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懷孕資遣賠償的問題，我們搜遍了碩博士論文和台灣出版的書籍，推薦林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權寫的 勞資實務問題Q&A(3版) 和馬翠華的 法律與生活都 可以從中找到所需的評價。
另外網站跌倒險流產請假2週老闆逼孕婦「淚簽離職書」陷害解雇也說明：判決書指出，高姓女子今年2月在工作場合跌倒，就醫後才發現自己懷孕了， ... 對此，科技公司則表示，雙方是合法終止僱傭關係，也有給付資遣費，高女在 ...
這兩本書分別來自書泉 和新文京所出版 。
國立成功大學 法律學系 郭書琴所指導 吳姵瑩的 民事程序法觀點下之女性勞動爭議事件 （2020），提出懷孕資遣賠償關鍵因素是什麼，來自於勞動事件法、女性勞動、就業上性別歧視、民權法案第七章、懷孕歧視。
而第二篇論文國立臺灣大學 法律學研究所 徐婉寧所指導 賴怡欣的 職場性騷擾之雇主責任及不利處分之禁止──以韓國法為比較法之素材 （2020），提出因為有 職場性騷擾、雇主責任、事前預防義務、事後補救義務、不利處分禁止、二次被害、關聯性審查的重點而找出了 懷孕資遣賠償的解答。
最後網站懷孕歧視實例檢討-- 台北市就業歧視評議委員會案件分析則補充：在20件性別的就業歧視案件中，有2件涉及性騷擾，其他18件全是懷孕歧視。 ... 因業務緊縮，E英文程度不佳，又是最資淺，另外又無適任工作可以安置等為理由，而將E資遣。
勞資實務問題Q&A(3版)
為了解決懷孕資遣賠償 的問題，作者林定樺,李傑克,洪紹璿,洪介仁,翁政樺,洪瑋菱,張權 這樣論述：
以前加班是領加班費，修法後只能選補休？ 延長工時的加班費，例假、休息日跟平日的算法都一樣？ 謬論一 休息日加班現採「核實計算」，休息日只來工作一小時後請病假，只給一小時休息日延長工資即可？ A：錯，後續未工作的約定時數，則須依該假別及時數給薪！ 謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎？ A：錯，公司可以資遣懷孕的女性員工，只是資遣的原因及理由，不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。 謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保，就不用再加保勞保？ A：錯，只要是受僱勞工，縱使短暫工作，還是為其加保勞保。 謬論四
論件計酬工，不適用一例一休制度？ A：錯，論件計酬工一樣適用。 謬論五 勞資會議有開就好？ A：錯，勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。 如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。
民事程序法觀點下之女性勞動爭議事件
為了解決懷孕資遣賠償 的問題，作者吳姵瑩 這樣論述：
女性勞動權益是現今國際社會所關注的議題之一，民主、先進的國家皆十分重視女性勞動權的提升。而我國女性勞動參與率亦逐年上升，惟社會中傳統母職的價值觀仍然存在，女性普遍仍須負擔較重之家庭照顧責任，並設法兼顧工作，因此本論文之研究重點為我國女性勞動者在職場中實際受到的保障情況如何？以及女性勞動者要如何運用法令規範去捍衛自身權益。勞動事件法自2020年1月1日施行，其係為因應勞資爭議之特性，在既有的民事訴訟程序架構下所訂立之特別法，欲使勞雇雙方當事人在程序上能實質平等，並加強法院更加重視勞動事件之處理，以達成勞資爭議的實質公平審理和有效解決勞資紛爭。然而，當今仍時常可見，勞動紛爭之當事人透過民意代表召
