀況，對勞工權益之影響不可謂不大。尤其若被解僱之事由，係違反工作規則，情節重大之情形，此對勞工將來之就業機會將有可能造成影響，使勞工之就業保障 (Job Security) 亦隨之下降。 本論文首先將就泰國解僱法制之規定及相關問題作探討，主要在深入介紹泰國法上解僱之定義、解僱事由之相關規定、解僱保護之重要規定，以及解僱限制之相關規範等內容。 其次，進一步探討本論文研究之核心，將泰國學說與最高法院對於違反工作規則，情節重大之判斷方式及相關見解作全面之詳細研究。並且嘗試將實務案件類型化，

區分出不同之案件類型，並進一步分析泰國最高法院對各類型所採用是否達情節重大之判斷要素。 最後，針對泰國與台灣解僱法制進行比較，分別將解僱法制與違反工作規則情節重大之相關判斷見解作為比較之對象。期待對於泰國學界及實務就有關情節重大之判斷，在未來的思考上有所啟發。