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格鬥!現行考銓與公務人力資源管理(2版)

為了解決資遣規定的問題，作者良文育成 這樣論述：

　　考試，是場格鬥。 　　準備考試的讀本，應該要精煉、符合實戰需求！ 　　於是，我們把複雜的現行考銓與公共人力資源管理內容，從考試實戰的角度，精煉、表格化，並切割成容易掌握且適合平日攻讀、練習、快速查找的topic單元。 　　藉由《格鬥！現行考銓制度與公共人力資源管理！》快速掌握關鍵之後，重心就可以放在《這是一本現行考銓與公共人力資源管理解題書》的練習上；後續回到《格鬥！現行考銓制度與公共人力資源管理！》的查找、複習也相當便利，才可能盡快上榜，減輕我們時間和經濟的壓力。 　　書的內容好消化、能快速吸收精粹，才可能舉一反三、觸類旁通、靈活運用，那距離上榜之日就不遠了。

　　我們懂。 　　因為我們也曾是考生。  

資遣規定進入發燒排行的影片

行政懲處與司法懲戒之緊張關係探討

為了解決資遣規定的問題，作者林彥宏 這樣論述：

司法院大法官、專家學者、立法委員、實務派、現職及退休公務人員、國民皆對於公務員之獎勵及懲罰投以莫大之關注，實務及法律學界主要以憲法第16條訴訟權之保障，有權利即有救濟之法理出發，國民不應具備某種特殊身分，諸如:軍人、學生、公務員身分，而剝奪其救濟之機會，公務人員考績法部分統計至民國96年已歷經9次修正，皆針對現職公務人員權利義務要項修正，本論文將於第二章說明現職公務人員於考核時(平時考核、另予考績、年終考績)獎勵懲處時有所依據，以符合法治國原則中之法律保留原則；公務員懲戒法部分統計至民國109年已歷經7次修正，近一期修正為民國109年6月10日，針對公務員懲戒委員會正名為「公務員懲戒法院」、

建立一級二審制度、防止搶退漏洞、判決金錢給付義務明訂執行期間、搭配一級二審修正再審制度，本論文將於第三章說明現職及非現職公務人員應受懲戒責任、具備懲戒事由時，懲戒判決之種類、應對之效果及權利救濟於以闡述，並說明德國聯邦公務員懲戒制度於西元2002大幅修正，內容包括新舊懲戒制度、聯邦公務員法懲戒發動事由、廢除懲戒檢察官與懲戒法院及審級制度，與我國公務員懲戒相互比較，並分析五則司法懲戒判決，主要以新法施行前及後之判決，端視懲戒法院程序運作模式、當事人之懲戒責任及應對之效果。國家與公務員之關係，因德國學說導入特別權力關係，時空背景因素有其重要性，當時國家正處於經濟積極發展中之狀態，公務員為國家基礎建

立、穩定、發展經濟具備重要基礎性，進而穩固了整體社會，當時特別注重公務紀律及團結一致，限制公務員告國家，主要以行政一體性為立論基礎，國家與公務員結合為一體，邏輯上應無自己告自己之矛盾現象，惟最早司法院釋字第187號解釋直至第785號解釋已有相當程度瓦解特別權力關係，此理論已無法源基礎及無法通過法律保留原則之檢驗，國家與公務員之關係正式轉為公法上職務關係，國家與公務員之關係展開有別以往之面貌，身為公務員對於獎懲及紀律規範應有明確規範，分別適用公務人員考績法及公務員懲戒法，由司法院釋字第187號解釋乃近期釋字第785號解釋，至本文主要對於公務人員考績法及公務員懲戒法研究其實務運作上應如何運行及兩者

間之緊張關係探討，於法治層面應如何處理為妥適。

就是這本勞社法體系+解題書(2版)

為了解決資遣規定的問題，作者游正曄 這樣論述：

　　為什麼要買這本？作者告訴你 　　•完善體系建構、臨場例題演練一次搞定，貫徹一本書主義，就是這麼簡單！ 　　•輔以圖表及表格方式說明，輕易理解深奧法律概念與複雜法令內容！ 　　•從實務見解及時事議題出發，補充學理上說明，問題意識與論述內容夠接地氣不走鐘！  

從實務見解論勞工資遣之適法性

為了解決資遣規定的問題，作者林媄筎 這樣論述：

從勞動部網站公佈的勞資爭議案件資料統計(見表2)顯示，我國近10年(97年〜106年)以來已突破往年，每年的勞資爭議案件都高達兩萬件以上！探究其原因，除了可能因為勞工的自我權益意識覺醒因素以外，產業結構的改變和勞動法令的不夠完善也都是很可能的原因。 本文乃針對勞動基準法第11條資遣解僱條款，適用對象為個別勞工與個別雇主，從我國目前法院歷年的實務判決見解出發，佐以勞動法專家學者的見解，探究實務見解與學理基礎之間或者法官與法官之間的見解有何異同？並嘗試探索雇主不當資遣勞工的可能原因為何？再從司法院網站最近三年(105年〜107年)的資料統計(見表1)，可以得知法院實務上以勞動基準法

第11條為事由資遣解僱勞工之判決當中，最常見的仍屬第5款的「勞工確不能勝任工作」，為了因應由此產生以「績效考核」不佳為由資遣勞工的新興爭議議題，如何在各產業寬嚴不一自己制訂的「工作規則」中建立統一的司法審查理論與判斷基準，已經是目前一項很重要的課題。 勞動基準法之規定為勞工勞動條件的最低標準，勞動基準法第11條對終止事由採取列舉方式，明確限定雇主的解僱權，但不應只以符合法定規定的解僱事由為足，在尚未修改條文至完善以前，司法實務上仍需適當地運用法律原理原則：「正當事由原則」、「最後手段性原則」以及「程序妥當原則」，嚴格審查雇主資遣員工的適法性，並努力平衡勞雇之間的權益以及降低勞動基準法與法

院實務運作之間的落差。本文最後提出3點建議作為總結：(1) 將勞動基準法第11條第4款的後段文字「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，提升至勞動基準法之本文，作為勞動基準法第11條各款終止情形的共同要件。(此即「解僱之最後手段原則」)(2) 增列違反勞動基準法第11條和第12條的罰則以及公佈雇主姓名。(此乃本人之親身經歷，希望能督促雇主守法，防止雇主假藉勞動基準法非法解僱員工)(3) 降低訴訟標的價額。(根據以上勞動部統計10年以來每年兩萬件以上的勞資爭議案件，能繼續進入高等法院審理者，每年皆低於一千件，顯然很可能是因為勞工無資力負擔訴訟費用)