開記者會，訴諸輿論於媒體大眾，而不願依循法律程序解決紛爭。因此，本文以為看似完備的勞動事件法制度，仍存有某些問題，致使當事人不願加以使用。是故，本文欲整理我國勞動爭議民事程序的相關文獻，例如專書、政府統計資料及委託報告，以及期刊、學位論文等資料，並借鏡外國法規範及相關案例，針對我國女性勞動者在法律上之困境提出分析，並進一步對勞動訴訟的民事救濟制度提出修正與改善建議，希冀女性勞動者之權益能受到更周延之保障，在其勞動相關權益遭受侵害時，能透過法律程序解決紛爭，並有效救濟權利。 本論文分為六個章節。第一章主要是論述本文之研究動機與目的、研究方法。第二章整理了我國女性勞動者於勞動市場中，常見的各
種歧視形式，以及相關之民事救濟程序。第三章與第四章則介紹美國的女性勞動者之相關法規與案例，並借該國女性勞動權之實況，於第五章對我國之制度提出修改建議並加以運用至實際事件。第六章為結論，總結筆者對於保障女性勞動權相關制度的建言，希望能藉本文，更加完善我國勞動訴訟之制度，使勞動環境更加接近實質之性別平等。
法律與生活
為了解決懷孕資遣賠償 的問題，作者馬翠華 這樣論述：
本書內容淺顯易懂，各章均有豐富且生活化的案例，引導讀者以最簡單、最容易理解的方式，了解法律對生活各種層面的影響，適合做為大專院校法律通識課程教材。 全書共有11章，第1章介紹憲法，第2到4章闡述行政法、刑事法、民事法，第5到7章探討性別平等與性騷擾、海洋法、勞動基準法與勞動事件法等，第8章介紹與台灣較為相關的東協國家法規，第9到10章討論消費者保護及職業災害相關法律，第11章是綜合的案例探討。 各章先整理法律重點，建立概念，接著進入案例探討，每個案例先帶領讀者釐清案件問題所在，再進一步從法律層面分析此案例是否觸法？以及為何觸法？ 章末均有習題，並於書末
提供各章習題解答及部分習題解析，不僅適合做為大專院校課程教材，也方便自學讀者。有志參加國考的考生，可藉由本書完全實務面之案例作為引導，結合理論與實務，達到考用合一之成效。
職場性騷擾之雇主責任及不利處分之禁止──以韓國法為比較法之素材
為了解決懷孕資遣賠償 的問題，作者賴怡欣 這樣論述：
我國職場性騷擾中雇主所負擔之責任主要規範在《性別工作平等法》第13條，學說上區分為事前預防義務與事後補救義務。在事前預防義務中，法律採取區分事業規模大小之規範方式，而進行不同程度之預防措施；在事後補救義務中，則不論事業規模大小，雇主均須盡到立即有效之糾正及補救義務。此等區分方式於實務上遇到何等困難？前階段放寬小規模雇主之義務內容，後階段卻要求其與受僱者人數30人以上之事業負擔相同義務，是否合適？均值得檢討。另外，在職場性騷擾常遭忽略者為《性別工作平等法》第36條中禁止雇主對於申訴勞工等為不利處分之規定，學說稱之為禁止報復條款。不過本條之保護對象、不利處分之態樣、不利處分與申訴性騷擾間之因果關
係均不明確，有待仔細地討論。韓國之《男女僱用平等及工作家庭併存支援法》中，關於職場性騷擾事業主之義務規範與我國不盡相同：在事前預防義務之部分，未依照事業規模而有所不同，且更著重於預防教育義務；惟針對小規模事業，韓國政府投注較多資源以扶助落實教育義務。在事後補救義務部分，2017年11月之修法明確化性騷擾事件發生後各階段事業主應盡之責任，並要求雇主對於申訴勞工在確認事實以前提供暫時保護措施。而關於不利益措施禁止之規定，該國重視防止性騷擾二次被害之發生，避免勞工因使用申訴資源而受到不利益之待遇，因此豐富化了不利益措施之態樣，在實務亦建構出相對於我國更完整之不利益措施與申訴性騷擾間之關聯性審查機制，
值得我國借鏡。